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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
해외 진출은 글로벌 원격 노동력이 제공할 수 있는 모든 혜택을 이용하기를 바라는 기업들에게 점점 더 인기 있는 전략이 되었습니다. 국제적으로 확장하면 비즈니스를 발전시킬 수 있지만 이러한 움직임은 조직 문화에 몇 가지 중요한 영향을 미칩니다.
글로벌 원격 또는 하이브리드 작업 환경을 구축하는 데 많은 노력이 필요합니다. 같이 이 기사에서 소프트웨어 개발자 도구는 다음과 같이 언급합니다. 원격으로 일하는 사람들에게 가장 큰 문제 중 하나는 집에서 모든 사람이 직면할 수 있는 큰 산만함과 관리자가 사람들이 어디에서나 생산성을 유지할 수 있도록 하는 방법입니다.
원격 팀을 구성할 때 전체 팀을 하나로 묶는 조직 문화도 구축해야 합니다. 누군가가 본사의 책상 뒤에서 일하든 지구 반대편에 있는 홈 오피스에서 일하든 두 직원 모두 조직의 구성원으로서 연결감과 팀워크를 느껴야 합니다.
의사 소통, 작업 스타일 및 기타 요소의 문화적 차이는 문제를 일으킬 수 있지만 강력한 조직 문화는 격차를 해소하고 다양한 팀 전체에서 단결을 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.
강력한 조직 문화의 중요성
우리는 몇 년 동안 긍정적인 직장 문화가 더 성공적입니다. . 긍정적인 회사 문화는 직원 복지, 참여 및 충성도를 향상시킬 수 있습니다. 긍정적인 직장 문화는 지원적이고 공감하며 미션 지향적입니다. 이러한 일반 원칙은 회사 전체에 적용되어야 하지만 회사가 고유한 기업 문화를 개발하는 것도 중요합니다. 직원들이 매일 함께 일하는 방식에 반영되기를 원하는 특정 자질을 고려하십시오.
조직의 문화적 규범은 광범위한 영향을 미치며, 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면 . 그들은 그룹 내에서 권장되고 수용되는 것과 낙담하고 거부하는 것을 결정합니다. 잘 정의된 조직 문화는 직원들에게 공통된 목적을 제공하고 회사가 번창하는 데 도움이 될 수 있습니다. 같은 연구에 따르면 문화를 통한 선도는 오늘날 기업이 지속적인 경쟁 우위를 확보하기 위해 사용할 수 있는 유일한 전략 중 하나일 수 있습니다.
인적 자원 관리 협회(SHRM)에 따르면, 직원들에게 일어나는 세 가지 일 조직이 강한 문화를 가지고 있을 때:
- 그들은 최고 경영진이 상황에 어떻게 대응하기를 원하는지 알고 있습니다.
- 그들은 예상되는 반응이 옳았다는 데 동의합니다.
- 그들은 조직의 가치를 본보기로 삼으면 보상을 받을 것임을 알고 있습니다.
다시 말해, 직원과 관리자는 조직의 구성원이 된다는 것과 조직의 구성원처럼 행동한다는 것이 무엇을 의미하는지에 대해 같은 페이지에 있습니다.
직원의 관점에서 볼 때 회사 문화는 팀에서 일하고 싶은지 여부를 결정하는 요소가 될 수 있습니다. 위에 77 직원의 퍼센트가 회사의 문화를 고려합니다. Glassdoor's에 따르면 구직을 신청하기도 전에 2019 선교와 문화 조사. 설문 조사 포함 5,000 미국, 영국, 프랑스, 독일 전역의 성인들의 응답은 국경을 초월한 직원들이 회사 문화에 깊은 관심을 갖고 있음을 보여줍니다. 또한 응답자의 절반 이상이 직무 만족도에 있어 급여보다 기업 문화가 훨씬 더 큰 차이를 만든다고 말했습니다. 회사 문화는 급여와 같은 지표보다 측정하거나 정의하기가 더 어려울 수 있지만 직원의 일상 경험에 실질적인 영향을 미칩니다. 그리고 그것은 회사의 성공에 지속적인 영향을 미칩니다.
