Omdat de werkplek nu meer werknemersgericht is dan ooit, realiseren bedrijven zich dat een hoger salaris en uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden niet langer voldoende zijn om talent aan te trekken en te behouden.
De werknemers van vandaag zijn op zoek naar werkgelegenheidskansen die spannend zijn en tegelijkertijd zowel financiële stabiliteit als emotioneel welzijn bieden. Deze prioriteitsverschuiving vraagt leiders om traditionele praktijken op de werkplek opnieuw te evalueren en personeelstrends nauwlettend in de gaten te houden om nieuwe strategieën te creëren om moderne teams te versterken en te behouden.
Veel bedrijven hebben het al opgemerkt; het 2022 CFO-onderzoek van Globalization Partners toonde aan dat talentbehoud een grote zorg is voor 78 procent van de CFO's over de hele wereld. Talloze bedrijven zijn klaar om een stapje verder te gaan voor hun werknemers, maar niet iedereen weet waar ze moeten beginnen.
Dit onderwerp werd uitgebreid besproken tijdens een sessie op het 2022 HR Tech Festival, waar Charles Ferguson, General Manager van Asia-Pacific bij Globalization Partners, en Peter Hadley, President van Asia-Pacific bij ADP, vijf belangrijke praktijken onthulden om teamleden betrokken en tevreden te houden. Hier zijn de belangrijkste punten van het evenement:
1. Prioriteit geven aan het welzijn van werknemers
Volgens ADP's People at Work-2022rapport is stress op het werk altijd hoog. Zevenenzestig procent van de werknemers beweerde ten minste eenmaal per week werkgerelateerde stress te ervaren, en één op de zeven — 15 procent — beweerde zich elke dag gestrest te voelen.
Hoewel factoren buiten het kantoor ook emotionele belasting veroorzaken, zijn er verschillende initiatieven die bedrijven kunnen inzetten om stress op het werk te helpen verlichten. Het creëren van een gelukkige en gezonde werkomgeving kan een druppeleffect hebben en ook een positieve invloed hebben op het persoonlijke leven van werknemers. Enkele effectieve welzijnsstrategieën zijn:
- Regelmatig een-op-een gesprekken met medewerkers organiseren
- Welzijnsdagen toestaan — aangewezen vrije tijd die werknemers kunnen gebruiken om op te laden
- Het bieden van stressmanagementpauzes, bijv. toegang tot een Zen-ruimte, meditatielessen of extra pauzes gedurende de dag
- Toegang bieden tot speciale counseling
- Het recht om na werktijd uit te loggen bevorderen
2. De behoeften van werknemers begrijpen
Een van de belangrijkste redenen voor werkstress is werkzekerheid. Het rapport van ADP toonde aan dat meer dan 57 procent van de werknemers werkzekerheid als belangrijk beschouwde; maar slechts 25 procent vond dat hun dienstverband of sector veilig was.
Onderzoek suggereert dat werkzekerheid wordt bereikt wanneer werknemers een inkomen verdienen zonder afbreuk te doen aan essentiële zaken, zoals gezondheid, emotioneel welzijn, gezinstijd, persoonlijke overtuigingen en waarden.
Om dit probleem aan te pakken, kunnen bedrijven helpen door initiatieven te ontwikkelen op basis van wat werknemers belangrijk vinden. Volgens het onderzoek van ADP geven werknemers de meeste prioriteit aan deze drie aspecten:
- Flexibiliteit van de planning
- Werkplezier
- Loopbaanontwikkeling
Hoewel elke werknemer anders is, kunnen werkgevers deze drie prioriteiten in evenwicht brengen om beter contact te maken met hun teams.
3. Bevorderen van de balans tussen werk en privéleven
Of het nu op kantoor of op afstand is, het bevorderen van de balans tussen werk en privé is de sleutel tot het behouden van talent. Volgens de 2021 wereldwijde werknemersenquête van Globalization Partners was 50 procent van de werknemers het ermee eens dat de balans tussen werk en privéleven rechtstreeks verband hield met geluk en werktevredenheid.
Bovendien bleek uit het onderzoek van G-P ook dat de meeste werknemers een salarisverlaging zouden accepteren als dit betekende dat ze hun balans tussen werk en privéleven zouden verbeteren of flexibelere werkregelingen zouden krijgen.
