Brexit telah memicu beberapa perubahan dalam eko-sistem profesional di seluruh Eropa. Tidak hanya negara-negara Uni Eropa (UE) dan Inggris yang terkena dampak, negara-negara non-UE termasuk Islandia, Swiss, dan Liechtenstein juga terkena dampak dari perubahan kebebasan bergerak.
Selain itu, negara-negara di luar Eropa dapat menghadapi persaingan yang lebih rendah untuk memasuki pasar Inggris atau sudut untuk kantor pusat Eropa baru dalam zona euro. Singkatnya, beberapa faktor bergeser pada 1 Januari 2021 dan pola pikir pemimpin perusahaan harus sesuai.
Untuk menjadi makmur di pasar UE atau Inggris pasca-Brexit UE, para pemimpin perusahaan dapat belajar untuk menavigasi sistem imigrasi berbasis poin dan mensponsori lisensi, dan menyelidiki cara untuk terus beroperasi atau bahkan tumbuh dalam yurisdiksi yang baru dipisahkan. Apa yang tidak boleh dilakukan para pemimpin pada 2021 adalah membiarkan kesepakatan Brexit mengubah akuisisi talenta dan strategi pertumbuhan perusahaan mereka.
Untuk menjaga perusahaan tetap pada akselerator, kami telah mengumpulkan semua yang perlu dilakukan oleh tim SDM dan pemangku kepentingan mereka untuk terus memperluas, mempekerjakan, dan berkembang pasca-Brexit.
Bagaimana cara kerja sistem imigrasi berbasis poin untuk warga non-Inggris?
Jika perusahaan Anda memiliki tim yang sudah ada di Inggris, tim hukum dan SDM Anda harus belajar menavigasi sistem imigrasi berbasis poin.
Sistem poin meningkatkan lapangan bermain bagi warga negara UE dan non-UE yang mencari pekerjaan atau tempat tinggal di Inggris. Perdana Menteri Boris Johnson awalnya mengutip sistem berbasis poin sebagai model yang mungkin untuk Inggris pasca-Brexit, dan tampaknya gagasan ini disambut. Bagi mereka yang mengenali Australia, Selandia Baru, atau Kanada memilih pekerja migran dengan keterampilan atau pendidikan tertentu, sistem imigrasi berbasis poin yang dipahami Inggris.
Salah satu keuntungan utama dari sistem berbasis poin untuk migran adalah bahwa mereka mungkin memenuhi syarat untuk visa sebelum mendapatkan penawaran kerja yang berderet. Bagi perusahaan, ini dapat berarti bahwa pendatang harapan ke suatu negara mungkin telah memproses imigrasi mereka bahkan sebelum mengajukan permohonan untuk membuka peran, menyederhanakan integrasi mereka ke dalam tim pemberi kerja baru mereka. Bagaimanapun, Sistem pasca-Brexit, tidak berputar pada calon migran yang memiliki penawaran kerja dan mendukung mereka yang memiliki PhD, terutama dalam bidang sains, teknologi, teknik, dan matematika (STEM).
[bctt tweet=”Sistem pasca-Brexit, bagaimanapun, berkisar pada calon migran yang memiliki tawaran pekerjaan dan lebih memilih mereka yang memiliki gelar PhD, terutama dalam mata pelajaran sains, teknologi, teknik, dan matematika (STEM),” nama pengguna=”globalpeo”]
Sebagai perusahaan yang membantu karyawan pindah ke Inggris, Anda harus mengajukan permohonan lisensi sponsor untuk penawaran kerja Anda untuk memvalidasi sistem poin. Pengajuan dapat memakan waktu lebih dari delapan minggu untuk ditentukan, dan pemohon harus mempertimbangkan kemungkinan penundaan yang panjang. Untuk informasi lebih lanjut dan panduan ahli untuk manajer perekrutan mengenai sistem poin, lihat eBook: Brexit Sederhana .
Bagaimana cara perusahaan Inggris mempekerjakan di UE pasca-Brexit?
Ada beberapa perubahan peraturan yang harus diperhatikan oleh perusahaan jika Anda mempekerjakan warga Inggris. Jika Anda mempekerjakan warga Inggris di Inggris, imigrasi tidak akan menjadi perhatian. Tetapi jika perusahaan Anda tidak berbasis di Inggris dan tidak memiliki cabang hukum di salah satu dari empat negara, maka ada beberapa rintangan untuk melompat bagi karyawan Anda di Inggris, warga negara atau tidak.
Berikut adalah pilihan Anda sebagai perusahaan non-Inggris yang mempekerjakan di Inggris:
1. Mulai penyiapan entitas lokal.
Perusahaan yang ingin mempekerjakan karyawan di Inggris mungkin terbuka untuk berinvestasi di entitas lokal. Sementara mengembangkan kehadiran di Inggris dapat mengamankan keuntungan pajak, itu adalah cara penerimaan karyawan padat karya di negara lain. Meskipun demikian, jika Anda yakin ingin mendirikan toko secara permanen di TC dengan kantor cabang dan memiliki sumber daya hukum dan keuangan untuk mengambil pembuatan anak perusahaan yang sepenuhnya dimiliki, pertimbangkan opsi ini sebagai rencana memasuki pasar jangka panjang.
