Tenaga kerja di mana pun ada di sini. Namun, melacak undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan khusus negara tertentu dapat menjadi hal yang menantang. Ini adalah komitmen 24/7. Perusahaan solusi catatan (EOR) yang tepat dan alat bantu AI SDM yang canggih dapat meringankan beban.

EOR membantu Anda memitigasi risiko dan memastikan kepatuhan hukum terhadap hukum ketenagakerjaan internasional. Mari kita pelajari apa yang dimaksud dengan hukum ketenagakerjaan internasional dan dampaknya terhadap tenaga kerja global Anda.

Apa yang dimaksud dengan hukum ketenagakerjaan internasional?

Undang-undang ketenagakerjaan adalah kerangka hukum yang mengatur hubungan antara karyawan dan perusahaan. Setiap negara memiliki serangkaian undang-undang dan peraturan sendiri yang berlaku untuk hubungan kerja. Tidak ada kerangka hukum universal yang berlaku di setiap negara.

Undang-undang ketenagakerjaan mencakup keselamatan tempat kerja, upah, tunjangan, pensiun, waktu kerja, hak cuti, perlindungan antidiskriminasi, peraturan pemutusan hubungan kerja, dan pesangon.

Peraturan ini mewajibkan perusahaan, antara lain, untuk menyediakan tempat kerja yang aman, memastikan upah dan kondisi kerja yang adil, serta mengelola jam kerja karyawan. Undang-undang ketenagakerjaan tidak berlaku untuk kontraktor independen. Kontraktor dikelola melalui perjanjian layanan atau konsultasi, yang berarti mereka tidak mendapatkan tunjangan, perlindungan, atau hak yang sama dengan karyawan. Namun, beberapa negara telah memberikan perlindungan tertentu kepada kontraktor dependen, dan aturan klasifikasi ditegakkan dengan ketat.

Undang-undang ketenagakerjaan menguraikan hak dan kewajiban bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa contoh pelanggaran perusahaan meliputi:

  • Menolak cuti keluarga dan medis

  • Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja yang tidak sah

  • Diskriminasi usia dalam pekerjaan

  • Tidak membayar lembur wajib

Siapa yang mengatur undang-undang ketenagakerjaan internasional?

yang mengatur undang-undang ketenagakerjaan internasional

Tidak ada satu badan pun yang mengatur undang-undang ketenagakerjaan internasional. Alih-alih, perpaduan organisasi internasional, entitas regional, dan pemerintah nasional membentuk aturan.

  • Organisasi Buruh Internasional (ILO): ILO mengembangkan konvensi dan rekomendasi yang menetapkan standar minimum untuk perlindungan kerja yang adil, hak tenaga kerja, dan tempat kerja. Ini hanya akan mengikat jika diadopsi oleh masing-masing negara.

  • Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB): PBB menetapkan prinsip hak asasi manusia yang memengaruhi praktik ketenagakerjaan di seluruh dunia.

  • WTO (World Trade Organization atau Organisasi Perdagangan Dunia): WTO membahas bagaimana kebijakan tenaga kerja dan perdagangan bersinggungan, meskipun tidak secara langsung mengatur undang-undang ketenagakerjaan.

Beberapa kelompok, seperti Uni Eropa, mengeluarkan arahan untuk negara anggota, menciptakan standar yang lebih seragam di seluruh negara. Wilayah lain menggunakan kerangka kerja melalui serikat ekonomi atau politik, meskipun tingkat penegakannya bervariasi. Pemerintah nasional adalah pembuat undang-undang dan regulator utama. Mereka membuat, menegakkan, dan menafsirkan undang-undang ketenagakerjaan di tingkat negara.

Perjanjian internasional, konvensi, dan perjanjian bilateral memengaruhi undang-undang ini, tetapi masalah ketenagakerjaan terutama bersifat domestik. Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan akan tergantung pada yurisdiksi(-yurisdiksi) tertentu tempat tim Anda berada.

G-P Gia™ adalah sumber daya utama untuk menavigasi undang-undang ketenagakerjaan internasional. Gia adalah AI agen yang meninjau dokumen kepatuhan, mengidentifikasi potensi risiko, membuat rekomendasi yurisdiksi, dan memberi Anda informasi kepatuhan terbaru.