비즈니스 관행의 문화적 차이
문화는 기업만의 특징이 아닙니다. 문화는 우리 주변에 있습니다. 그것은 우리가 매일 옷을 입고, 먹고, 사람들과 교류하는 방식에 영향을 미칩니다. 또한 우리가 비즈니스를 수행하는 방식에도 영향을 미칩니다. 국가 또는 지역 문화는 여러 방식으로 조직 문화에 영향을 미치는 경향이 있습니다. 실제로 연구에 따르면 직원의 국가 문화 영향 조직의 문화보다 더 중요합니다.
글로벌 팀을 성공적으로 관리하려면 문화적 차이를 나중에 생각해서는 안 됩니다. 문화적 차이를 탐색하는 것은 국제적 확장을 위한 최고의 HR 고려 사항 . 하지만, 라니 덴슬로에 따르면 — 국제 비즈니스 문화 전문가 — 기업가가 국제 관계에서 직면하는 가장 큰 문제 중 하나는 문화적 차이를 전혀 예상하지 못하는 것입니다.
국가 또는 지역 문화가 개별 직원과 회사에 영향을 미칠 수 있는 다음과 같은 방법을 고려하십시오.:
- 의사 소통: 국가 문화가 비즈니스 커뮤니케이션에 어떤 영향을 미칠 수 있습니까? 아마도 더 나은 질문은 비즈니스 커뮤니케이션에서 문화의 영향을 받지 않는 부분이 있습니까? 우리가 서로 인사하는 방법, 우리가 얼마나 직접적인지, 사용하는 신체 언어와 비언어적 단서, 서면으로 의사 소통하는 방법 등은 모두 우리의 언어 및 문화 유산의 영향을 받습니다. 의사 소통에서 문화의 역할 때문에 다른 나라에서 새로 고용한 직원은 귀하의 언어에 능통하더라도 자연스럽게 귀하와 다르게 의사 소통할 수 있습니다.
- 작업 스타일: 또한 전형적인 작업 스타일과 관련하여 문화마다 차이가 있음을 알 수 있습니다. 예를 들어, 문화는 다른 것보다 개인주의 또는 집단주의를 강조하는 경향이 있으며 이러한 강조는 보다 독립적이거나 보다 협력적인 작업 스타일로 이어질 수 있습니다. 또 다른 차이점은 보다 경쟁적인 작업 환경과 보다 협력적인 작업 환경 간의 차이입니다. 조직에 가장 잘 맞는 작업 스타일이 무엇이든 이 스타일은 배경에 따라 다른 직원보다 일부 직원에게 더 자연스럽게 나타날 수 있습니다.
- 값: 종교적 이상, 정치 운동, 민담, 유명한 철학자 및 기타 많은 영향은 특정 가치를 문화에 포함시킵니다. 다른 역사를 가진 다른 국가에서는 다른 가치 또는 우선순위를 개발했을 가능성이 있습니다. 일의 맥락에서 이것은 일과 삶의 균형에 대한 여러 국가의 일반 철학에서 종종 나타납니다. 일부 직원은 근면한 정신과 근면 윤리를 가장 중요하게 여기는 문화권 출신일 수 있습니다. 다른 직원들은 여가와 가족 시간에 더 높은 가치를 부여하는 문화권 출신일 수 있습니다.
- 관리: 조직의 위계와 관리 스타일은 종종 문화마다 다릅니다. 일부 직원은 더 권위 있는 리더십 스타일에 더 잘 반응할 수 있지만 다른 직원은 더 평등한 스타일에 더 잘 반응할 수 있습니다. 계층 구조에 대한 태도는 직원이 상사와 관계를 맺는 방식에 영향을 줄 수 있습니다. 예를 들어, 출신지에 따라 일부 중간 관리자는 참석한 임원과 회의에서 자신의 생각을 말하는 것이 매우 편안할 수 있지만 다른 중간 관리자는 그렇게 하는 것이 자신의 위치가 아니라고 생각할 수 있습니다.
