Leestijd: 12 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Het opbouwen van een wereldwijd team is een van de meest opwindende fasen in de groei van een bedrijf. Maar het vergt ook veel onderzoek. U zult een belangrijke vraag moeten beantwoorden: Moet ik een werknemer of een zzp'er inhuren?
Om aan de goede kant van de wet te blijven, risico's te verminderen, boetes te vermijden, en op internationale schaal aan de regels te voldoen, is het belangrijk dat u personeel, zowel werknemers als zzp'ers, correct classificeert op basis van de arbeidswetgeving van het land waar ze zich bevinden.
Zzp'er of werknemer? Hoe maakt u de juiste keuze?
Hoewel elk land anders is, geven de volgende richtlijnen een algemeen overzicht van de juridische beschrijving van een zzp'er:
- U oefent geen toezicht, leiding of controle uit over deze werknemers. Hoewel u instructies kunt geven over de te leveren items en de specificaties voor het project, leidt u hun dagelijkse werk niet of bepaalt u hun planning niet.
- Het staat hen vrij om zonder uw toestemming diensten aan andere bedrijven te verlenen. Ze kunnen al dan niet voor andere bedrijven werken, dat is niet relevant voor uw overeenkomst met hen.
- Ze werken niet voltijds voor onbepaalde tijd voor u.
- De arbeidskrachten krijgen een vaste prijs betaald voor de uitvoering van bepaalde taken of projecten en nemen niet deel aan programma’s voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wanneer wordt een zzp'er beschouwd als een werknemer? Internationale belasting- en HR-adviseurs gebruiken gewoonlijk de volgende parameters:
Geldt het volgende voor de persoon:
- Werkt voltijds voor één bedrijf?
- Ontvangt leiding van dat bedrijf?
- Heeft geen andere klanten?
- Ontvangt bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers? (d.w.z. vakantiedagen, aandelenopties, autovergoeding, particuliere ziektekostenverzekering, enz.)
Als u een of meer van deze vragen over de aanstelling die u hoopt te maken met ‘ja’ hebt beantwoord, kunnen er later complicaties optreden. Dit geldt met name wanneer de relatie met de zzp'er niet op een positieve manier eindigt.
Internationale werknemersclassificatie
De belangrijkste reden: bedrijven huren aannemers in is vanwege de flexibiliteit - ze kunnen snel de expertise van een hoogopgeleide professional opdoen zonder het proces te doorlopen om zich als legale werkgever in een nieuw land te vestigen. Zij werken ook onafhankelijker en kunnen het bedrijf op lange termijn geld besparen.
Anderzijds is de belangrijkste reden waarom bedrijven werknemers inhuren, dat zij op zoek zijn naar professionals die zich op lange termijn volledig voor hun bedrijf willen inzetten. Voltijdwerknemers zijn doorgaans meer geïnvesteerd in het succes van het bedrijf en ze kunnen helpen bij het opbouwen van activiteiten in een nieuw land, het inhuren van anderen en het ontwikkelen van goed presterende teams.
Zowel werknemers als zzp'ers kunnen een sleutelrol spelen bij snelgroeiende internationale bedrijven, maar het is cruciaal om ervoor te zorgen dat u ze goed classificeert. Bedrijven kunnen in de problemen komen als iemand volgens het plaatselijk arbeidsrecht een werknemer ‘zou moeten’ zijn, maar de persoon geclassificeerd is als een zzp'er.
Zzp'ers:
- Voeren werk uit op een eindige basis. Er is een duidelijk einde in zicht van hun projecten.
- Betaling geschiedt op projectbasis.
- Verantwoordelijk voor het betalen van alle toepasselijke loonbelasting.
- Nemen niet deel aan de programma’s voor secundaire arbeidsvoorwaarden die het bedrijf aanbiedt.
- Brengen hun eigen middelen om hun werk te voltooien.
- Bepalen hun eigen dagelijkse werktijden.
