Werk is niet langer een plek waar we naartoe gaan. Nu kan het werk overal worden gedaan, van kantoorhokjes tot virtuele schermen, één ding blijft hetzelfde: een positieve werknemerservaring is de hoeksteen van succesvolle werkplekken. Maar wat gebeurt er als de percepties van werknemers niet overeenkomen met de idealen die hun werkgever voor zich draagt? Dat is wanneer bedrijven worden geconfronteerd met wat bekend staat als een hiaat in de werknemerservaring.
Wat is een hiaat in de werknemerservaring?
In zijn eenvoudigste vorm is de kloof in de werknemerservaring een verkeerde afstemming tussen hoe werkgevers aannemen dat hun werknemers zich voelen over het werken voor het bedrijf en hoe werknemers zich daadwerkelijk voelen. Een bedrijf kan bijvoorbeeld zijn werkomgeving en bedrijfscultuur promoten als familiegericht.
Maar in werkelijkheid wordt van werknemers verwacht dat ze lange uren werken of voortdurend beschikbaar zijn, wat leidt tot een gebrek aan balans tussen werk en privéleven en buitensporige tijd weg van de werkelijke familie van de werknemer. Dit is de kloof in de werknemerservaring in al zijn glorie.
De grote gevolgen van een hiaat in de werknemerservaring
De werknemerservaring begint aan het begin van de reis van een werknemer met een bedrijf, van werving en sollicitatiegesprekken tot en met het offboardingproces. Verbindingen binnen de hiërarchische structuur van een bedrijf kunnen zeer schadelijk zijn voor de algehele gezondheid van een organisatie. Wanneer werknemers bijvoorbeeld het gevoel hebben dat hun standpunten niet worden gewaardeerd of overwogen, kunnen ze stoppen met het uiten van hun zorgen, waardoor de betrokkenheid van werknemers wordt verminderd. Maar dit creëert op zijn beurt een kloof, waardoor het management gelooft dat hun team het volledig eens is met hoe het besluitvormingsproces wordt uitgevoerd.
Na verloop van tijd kan deze kloof in de communicatie zich verbreden tot een kloof waarin het gevoel van doelgerichtheid van een werknemer kan verkruimelen. Uit een enquête van Gartner bleek zelfs dat slechts 25% van de ondervraagde 3,300 werknemers vertrouwen had in hun carrière bij hun huidige bedrijf. En slechts 41% zei dat ze zich op hun gemak voelden om hun zorgen met hun leiders te delen. Deze bevindingen schreeuwen om een verkeerde uitlijning van de werkplek. In gevallen waarin de communicatie tussen werknemer en werkgever ernstig ontbreekt, zijn traditionele benaderingen, zoals het aanbieden van oppervlakkige secundaire arbeidsvoorwaarden, niet voldoende om de loyaliteit van een werknemer aan de organisatie te redden.
Hiernaar wordt verwezen in een aflevering van G-P’s Pangeo Perspectives podcast door gast Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader bij HUB International. Goodkin sprak over hoe belangrijk het voor bedrijven is om de tijd te nemen om de verwachtingen van hun werknemers te begrijpen en zei: “De realiteit is dat een aanzienlijk deel van de bevolking zich niet meer bezighoudt met traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat om zoveel andere dingen, en veel werknemers blijven achter.”
Hoe de kloof tussen werknemerservaringen te overbruggen
Naarmate bedrijven de nadelige gevolgen van een hiaat in de werknemerservaring beginnen te ervaren, wordt het bedenken van manieren om het te overbruggen van het grootste belang. Laten we met dat in gedachten drie belangrijke strategieën onderzoeken waarvan G-P denkt dat ze het ethos van een bedrijf met succes kunnen vertalen naar een betekenisvolle realiteit om de dagelijkse werkomgeving te verbeteren en de tevredenheid van werknemers te verhogen.
1. Duidelijke communicatieblokkades.
Ons 2023 Global Growth-rapport onthulde een paar werknemersbehoeften, met name voor wereldwijde werknemers, die bedrijven kunnen helpen de kloof in de werknemerservaring te dichten.