- 시간 지각: 시간을 인식하는 방식은 문화와 많은 관련이 있습니다. 시간에 대한 태도는 시간 엄수와 마감일을 강조하거나 일정에 대해 보다 유연한 접근 방식을 취하는지 여부에 영향을 줄 수 있습니다. 그것은 또한 우리가 단기 또는 장기 목표에 더 집중하는지 여부에 영향을 줄 수 있습니다. 일부 직원에게는 분기별 또는 월별 지표를 보는 것이 더 합리적일 수 있지만 다른 직원은 매년 전체를 보는 대신 선호할 수 있습니다.
조직 문화 전반의 일관성
비즈니스의 모든 문화적 차이에 압도당하고 있다면 좋은 소식이 있습니다. 조직 문화의 일부 측면은 국가 간에 현저하게 일관성이 있습니다. 하버드 연구에 따르면 . 설문조사 응답 12,800 전 세계의 직원들은 한 가지 기업 문화 스타일이 지역 전체에서 특히 인기가 있는 것으로 나타났습니다. 바로 배려입니다.
배려하는 기업 문화는 긍정적인 관계와 상호 신뢰를 강조합니다. 직원들은 동료들 사이에서 편안함을 느끼고 리더십의 지원을 받으며 팀 플레이어로서 기여하도록 권장됩니다. 이러한 종류의 문화는 회사에 존재하며 전 세계 직원들이 높이 평가합니다.
돌봄이 지역 전체에서 높은 순위를 차지한 것처럼 권위는 지역 전반에 걸쳐 일관되게 낮은 순위를 기록하여 가장 흔하지 않은 기업 문화 속성 중 하나가 되었습니다. 권위 있는 기업 문화는 경쟁과 자신감, 결단력, 대담함과 같은 강력한 기능을 강조합니다. 설문 조사에 참여한 직원에 따르면 이러한 사고 방식은 다른 국가보다 일부 국가에서 더 일반적이지만 일반적으로 오늘날 기업 문화의 지배적인 측면은 아닙니다.
국제 비즈니스의 여러 문화에서 볼 수 있는 유사점은 부분적으로 세계가 얼마나 상호 연결되어 있기 때문일 수 있습니다. 한때 국가 간에 뚜렷했던 문화적 차이는 세계화와 함께 더욱 미묘해졌습니다. 전 세계적으로 비즈니스 관행에는 여전히 문화적인 차이가 있지만, 얼마나 멀리 떨어져 있는지에 관계없이 직원 간의 차이점보다 공통점이 더 많다는 것을 종종 발견하게 될 것입니다.
긍정적인 글로벌 비즈니스 문화 조성
회사 문화를 구축하는 것은 이해하기 어려운 개념처럼 보일 수 있지만 조직은 전 세계 직원을 하나로 묶는 문화인 문화를 형성하는 데 적극적인 역할을 할 수 있습니다. 이 이상을 달성하기 위한 몇 가지 주요 단계를 살펴보겠습니다.
1. 문화적 차이를 이해하고 존중합니다.