- Het uitgevoerde werk is vaak voor één specifiek project, niet voor de integrale bedrijfsvoering.
- Verantwoordelijk voor hun eigen aan werk gerelateerde onkosten.
- De arbeid kan op elk moment worden beëindigd, hoewel sommige landen een opzegtermijn vereisen.
Zzp’ers — ook wel bekend als “contractarbeiders” — zijn een groeiend onderdeel van het personeelsbestand van veel bedrijven, waaronder Uber, Postmates en Amazon, die ieder van zzp’ers afhankelijk zijn voor de levering van hun zakelijke diensten.
Naarmate organisaties internationaal groeien, zullen ze wellicht nog vaker op zzp’ers een beroep moeten doen, omdat dat vaak wordt gezien als een eenvoudige manier om op wereldschaal menselijk kapitaal te benutten.
Hoewel werk op afroep (“on demand”) aanvankelijk een gunstige situatie lijkt voor zowel de werknemer als de werkgever, is de realiteit dat deze werknemers op afroep doorgaans geen toegang hebben tot secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantie, ziekteverlof en betaald ouderschapsverlof.
Bovendien hebben “on-demand”-werknemers in de meeste landen geen toegang tot socialezekerheidsvoorzieningen, zoals arbeidsongeschiktheidsverzekering, en dragen ze geen sociale premies af. Als gevolg daarvan staan rechtbanken, wetgevers en bedrijven zowel in de Verenigde Staten als daarbuiten voor de uitdaging om deze werknemers correct in te delen en hun enige toegang tot uitkeringen te bieden.
Werknemers:
- Werknemers werken over het algemeen voor onbepaalde tijd voor het bedrijf.
- De betaling geschiedt in de vorm van een salaris.
- Werkgevers zijn verantwoordelijk voor hun deel van de belastingen en sociale lasten van de werknemer.
- Werknemers nemen deel aan programma's voor secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen of autoleasing.
- Werknemers zijn afhankelijk van de middelen van de werkgever om hun werk te voltooien.
- Werknemers werken binnen de door hun werkgever vastgestelde werktijden.
- Het werk dat zij verrichten is een onderdeel van de dagelijkse bedrijfsvoering.
- Werknemers worden door hun werkgever vergoed voor aan werk gerelateerde onkosten.
- Werknemers hebben recht op een ontslagvergoeding en een opzegtermijn voorafgaand aan ontslag (dit verschilt sterk per land).
Voltijdwerknemers
Voltijdwerknemers hebben een overeenkomst afgesloten met hun werkgever om (doorgaans) ten minste 35 uren per week te werken en in ruil daarvoor een salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden te ontvangen.
Voltijdwerknemers hebben meer rechten en betere toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden dan zzp’ers of deeltijdwerknemers, zoals minimumloon, doorbetaalde vakantie, ziektegeld, ouderschapsverlof (moederschapsverlof/vaderschapsverlof/adoptieverlof), calamiteitenverlof, socialezekerheidsbijdragen, en wettelijke voorafgaande kennisgeving als hun dienstverband afloopt.
Met name “at-will”-werkgelegenheid is uniek voor de Verenigde Staten, dus organisaties moeten zorgvuldig de risico’s afwegen die gepaard gaan met het ontslaan van voltijdwerknemers die in andere landen gevestigd zijn.
Deeltijdwerknemers
Deeltijdwerknemers werken minder uren dan voltijdwerknemers, maar krijgen veel van dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als voltijdwerknemers. Deeltijdwerk komt in de Verenigde Staten veel voor, maar is internationaal minder gebruikelijk, met name in Oost-Europa.
Deeltijdwerknemers hebben in het algemeen recht op een salaris dat equivalent is aan voltijdsurentarieven, pensioenregelingen, vakantieverlof, socialezekerheidsbijdragen en mogelijkheden op het gebied van bijscholing en professionele ontwikkeling.