Mengapa undang-undang ketenagakerjaan penting? 

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur hubungan antara perusahaan dan karyawan. Mereka memastikan perlakuan yang adil, kesetaraan, dan lingkungan kerja yang sehat dan produktif. 

Undang-undang ketenagakerjaan mencakup berbagai masalah, termasuk:

  • Kondisi kerja: Undang-undang ketenagakerjaan memastikan karyawan mendapatkan tempat kerja yang aman, diperlakukan secara adil, dan diberi kompensasi yang sesuai.

  • Panduan yang jelas bagi perusahaan: Peraturan disusun untuk menggalakkan kerangka hukum yang terstruktur bagi perusahaan yang mengelola tenaga kerja mereka. Pedoman yang kuat juga mengurangi risiko sengketa hukum dan memberikan stabilitas di tempat kerja.

  • Perlindungan karyawan: Undang-undang memberikan perlindungan kepada karyawan terhadap diskriminasi atau pelecehan di tempat kerja berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, orientasi seksual, atau karakteristik lainnya.

  • Tunjangan karyawan: Undang-undang ketenagakerjaan mewajibkan perusahaan untuk memberikan tunjangan tertentu kepada karyawan mereka, termasuk asuransi kesehatan, program pensiun, dan cuti tahunan berbayar.

  • Kepatuhan dan akuntabilitas: Hukum ketenagakerjaan juga memastikan karyawan dan perusahaan menghormati ketentuan kontrak dan peraturan ketenagakerjaan, yang membantu membangun budaya akuntabilitas.

Apa saja yang tercakup dalam undang-undang ketenagakerjaan internasional?

Undang-undang ketenagakerjaan berbeda tergantung pada negaranya. Namun, undang-undang ketenagakerjaan di seluruh dunia mencakup elemen-elemen mendasar yang penting untuk bisnis yang berkembang secara global, tanpa memandang lokasinya. Bidang utama meliputi: 

Perjanjian Kerja

Setiap negara memiliki persyaratan hukum, norma budaya, dan perlindungan hukum yang memengaruhi struktur, konten, dan keberlakuan kontrak kerja.  Misalnya, AS tidak memerlukan kontrak kerja, dan pekerjaan adalah atas kemauan sendiri yang memungkinkan pemutusan hubungan  kerja tanpa pemberitahuan atau sebab. Di sebagian besar negara, seperti  Italia, kontrak permanen tidak dapat diakhiri tanpa alasan yang dapat dibenarkan, dan juga menawarkan jaminan manfaat yang lebih luas bagi karyawan, seperti asuransi kesehatan nasional.

kontrak kerja berbeda-beda di setiap negara

Upah dan jam kerja

Upah minimum dan jam kerja berbeda-beda tergantung pada yurisdiksinya. Misalnya, Prancis memiliki 35-hour minggu kerja, sementara Jepang memiliki 40-hour minggu kerja.

Diskriminasi dan pelecehan

Perlindungan terhadap diskriminasi di tempat kerja berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, agama, disabilitas, atau karakteristik lain yang dilindungi ada di banyak negara. Apa yang dianggap sebagai karakteristik yang dilindungi dapat berbeda tergantung pada negaranya. 

Privasi data

Privasi data sangat penting bagi hukum ketenagakerjaan internasional. Karena proses SDM terus mendigitalkan di tempat kerja, Anda memerlukan langkah dan program perlindungan data yang kuat. Beberapa negara, seperti negara di Uni Eropa, memiliki undang-undang perlindungan data yang komprehensif, seperti Peraturan Perlindungan Data Umum (GDPR), yang memberikan hak yang kuat kepada individu atas data pribadi mereka.

Bisnis Anda harus melindungi hak privasi karyawan dengan menaati peraturan setiap negara.

Tunjangan karyawan

Undang-undang ketenagakerjaan juga mencakup peraturan mengenai asuransi kesehatan, program pensiun, dan tunjangan utama lainnya.