Bij het werken in meerdere tijdzones zijn er bijvoorbeeld tandproblemen die wereldwijde samenwerking en persoonlijke en professionele groei kunnen belemmeren. Volgens onze bevindingen is het opruimen van communicatieblokkades de meest effectieve ladder om deze obstakels op te schalen. Dit kan worden bereikt door het hele jaar door taal-inclusief all-hands vergaderingen in verschillende tijdzones te plannen.
% van de respondenten benadrukt het belang van persoonlijke tijd en kansen om feedback van werknemers te delen en te ontvangen voor carrièregroei en is 47van mening dat teamleiders online moeten zijn gedurende ten minste enkele uren die overlappen met de verschillende tijdzones van het personeel. Gebrek aan zichtbaarheid van teamleiders kan twijfels oproepen over het gevoel van doelgerichtheid van een werknemer, waardoor reeds bestaande hiaten die werknemers misschien al voelen, kunnen verergeren. De sleutel is om tijd te besteden aan het identificeren van welke specifieke obstakels de hiaten in de ervaring creëren en vervolgens op te volgen met plannen om goede communicatie weer te laten stromen. In dit geval kan het plannen van regelmatige screeningtijd met elke werknemer buiten de tijdzone van de teamleider een goede preventieve maatregel zijn.
2. Maak gebruik van de juiste tools voor u.
In het huidige digitale tijdperk zijn technologische tools om communicatie te overbruggen natuurlijk gemakkelijk toegankelijk. Volgens G-P’s Director of Employee Experience Connie Diaz gaat het echter minder om de keuze van de tool en meer om hoe de tools worden benut. Tijdens een presentatie op Running Remote vorig jaar legde Diaz uit dat het gebruik van veel tools in feite ineffectief en overweldigend kan zijn.
Daarom is het begrijpen welke resultaten werknemers met elk hulpmiddel moeten bereiken een cruciale eerste stap. In een van de berichtentools van G-P is de functionaliteit ingebouwd om te zien in welke tijdzone je collega's zich bevinden. Als u op het punt staat een bericht naar iemand buiten hun lokale werktijden te sturen, wordt u gevraagd het verzenden uit te stellen totdat ze weer online zijn. Met deze aanpasbare functie kunnen werknemers de balans tussen werk en privéleven oefenen en hun werkruimte aanpassen aan hun voorkeuren en werkstijl, wat op zijn beurt de werknemerservaring kan verbeteren.
3. Focus op resultaten boven activiteit.
Focussen op resultaten boven activiteit is een andere methode om de kloof in de werknemerservaring te dichten. Diaz legt uit: “Ik denk dat wanneer je je begint te richten op ‘wat is het resultaat? Wat is het probleem dat we proberen op te lossen?’.... Dan denk ik dat mensen hun eigen reis kunnen samenstellen, zolang we maar duidelijk zijn over wat het resultaat moet zijn.”
Over het algemeen is elke vorm van werknemersautonomie ondersteund door communicatie, of het nu gaat om planningsflexibiliteit of een beslissende stem in het stellen van doelen, een gezonde methode waarmee werknemers op hun gelukkigste en beste manier kunnen presteren. “Voor ons [G-P ], is een groot deel [werknemerservaring] onze gedachte dat ‘achter elke aanwerving een mens is’. En als we denken aan cultuur en capaciteit en betrokkenheid, denken we echt dat één maat bij één past, dus in staat zijn om als jezelf te verschijnen en die ervaring echt te beheren en na te denken over de werknemer als geheel mens, niet alleen over de stukjes van ons die op het werk verschijnen.”
De hulp die G-P kan bieden
Het implementeren van een succesvolle werknemerservaring begint met werving en is cruciaal gedurende de gehele levenscyclus van het dienstverband. G-P faciliteert dit traject door alles te bieden wat bedrijven nodig hebben om snel wereldwijde teams in meer dan 180 landen te plannen, in dienst te nemen en te beheren.
Het toonaangevende platform Global Growth Platform™ stelt bedrijven in staat om werknemers in alle stadia te ondersteunen met behoud van de naleving van lokale arbeidswetgeving. Door arbeidsintensieve administratieve taken te automatiseren, kunnen HR-professionals zich concentreren op het welzijn en de productiviteit van hun teams. Wij zorgen voor het harde deel, zodat u zich kunt concentreren op het beste deel: uw bedrijf wereldwijd laten groeien.
Boek een demo voor meer informatie over het platform.