Onjuiste classificatie van werknemers: hoe het gebeurt
Het verhaal van onjuiste classificatie van werknemers begint bijna altijd op dezelfde manier: een eerste verkoopaanwerving in Brazilië, een fantastische programmeur in Polen, een kwaliteitscontroleur van de externe fabrikant in China.
Stelt u dit eens voor: uw bedrijf heeft besloten dat de bedrijfsstrategie dit jaar ten minste één internationale activiteit zal omvatten. Dit betekent dat nadat de beslissing is genomen, u en uw HR-team verantwoordelijk zijn voor het faciliteren van de perfecte aanwerving.
U begint te onderzoeken wat u moet doen om de salarisadministratie voor uw internationale aanwerving op te zetten. Na het doorlezen van talloze websites met tegenstrijdige informatie, begint u in paniek te raken. U vraagt zich af hoe u deze aanwerving gaat doen zonder dat u een entiteit hebt geregistreerd in het land.
Als de druk toeneemt, vallen veel HR-professionals in kleine en grote bedrijven terug op het inhuren van de kandidaat als zzp'er of consultant. “Laten we de persoon eerst maar aan boord krijgen en dan zien we daarna wel.”
Als de persoon er open voor staat, dan lijkt dit een aantal onmiddellijke problemen op te lossen. U vermijdt ook tijd en geld te besteden aan het opzetten van bedrijfsentiteiten in landen waarvan u niet zeker weet of u meer dan één persoon zult aannemen of dat u ze op lange termijn in het team zult houden. Het lijkt een eenvoudige oplossing waarbij iedereen wint. Probleem opgelost.
Maar is dat wel zo? Het hangt allemaal af van de arbeidswetgeving rond werknemersclassificatie in het land waar uw zzp'er is gevestigd. Als de persoon voldoet aan de wettelijke definitie van een werknemer, maar is geclassificeerd als een zzp'er, bent u in feite bezig het ene probleem in te ruilen voor het andere.
Risico's van onjuiste classificatie van werknemers
U bent misschien geneigd het kleine risico van ontdekking en herclassificatie door de lokale autoriteiten van de hand te wijzen. Maar de kans op ontdekking is nog niet eens het grootste risico. De autoriteiten hebben immers meestal niet de tijd om meer dan een klein percentage van zzp'ers te onderzoeken. Het is echter de moeite waard om er rekening mee te houden dat sommige landen de middelen hebben om waakzamer te zijn dan andere.
Zo worden in Brazilië inkomende betalingen van een bedrijf aan een persoon automatisch gemarkeerd voor onderzoek door de belastingdienst. Dat wil niet zeggen dat elke betaling wordt onderzocht, maar sommige wel, en de middelen om ze op te sporen zijn aanwezig.
Meer in het bijzonder worden ook uitgaande betalingen van de Braziliaanse klant aan zijn internationale leverancier bijgehouden. Als er een overeenkomst wordt ontdekt, kan de Braziliaanse klant een boete krijgen omdat hij samenwerkt met een bedrijf dat iemand illegaal in dienst neemt. In het huidige tijdperk van bezuinigingsmaatregelen en beperkte middelen gaan lokale overheden steeds geraffineerder te werk bij het opsporen van fiscale mogelijkheden.
In het huidige tijdperk van bezuinigingsmaatregelen en beperkte middelen gaan lokale overheden steeds geraffineerder te werk bij het opsporen van fiscale mogelijkheden. Klik om een tweet te versturenMaar afgezien van het risico van ontdekking door de belastingdienst, bestaat er nog een veel groter risico in wat er kan gebeuren als u afscheid neemt van een ontevreden zzp'er.
Stel dat u besluit om uw contract met een zzp'er te beëindigen, en de onderhandelingen verlopen niet goed. In dat geval kan het belangrijkere risico zijn dat de zzp'er besluit de autoriteiten in te lichten. De dreiging van een rechtszaak is vaak voldoende voor een aanzienlijke uitbetaling aan de zzp'er, die kan oplopen tot honderdduizenden dollars.