PHK, pemutusan hubungan kerja, dan pengurangan tenaga kerja lainnya

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur pemutusan hubungan kerja, termasuk alasan yang diizinkan untuk pemutusan hubungan kerja, proses wajib, pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, paket pesangon, dan periode pemberitahuan. Di sebagian besar negara, perusahaan wajib menyampaikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja sebelumnya kepada karyawan dan memerlukan alasan yang beralasan untuk mengakhiri hubungan kerja.

Tinggalkan kebijakan

Liburan, cuti berbayar, serta cuti melahirkan dan melahirkan juga diuraikan dalam undang-undang ketenagakerjaan setempat. Misalnya, Norwegia menawarkan 12-month cuti melahirkan, sementara A.S. tidak memiliki hukum nasional untuk cuti melahirkan berbayar atau cuti paternitas. 

Beragam peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan domestik yang kompleks di seluruh negara menyulitkan untuk melacak kepatuhan. Dengan Gia, Anda tidak harus melakukannya. AI agen kami dapat:

  • Memberi Anda informasi terkini tentang undang-undang ketenagakerjaan, tunjangan wajib, persyaratan penggajian, dan praktik tenaga kerja setempat di pasar target Anda.

  • Memberikan saran terkait persyaratan SDM, hukum, dan kepatuhan untuk merekrut karyawan atau kontraktor di negara baru.

  • Memandu Anda tentang praktik terbaik untuk paket kompensasi dan tunjangan kompetitif.

  • Memberikan saran tentang persyaratan visa, izin kerja, dan relokasi untuk memindahkan talenta lintas batas.

Apa saja tantangan umum dalam undang-undang ketenagakerjaan global?

Mengelola tenaga kerja global melibatkan upaya untuk mengatasi rintangan hukum, budaya, dan operasional. Tantangan umum meliputi:

  • Undang-undang setempat yang berubah dengan cepat: Peraturan berbeda di seluruh yurisdiksi dan sering berubah, sehingga kepatuhan menjadi rumit.

  • Hambatan bahasa: Kontrak kerja, kebijakan, dan persyaratan hukum harus memiliki terjemahan yang akurat untuk menghindari kesalahpahaman.

  • Kesalahan klasifikasi pekerja: Memperlakukan karyawan sebagai kontraktor, secara sengaja atau tidak, dapat mengakibatkan perselisihan hukum dan denda.

  • Mengelola penggajian dan tunjangan: Setiap negara memiliki sistem pajak, kontribusi, dan kewajiban tunjangan yang unik.

  • Privasi dan kepatuhan data: Pekerjaan lintas negara melibatkan data karyawan sensitif, yang tunduk pada perlindungan seperti GDPR.

  • Perbedaan budaya: Berbagai norma dan harapan di tempat kerja memengaruhi bagaimana kebijakan berlaku dan bagaimana karyawan terlibat dengan perusahaan.

  • Kebijakan perusahaan yang konsisten: Menyelaraskan standar global dengan praktik lokal berarti tetap patuh tanpa kehilangan kohesi.

  • Biaya dan kompleksitas tinggi: Memenuhi kewajiban hukum di beberapa negara membutuhkan sumber daya dan keahlian.

Menguasai hukum ketenagakerjaan internasional

menguasai hukum ketenagakerjaan internasional

Strategi yang menyeluruh dapat membantu Anda mengelola kepatuhan hukum ketenagakerjaan setempat selama perjalanan ekspansi Anda. Anda akan membutuhkan rencana yang mengantisipasi kebutuhan lokal, beradaptasi dengan cepat, dan menyesuaikan skala dengan tenaga kerja Anda. Ingatlah kiat-kiat ini:

  1. Memahami undang-undang ketenagakerjaan setempat. Untuk setiap lokasi, dokumentasikan hal-hal mendasar, seperti aturan karyawan versus kontraktor, penalti kesalahan klasifikasi, tunjangan wajib, upah minimum dan persyaratan lembur, pemutusan hubungan kerja, dan pesangon. Globalpedia menyediakan informasi berharga mengenai undang-undang tenaga kerja dan persyaratan regulasi di berbagai wilayah.