강력한 조직 문화를 갖고 있다고 해서 차이점을 무시하거나 억압하는 것은 아니라는 점을 기억하십시오. 연구에서 모든 직원이 공유할 수 있는 강력한 기업 문화의 중요성을 보여주듯이 기업 내 다양성의 중요성도 보여주었습니다. 다양한 관점은 기업이 혁신을 일으키고 필요한 경우 기업 문화를 재구성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
채용하는 국가의 국가 문화를 이해하는 것이 중요합니다. 공감하는 기업문화를 만들고자 합니다. 다름을 존중하고 존중하는 것. 물론 한 국가의 모든 사람이 같은 행동을 하는 것은 아니므로 사람들을 고정관념에 넣지 않도록 주의하십시오. 그러나 직원의 국가 문화에 대한 몇 가지 특징을 이해하면 오해를 예방하고 차이점을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 지역문화를 초월한 기업문화 창조
직원의 문화적 차이를 이해하면 일부 직원의 국가 문화와 양립할 수 없는 회사 문화를 개발하는 것을 방지할 수도 있습니다. 대신 널리 공유된 신념과 가치를 기반으로 하는 문화를 구축해야 합니다. 예를 들어, 비즈니스 수행에 있어 보다 경쟁적이거나 대립적인 접근 방식에 익숙하다면 팀 전체에서 보다 협력적인 사고 방식을 장려하도록 접근 방식을 조정하는 것을 고려해야 합니다. 그 사고 방식은 문화 전반에 걸쳐 더 일반적이기 때문입니다.
무엇을 고려하는 것이 도움이 될 수 있습니다 연구자들은 인간의 기본적인 가치로 확인했습니다. 모든 국가 문화에 걸쳐 어떤 형태로든 개최:
- 자비심: 집단은 같은 집단의 다른 사람들의 복지에 기득권을 갖고 사랑과 존경으로 다른 사람들을 대할 때만 조화롭게 살 수 있습니다.
- 겸손: 겸손은 만물의 웅대한 계획 내에서 자신의 한계와 상대적인 무의미함을 인식하는 것입니다. 이 가치는 협력과 집단주의에 기여합니다.
- 적합성: 모든 문화에는 사람들의 행동 방식에 영향을 미치는 성문법과 불문율 사회 규범을 포함하여 특정 기대치가 있습니다.
- 전통: 순응과 마찬가지로 사람들은 모두 특정 관습을 따릅니다. 이러한 관습은 국가의 문화나 종교에 따라 다를 수 있지만 모든 사람들이 전통이 중요하다는 데 동의하는 경향이 있습니다.
- 자기 방향: 순응과 협력이 중요하지만 인간은 또한 독립적인 사상가와 행위자를 중요하게 생각합니다.
- 성취: 모든 문화는 개인의 야망과 성공에 어느 정도 가치를 부여합니다. 개인 차원에서 무언가를 성취하려는 사람들의 욕구는 전체에도 도움이 될 수 있습니다.
- 힘: 권력은 보편적인 개념이며, 각 문화는 자원의 권위와 통제를 위한 고유한 구조를 가지고 있습니다.
- 얼굴: 얼굴의 개념은 일반적으로 특정 문화권과 더 깊이 관련되어 있지만 문화권에 있는 사람들은 대중의 평판에 신경을 쓰는 경향이 있습니다.
- 쾌락주의: 문화에 관계없이 사람들은 일반적으로 즐거움과 재미가 삶의 일부라는 본질적인 믿음을 공유합니다.
- 보안: 누구나 안정감을 느끼고 싶어합니다. 이 느낌은 개인의 안전과 사회적 안정에서 비롯됩니다.
- 자극: 보안 코인의 다른 면은 사람들이 삶의 새로움, 도전, 흥분을 어느 정도 가치 있게 여긴다는 것입니다.
- 보편주의: 많은 가치가 사람들이 "집단 내"에서 다른 사람들과 관계를 맺는 방식에 초점을 맞추는 반면, 보편주의는 다른 사람들과 세상의 복지에 대한 관심을 더 광범위하게 수반합니다.
이러한 가치가 조직에서 어떤 형태를 취할지 고려하십시오. 예를 들어, 직원들이 도전과 변화에 대해 안정감을 느끼고 자극을 받도록 어떻게 도울 것입니까? 특정 가치와 관행에 대한 순응과 차이점에 대한 개방성을 어떻게 장려할 것입니까? 회사와 직원의 번영을 위해 어떤 가치를 강조하시겠습니까?