Als een dergelijk geval toch naar de autoriteiten gaat, en die oordelen dat de persoon alle kenmerken van een werknemer heeft, zijn dit enkele van de gevolgen die u kunt verwachten:
• In een arbeidsrelatie is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om inkomstenbelastingen in te houden en te melden. Ook is de werkgever verplicht loonbelasting te betalen. Als er een belastingaanslag komt en uw zzp'er wordt geherclassificeerd als werknemer, worden de vergoedingen van de werknemer meestal behandeld als netto-inkomen.
De inkomstenbelasting voor werknemers en de loonbelasting worden daarbovenop geheven. De aanslagen kunnen meerdere jaren teruggaan, inclusief rente en boetes. Uitgaande van inkomstenbelastingen van rond de 30 procent, en loonbelastingen van ongeveer 10 tot 20 procent in Azië en tot 40 procent in sommige Europese landen, plus rente en boetes, kan de totale aanslag een aanzienlijk bedrag vertegenwoordigen, waarbij bedragen van meer dan US $ 250.000 niet ongewoon zijn.
• Indien u uw zzp'er als een werknemer behandelt, zullen juridische documenten die het tegendeel aantonen geen enkele geldigheid hebben. In zowat elk ander rechtsgebied bestaat er een of andere vorm van opzegtermijn in de arbeidswetgeving. Dus als de zzp'er beweert een werknemersstatus te hebben, kan de betrokkene ook een vordering voor onrechtmatig ontslag indienen.
• Onjuiste classificatie van werknemers kan potentiële problemen met de vennootschapsbelasting veroorzaken. Nadat de belastingautoriteiten zich realiseren dat het bedrijf onrechtmatig in het land heeft ingehuurd, kunnen ze vervolgens het oordeel vellen dat de activiteiten van het bedrijf hebben geleid tot een vaste inrichting of nexus en dat zij het vennootschapsrecht hadden moeten naleven en al die tijd de plaatselijke vennootschapsbelasting hadden moeten betalen. Lokale belastingdiensten zullen de wetgeving hierover in veel rechtsgebieden documenteren. Herclassificatie is het spreekwoordelijke bloed in het water.
De kwestie rond het classificeren van uw arbeidskrachten draait om het beheersen van risico’s. Hoe risicotolerant is uw bedrijf wanneer er plannen worden gemaakt om zzp'ers in te huren? Is het een startup in een vroeg stadium, waarbij er sterke zakelijke argumenten bestaan om mensen fysiek aanwezig te hebben in een bepaald land, en de beslissing wordt genomen om het beheren van zzp'ers tot later uit te stellen? Of werkt u voor een overheidsbedrijf met een beleid dat het inhuren van zzp'ers volledig verbiedt? Weegt de beloning zwaarder dan het risico, of is het juist andersom? Dit zijn de vragen die u moet beantwoorden terwijl u uw internationale wervingsstrategie overweegt.
Rechten en secundaire arbeidsvoorwaarden voor internationale werknemers
Afzonderlijke landen hanteren verschillende methoden om te bepalen of werknemers dan wel zzp’ers zijn, met verschillende uitkomsten als resultaat, zelfs binnen een en hetzelfde bedrijf.
1. Werknemersclassificatie in de Verenigde Staten
Hoewel er geen algemeen criterium bestaat voor de classificatie als zzp’er, houden de rechters vaak rekening met factoren zoals de vraag of de werkgever zeggenschap heeft over de werknemer, of de werknemer een handelsactiviteit of zelfstandige activiteit in de betrokken bedrijfstak heeft en of het werk buiten de gebruikelijke bedrijfsuitoefening van de werkgever om wordt verricht.
Deze factoren worden uiteengezet in de “ABC-test” voor de classificatie van werknemers die in sommige Amerikaanse staten, waaronder de staat Massachusetts, wordt toegepast en al eerder, in 2018, in Californië werd aangenomen. Bovendien hanteren rechtbanken in de Verenigde Staten gewoonlijk een “zeggenschapstest” bij de beoordeling van vorderingen wegens onjuiste classificatie van een werknemer. De “zeggenschapstest” houdt rekening met alle factoren die in de relatie tussen de partijen een rol spelen om te bepalen wie er zeggenschap heeft over de middelen waarmee en de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.