Bedrijven kunnen de balans tussen werk en privéleven bevorderen door:
- Werknemers meer controle geven over hoe en wanneer ze werken
- Normaliseren van vergadervrije dagen
- Het naleven van een afmeldbeleid voor weekenden, feestdagen en vrije dagen
- Managers inschakelen als “werk-privébalansambassadeurs” om deze initiatieven te leiden
4. Zichtbaarheid op de werkplek opnieuw definiëren
Een andere maatregel die bedrijven hebben genomen om de balans tussen werk en privéleven te bevorderen, is het aanbieden van externe en hybride instellingen. Managers moeten echter letten op nabijheidsvooroordelen om een samenhangende en eerlijke werkplek te creëren.
Uit het rapport 'Employee Sentiment on the Workplace' van ADP bleek dat 57 procent van de werknemers denkt dat hun managers de voorkeur geven aan werknemers op locatie boven werknemers op afstand. Managers delen een vergelijkbaar sentiment, waarbij 59 procent zegt dat ze de voorkeur geven aan werknemers op locatie bij het nemen van beslissingen over werving en promoties.
Bedrijven kunnen de zichtbaarheid op de werkplek herdefiniëren met initiatieven zoals:
- Programma's en activiteiten ontwikkelen die gelijke deelname van werknemers op afstand en op locatie stimuleren
- Verbeter voortdurend de communicatiekanalen om de samenwerking tussen beide soorten werknemers te vergemakkelijken
- Beperk het niveau van micromanagement voor beide partijen
5. Stroomlijn communicatieprocessen
Communicatie is een belangrijk onderdeel van succesvol leiderschap. Omdat teams verspreid zijn over verschillende steden, landen en zelfs tijdzones, zijn er nieuwe uitdagingen ontstaan op het gebied van samenwerking en teamsynchronisatie.
Naar schatting hebben medewerkers op afstand een 26 procent daling ervaren in de communicatie met het management sinds het begin van de pandemie.
Er zijn verschillende redenen voor communicatieknelpunten. Omdat verspreide teams op afstand werken, is communicatie meestal asynchroon - uitwisselingen vinden niet in realtime plaats en reacties worden vaak vertraagd vanwege tijdsverschillen. Hoewel er mogelijkheden zijn voor synchrone communicatie, zoals telefoongesprekken en videoconferenties, zijn deze vaak contraproductief en veroorzaken ze werkonderbrekingen, burn-out en Zoom-moeheid.
Het opbouwen van gestructureerd communicatiebeleid en -processen kan externe werknemers helpen zich beter zichtbaar en gehoord te voelen. Tips voor het stroomlijnen van communicatie zijn onder meer:
- Het opzetten van een rotatiesysteem voor vergaderingen voor verschillende tijdzones
- Zowel synchrone als asynchrone communicatiemethoden omarmen
- Regelmatig contact opnemen met teamleden om de voortgang van het werk en hun algehele welzijn te bespreken.
Werkplekpraktijken herzien om moderne teams te ondersteunen
Werknemers eisen nu meer van hun werkplek - of het nu gaat om meer flexibiliteit, meer werkzekerheid of een betere balans tussen werk en privéleven, werkgevers moeten echt luisteren naar en voldoen aan de behoeften van teams om effectief beleid op de werkplek te creëren.
Het verzamelen van feedback van medewerkers is een belangrijke eerste stap. Volgens een wereldwijd onderzoek van The Workforce Institute voelt 74 procent van de werknemers zich effectiever in hun werk wanneer ze zich gehoord voelen. Bedrijven moeten deze inzichten zien als kansen in plaats van alleen maar als eisen. Via een mensgerichte aanpak kunnen leiders zich met succes aanpassen aan de steeds veranderende behoeften van het huidige personeelsbestand.
Het aantrekken en behouden van modern talent kan complex zijn, en daarom staat Globalization Partners u bij bij elke stap. Het volledig conforme Global Growth Platform™ stroomlijnt en automatiseert werving, onboarding, salarisadministratie en werving. De technologie maakt het gemakkelijk om je talentenbestand snel te diversifiëren en internationale teams op te bouwen, zodat je je kunt concentreren op het tevreden en betrokken houden van je personeel.
Plan een demo en begin vandaag nog met inhuren.