2. Mempekerjakan kontraktor Independen.
Salah satu cara tercepat untuk memulai di pasar baru adalah dengan melibatkan kontraktor yang memiliki pengetahuan teknis atau pengalaman untuk membantu perusahaan klien mereka mencapai target. Meskipun kontraktor mungkin memiliki beberapa klien selain perusahaan Anda, ini bisa menjadi cara cepat untuk mendapatkan intel lokal di pasar Inggris. Jika Anda melalui rute ini, tim SDM perlu mengetahui aturan klasifikasi dan cara melindungi kekayaan intelektual perusahaan mereka dengan pekerja kontrak. Untuk memastikan perusahaan Anda patuh, Globalization Partners dapat memberi saran dan memandu Anda ke solusi terbaik untuk setiap situasi.
3. Gunakan Employer of Record Global.
Perusahaan Catatan global adalah rute cepat untuk merekrut karyawan dengan patuh di Inggris, terutama untuk tim kecil atau pengujian pasar. Bertindak sebagai administrator, manajer penggajian, dan asisten regulasi untuk perusahaan yang berkembang secara internasional, Employer of Record menyediakan infrastruktur dan teknologi yang dipimpin AI bagi profesional SDM untuk mengoordinasikan tim global dengan mudah. Opsi ini berarti karyawan Anda di Inggris akan memiliki akses ke pakar SDM dalam negeri dan Anda dapat mulai bekerja di pasar baru ini — tidak perlu mempelajari seluk-beluk perubahan yang dikenakan Brexit.
Bagaimana perusahaan UE dan non-UE dapat mempekerjakan tim di Inggris hari ini?
Apakah rencananya adalah untuk mendirikan toko di Inggris, atau hanya menyewa talenta terbaik untuk pekerjaan itu dan mereka kebetulan berada di Inggris, perusahaan memiliki beberapa pilihan untuk membangun tim internasional.
Mirip dengan perusahaan Inggris yang mempekerjakan di UE, perusahaan yang berlokasi di mana saja di dunia dapat mendirikan entitas di Inggris , melalui rute kontraktor (dengan Globalization Partners jika Anda ingin menyerahkan risikonya) atau menyewa melalui Employer of Record global sehingga calon karyawan mendapatkan kontrak karyawan penuh dan paket tunjangan persuasif.
Namun, jika karyawan Anda sudah tinggal di Inggris, mereka mungkin memenuhi syarat untuk Skema Penyelesaian UE (EUSS). Warga negara Uni Eropa, EEA, dan Swiss memiliki waktu hingga 30 Juni mencapai status yang telah ditetapkan atau telah ditetapkan sebelumnya dan terus menikmati manfaat layanan kesehatan nasional, sistem tunjangan, dan yang terpenting, keberlanjutan tempat tinggal di Inggris.
Berikut adalah perincian tingkat tinggi dari EUSS untuk manajer penerimaan karyawan:
- Karyawan yang telah tinggal di Inggris selama lima tahun kemungkinan akan mendapatkan status menetap pada aplikasi.
- Karyawan dengan menetap secara berkelanjutan kurang dari lima tahun dalam Inggris dapat memperoleh status menetap sebelumnya.
- Perusahaan tidak boleh memantau pendaftaran karyawan mereka ke EUSS, tetapi harus menawarkan dukungan.
- Pekerja perbatasan, yang bekerja tetapi tidak tinggal di Inggris, dapat memperoleh izin kerja perbatasan .
Bagaimana perusahaan dapat terus meraih pangsa pasar pasca-Brexit?
Ekspansi internasional tidak boleh ditangguhkan karena perubahan peraturan karena, pada akhirnya, perubahan peraturan tidak biasa. Perhatian pers global bahwa berita Brexit mungkin menyebabkan para pemimpin untuk menabalkan gagasan perluasan di dalam atau di seluruh UE. Namun, perubahan kecil pada undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan dagang, dan pergerakan warga begitu sering terjadi sehingga para pemimpin perusahaan tidak dapat dilafalkan oleh aturan baru yang mendikte kebebasan bergerak.
Secara khusus dalam ekonomi pasca-Brexit, perusahaan tidak perlu mengubah strategi bisnis mereka, hanya metodologinya. Untuk menangkap pangsa pasar, perusahaan dapat mengejar sektor baru pasar lokal atau memasuki pasar baru. Jadi jika model bisnis Anda akan bekerja di negara lain, pola pikir Anda tidak boleh menganggap berita Brexit sebagai penghalang nyata.
[bctt tweet=”Khususnya dalam ekonomi pasca-Brexit, perusahaan tidak perlu mengubah strategi bisnis mereka, hanya metodologi.” nama pengguna=”globalpeo”]
Manajer penerimaan karyawan, tim SDM, dan pimpinan perusahaan harus memutuskan bersama:
- Seberapa permanen niat kita dalam berekspansi?
- Seberapa yakin kita bahwa memasuki pasar ini adalah taruhan jangka panjang pada kesuksesan kita?
- Sumber daya apa yang dapat kita dedikasikan untuk proses mempekerjakan karyawan di tingkat internasional?
- Apa strategi keluar kita jika kita memutuskan untuk menarik diri dari pasar baru ini?
Jawaban di tangan, kepemimpinan dapat memilih jalan yang benar ke dalam atau keluar dari zona euro, dan membangun tim global yang kuat terlepas dari di mana talenta itu berada.
Bagi mereka yang tidak memiliki infrastruktur di seluruh dunia, Employer of Record menghilangkan sakit kepala karena menavigasi peraturan yang bergeser. Solusi ini cocok untuk perusahaan yang merencanakan perekrutan global ramping dan pengujian pasar baru. Hal ini juga melayani ekspansi besar di mana saja di seluruh dunia, apabila perusahaan ingin menyerahkan kompleksitas hukum dan SDM dalam membangun tim lintas perbatasan.
Brexit bukan penghalang masuknya untuk ekspansi internasional.