Een recent vonnis van de rechtbank van New York wijst bijvoorbeeld uit dat koeriers die voor de bezorgdienst Postmates Inc. werken, zzp’ers zijn. De rechtbank is uitgegaan van de “zeggenschapstest” om te bepalen of er sprake was van het vereiste gebrek aan “toezicht, aansturing en zeggenschap die noodzakelijk zouden zijn om te kunnen spreken van een werkgever-werknemer-verhouding” tussen de koeriers en het bedrijf.
2. Werknemersclassificatie in het Verenigd Koninkrijk
In het Verenigd Koninkrijk is een nieuwe werknemersclassificatie in het leven geroepen, die deeltijdwerkers recht geeft op bepaalde rechten en vormen van bescherming, waaronder wettelijke rechten. Ze hebben echter niet altijd toegang tot dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als voltijdwerknemers. Ook de regering hanteert gedetailleerde richtlijnen met betrekking tot de rechten van deeltijdwerkers, volgens welke “deeltijdwerkers bescherming genieten tegen een minder gunstige behandeling dan gelijkwaardige voltijdwerkers, alleen omdat zij deeltijdwerker zijn”.
In het Verenigd Koninkrijk is een nieuwe werknemersclassificatie in het leven geroepen, die deeltijdwerkers recht geeft op bepaalde rechten en vormen van bescherming, waaronder wettelijke rechten. Klik om als tweet te verzendenZzp’ers kunnen zowel contractanten en werknemers zijn als via een uitzendbureau zijn ingehuurd en er bestaat een speciale regeling voor zzp’ers, afhankelijk van de sector waarin ze werkzaam zijn.
Voorbeelden van andere bestaande werknemersclassificaties zijn:
- Stages: ervaring opdoen tijdens het werk in een verscheidenheid van sectoren. Stagair(e)s hebben echter niet altijd toegang tot dezelfde rechten als voltijdwerknemers, afhankelijk van de locatie van de stage. In sommige landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, hebben stagair(e)s bepaalde rechten, waaronder mogelijk recht op vakantiegeld.
- Zzp’ers zijn vergelijkbaar met, maar niet helemaal hetzelfde als contractarbeiders. De rechten van zzp’ers verschillen afhankelijk van het land waarin ze gevestigd zijn, maar ze hebben in het algemeen geen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals minimumloon of betaald verlof.
3. Werknemersclassificatie in Europa
Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) heeft verklaard dat de nationale rechterlijke instanties verantwoordelijk zijn voor de vaststelling van werknemersclassificaties en voor de vraag of zzp’ers als werknemers met arbeidsrechten moeten worden beschouwd. Het HvJ-EU merkte echter op dat de kwalificatie als zzp’er naar nationaal recht op zichzelf niet belet dat iemand naar Unierecht als werknemer wordt gekwalificeerd.
In Italië gelden strenge beperkingen ten aanzien van de mate waarin er gebruik mag worden gemaakt van uitzendkrachten, met name zzp’ers, die in totaal niet meer dan 1 procent van het totale aantal vaste werknemers van een bedrijf mogen uitmaken. Ondernemingen mogen ook geen stakende werknemers vervangen en mogen bij collectieve ontslagen ook geen andere werknemers aannemen ter vervanging van de ontslagen werknemers om hetzelfde of soortgelijk werk te doen.
Frankrijk heeft wetgeving aangenomen2017 over de oprichting van “portage”-bedrijven. Freelance werknemers kunnen arbeidsovereenkomsten sluiten met een portagebedrijf om hen ertoe in staat te stellen de secundaire arbeidsvoorwaarden die horen bij een dienstverband te verkrijgen en tegelijkertijd de flexibiliteit van freelance werk te behouden. Portagebedrijven gaan niet over de aansturing van de dagelijkse werkzaamheden, maar zijn wel verantwoordelijk voor het beheer van zaken als secundaire arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, facturering, en betaald verlof.