3. 문화가 잘 정의되어 있는지 확인
회사 문화가 어떠해야 하는지에 대해 어떤 결론을 내렸든, 귀하의 문화를 명확하게 설명해야 합니다. 직원 핸드북에 잘 정의된 가치와 관행을 포함하여 신입 사원이 조직의 구성원이 된다는 것이 무엇을 의미하는지 빠르게 이해할 수 있도록 하십시오. 지나치게 모호한 것과 지나치게 상세한 것 사이에서 균형을 유지하십시오. 직원들이 다양한 유형의 작업과 상호 작용에서 이러한 원칙이 어떻게 작용해야 하는지 추론할 수 있도록 문화 원칙을 공유하십시오.
또한 회사 문화가 웹사이트 및 LinkedIn 페이지와 같은 기타 플랫폼에서 전달되도록 해야 합니다. 이를 통해 예비 직원은 회사에 대해 더 많이 배우고 회사가 긍정적인 회사 문화에 대한 아이디어에 맞는지 여부를 알 수 있습니다.
4. 회사 문화에 맞는 직원 채용
회사의 문화가 어떤 것인지에 대한 확고한 아이디어가 있으면 그 문화에 잘 맞는 전 세계 직원을 의도적으로 고용해야 합니다. 스스로 의욕이 넘치고 독립적으로 잘 일할 수 있는 직원이 필요하십니까? 그런 다음 출신과 상관없이 이러한 자질을 갖춘 직원을 찾으십시오.
누군가를 인터뷰하고 그들이 당신의 가치를 공유하지 않거나 당신 회사의 구성원으로서 성공하지 못할 것이라는 인상을 받는다면 다른 후보자로 옮기는 것이 가장 좋습니다. 국제적으로 채용하는 것의 장점 중 하나는 귀사에 합류할 최고의 후보자를 찾을 수 있는 글로벌 인재 풀을 열 수 있다는 것입니다.
5. 국내 전문가에 의존
특히 여러 국가에서 직원을 고용하는 경우 비즈니스의 문화적 차이에 적응하는 것이 어려울 수 있습니다. 팀이 작업에 접근하고 상호 작용하는 방식과 관련하여 회사 문화가 최종 결정권을 가질 수 있지만 HR 문제의 경우 반드시 그런 것은 아닙니다. 직원이 받는 급여, 받는 혜택 및 휴가 기간과 같은 문제는 해당 국가의 법률 및 관습에 따라 다릅니다.
이러한 문제와 관련하여 관련 법률 및 업계 관행을 준수하도록 보장할 수 있는 국내 전문가의 도움이 필요합니다. 이를 수행하는 가장 좋은 방법 중 하나는 EOR(Employer of Record)을 사용하는 것입니다. EOR은 해외 직원이 거주하는 국가 내에서 HR 기능을 처리합니다. 직원을 관리하고 회사 문화를 구축 및 강화하여 전체 팀이 성공할 수 있도록 하는 데 집중할 수 있습니다.
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전 세계적으로 팀을 성장시키고 있다면 문화는 생각해야 할 것 중 하나일 뿐입니다. 혼자 가려면 전 세계 여러 국가에 법인을 설립하고 그곳에서 직원을 고용할 수 있도록 익숙하지 않은 여러 규칙을 준수해야 합니다. 보다 간소화된 솔루션은 EOR과 파트너 관계를 맺는 것입니다.
Globalization Partners 신뢰할 수 있는 EOR입니다. 187 전 세계의 국가. 이상적인 후보자를 찾으면 급여에 반영됩니다. 우리 팀은 물류 HR 기능을 처리하고 현지 법률 및 관행을 준수하는 방식으로 모든 작업을 수행합니다. 신뢰할 때 Globalization Partners 이러한 작업을 처리하기 위해 전 세계의 직원을 통합하고 회사를 성공으로 이끄는 포괄적인 문화를 구축하는 데 집중할 수 있습니다.
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