  2. Melokalkan kontrak dan kebijakan. Menggunakan kontrak kerja yang sesuai dengan peraturan setempat dalam bahasa yang berlaku, dengan klausul khusus negara. Sejajarkan buku pegangan perusahaan Anda dengan hukum setempat. Buku panduan terpusat yang menguraikan kebijakan tenaga kerja global dapat memastikan pemahaman dan praktik yang konsisten di seluruh organisasi Anda.  Gunakan Gia untuk meninjau atau menyusun kontrak kerja, buku pegangan, dan kebijakan perusahaan untuk memastikan semuanya memenuhi standar hukum setempat.

  3. Dapatkan gaji, pajak, dan kontribusi sosial dengan benar. Mengonfirmasi kebutuhan pendaftaran, frekuensi pembayaran, metode pembayaran upah, pengurangan menurut undang-undang, dan kontribusi perusahaan. Lacak kewajiban transparansi gaji dan pembayaran yang setara jika berlaku. Memvalidasi jadwal pendanaan dan pendaftaran tunjangan untuk menghindari kesenjangan.

  4. Melindungi privasi data dan transfer lintas negara. Lacak aliran data SDM, pilih dasar hukum yang sesuai untuk pemrosesan, dan terapkan mekanisme transfer. Menerapkan jadwal penyimpanan, pengendalian akses, dan langkah keamanan yang konsisten dengan aturan dan kerangka nasional.

  5. Mengembangkan rencana kepatuhan. Selalu perbarui rencana kepatuhan Anda dengan peraturan baru yang muncul dan dengan perubahan pada aturan yang ada. Tetapkan "pemilik" negara, tetapkan kalender kepatuhan untuk pembaruan dan pengajuan, dan ikuti pembaruan hukum. Melatih manajer mengenai hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan di tempat setempat, serta menjadwalkan audit kontrak, penggajian, dan vendor tunjangan secara berkala. Gunakan Gia untuk mendapatkan saran peningkatan yang akurat, diperbarui, dan sesuai yurisdiksi saat Anda menyusun rencana.

  6. Pilih model operasi yang tepat. Putuskan kapan harus mendirikan entitas lokal dibandingkan bermitra dengan EOR. EOR menangani kewajiban perusahaan di dalam negeri, mengikuti perubahan hukum, dan mempercepat perekrutan sekaligus mengurangi risiko.

  7. Dokumentasikan dan bersiaplah untuk audit. Memelihara berkas pekerjaan, catatan waktu dan gaji, serta pernyataan kebijakan dalam bahasa setempat untuk mendukung kepatuhan. Pakar perekrutan global dan alat bantu kepatuhan dapat membantu Anda tetap terdepan dalam mengatasi masalah.

Menggunakan Gia untuk tetap mematuhi undang-undang ketenagakerjaan internasional 

Tetap mengikuti undang-undang ketenagakerjaan yang berkembang bersama Gia. Gia adalah AI agen yang dibangun atas dasar pengetahuan eksklusif yang mencakup keahlian dari ratusan profesional hukum, lebih dari 100,000 dokumen yang diperiksa, dan lebih dari 1,500 sumber pemerintah untuk memberi Anda jawaban yang dapat Anda percayai. Dengan Gia, Anda dapat:

  • Akses informasi terbaru tentang undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan di 50 negara dan 50 negara bagian A.S.

  • Dapatkan peringatan tentang perubahan mendatang dalam undang-undang ketenagakerjaan yang dapat memengaruhi tenaga kerja global Anda.

  • Dapatkan jawaban spesifik konteks untuk pertanyaan kepatuhan terberat Anda.

  • Membuat dokumen SDM yang sesuai.

  • Periksa kontrak kerja untuk klausul dan risiko kepatuhan yang hilang.

  • Memecahkan tantangan SDM rutin dan kompleks.

Tidak pernah semudah ini untuk mengantisipasi potensi risiko kepatuhan.

Pesan demo.

tetap mematuhi undang-undang ketenagakerjaan internasional dengan G-P△

Pertanyaan Umum