In Spanje moet elk type werknemer een door zijn/haar werkgever opgesteld contract hebben en elk bedrijf dat zaken doet in het land moet verwijzen naar het Statuut betreffende zelfstandige contractanten dat is vastgesteld bij de Wet 20/2007 van juli 11.
In landen als Frankrijk, Duitsland en Nederland hangt het onderscheid tussen een zzp’er en een werknemer af van de aard van de relatie tussen de partijen. Er zijn echter een aantal belangrijke criteria die bedrijven kunnen gebruiken.
Het verhaal is niet anders in Oost-Europa, waar elk land zijn eigen criteria heeft om werknemers in te delen en zijn eigen wetten inzake onjuiste classificatie.
4. Werknemersclassificatie in Azië-Pacific
In Australië hebben deeltijdwerknemers pro rata recht op dezelfde voordelen als voltijdwerknemers. Een arbeidsrelatie kent ook meer regels dan een opdrachtnemersrelatie. Een verkeerde classificatie in Australië is echter in strijd met de wet en bedrijven kunnen aansprakelijk worden gesteld voor pensioenkosten.
In India verbiedt de regering het bedrijven zeggenschap te hebben over zzp’ers en moeten de gebruikte overeenkomsten moeten als wettelijk afdwingbare contracten worden opgesteld.
In China functioneren zzp’ers als exclusieve bedrijfseenheden en moet er een arbeidsovereenkomst zijn. De Chinese regering beschouwt echter iedereen die volgens de regels van een bedrijf werkt, als werknemer.
In de Filipijnse regelgeving is bepaald dat zzp’ers geregistreerd moeten staan bij het belastingdienst (Bureau of Internal Revenue) van het land.
5. Werknemersclassificatie in Latijns-Amerika
Bijna alle landen in Latijns-Amerika beschouwen personen die diensten verlenen aan een bedrijf als werknemers, ongeacht of het voltijdwerknemers, deeltijdwerknemers of zzp’ers betreft. Argentinië, Brazilië, Colombia en Venezuela beschouwen het in dienst nemen van een zzp’er als het in dienst nemen van een werknemer, aangezien zzp’ers recht hebben op alle secundaire arbeidsvoorwaarden.
In Mexico bepaalt de wetgeving dat op zzp’ers geen “ondergeschikt verband” van toepassing is. Zij hebben dus geen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden. De rechtbanken classificeren de werknemers echter naar gelang van de wijze waarop de diensten worden verricht.
Zzp'ers omzetten naar werknemers
Naarmate bedrijven volwassen worden, komt er vaak een punt waarop ze besluiten dat ze hun zzp'ersrisico onder controle moeten brengen en deze personen als werknemers moeten inhuren. Zzp'ers zijn vaak blij met de beslissing om over te schakelen naar de status van werknemer, omdat ze een bepaalde verhoging van de secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangen, zelfs als die verhoging bestaat uit het betalen van sociale zekerheid door de werkgever en andere verplichte arbeidsvoorwaarden.
Een voltijddienstverband biedt ook een bepaalde mate van werkzekerheid die de betrokkenheid kan vergroten. Werknemers profiteren van meer bescherming wanneer bedrijven zich ertoe verbinden hen voltijds in dienst te nemen.
Het grotere en ingewikkelder probleem komt bij het bepalen van een passend salaris voor de werknemer in verhouding tot de vergoeding voor de zzp'er. Zzp'ers die overschakelen zijn vaak geneigd om zwaar te onderhandelen voor een hogere salaris, omdat ze mogelijk geen belastingen hebben ingehouden terwijl ze zzp'er waren.
Voor wie dat wel heeft gedaan, kan de belasting voor zelfstandigen een lagere rekening voor de inkomstenbelasting opleveren. In elk geval komt hun nettoloon meestal lager uit als werknemer dan als zzp'er, en u zult die situatie met de nodige zorgvuldigheid moeten aanpakken. Het juiste evenwicht vinden tussen te veel en te weinig is een delicate dans.
De beste manier om de overgang van zzp'er naar werknemer aan te pakken is door een gedetailleerde onderhandeling, die bestaat uit:
- Een kleine schatting van de belastingen voor zelfstandigen.
- Extra arbeidsvoorwaarden die de persoon als werknemer ontvangt.
- Een algemene netto/brutoschatting om tot een nieuw salaris te komen.
Er is meestal een neiging tot overcompensatie, omdat u de waardevolle vaardigheden van werknemers die hun waarde hebben bewezen niet wilt verliezen. Daarom zult u geneigd zijn om akkoord te gaan met een eindsalaris dat aanzienlijk hoger is dan het bedrag dat aan een typische werknemer wordt betaald.
Als uw bedrijf overweegt om zijn activiteiten in een bepaald land uit te breiden, kan dit te hoge salaris een lastige precedent creëren voor toekomstige aanwervingen. Bovendien kunnen de extra kosten voor salaris en loonbelasting voor de werknemer opwegen tegen de schijnbare besparingen uit de begintijd dat deze persoon als zzp'er werd ingehuurd.
Wat zijn uw mogelijkheden?
Dankzij een Employer of Record (EOR) hoeft het inhuren van internationale werknemers niet ingewikkeld te zijn.
Een Employer of Record helpt bedrijven sneller op de markt te komen door een wettelijk alternatief voor het rechtstreeks inhuren van personeel aan te bieden. Uw bedrijf kan de oprichting en registratie van entiteiten en de aftrek van loonbelasting omzeilen, plus de tijd en kosten die nodig zijn om al het bovenstaande uit te voeren.
Een Employer of Record helpt bedrijven sneller op de markt te komen door een wettelijk alternatief voor het rechtstreeks inhuren van personeel aan te bieden. Klik hier om een tweet te versturenAls er al conforme internationale entiteiten zijn, zorgt een Employer of Record voor de salarisadministratie en voldoet aan de verplichte arbeidsvereisten. Tegelijkertijd beheert en leidt uw bedrijf de persoon op een dagelijkse basis.
De werknemer ontvangt lokale wettelijke arbeidsvoorwaarden, valt onder alle verplichte arbeidswetgeving en uw bedrijf vermindert zijn blootstelling aan arbeidsrisico’s. Bovenal vermindert een Employer of Record het risico van een onjuiste classificatie van werknemers en hebt u de mogelijkheid om snel een legale aanwerving te doen.
Als uw bedrijf heeft besloten dat een zzp'er beter past bij uw behoeften, kan Globalization Partners u helpen bij het uitvoeren van een beoordeling van de werknemersclassificatie en internationale zzp'ers op een conforme manier in dienst nemen. Als uw bedrijf in de toekomst groeit en de relaties met uw zzp'ers zich ontwikkelen, kunt u ze desgewenst eenvoudig naar voltijdwerknemers omzetten.
Via Globalization Partners kunt u uw internationale aanwezigheid opstarten en uitbreiden, met als bijkomend voordeel dat u zowel werknemers kunt inhuren voor uw groei op lange termijn als internationale zzp'ers voor kortlopende projecten.
Huur iedereen, overal, snel en gemakkelijk in
Globalization Partners helpt u uw bedrijf op te schalen in nieuwe gebieden zonder de last van het oprichten van entiteiten. U bepaalt wie u wilt aannemen, en wij nemen het risico en de verantwoordelijkheid op ons als de wettelijke werkgever.
Weet u niet zeker of u een zzp'er of een werknemer wilt inhuren? We nemen u mee door een stapsgewijze beoordeling om u te begeleiden naar de conforme keuze, die het meest zinvol is voor uw groeiende bedrijf. Neem vandaag contact met ons op voor meer informatie.
