Een wereldwijd team opbouwen is een cruciaal moment voor uw bedrijf.
Er is een concept in Good to Great: waarom sommige bedrijven de sprong maken... En anderen niet door Jim Collins, waarin de auteur het bedrijf als een bus ziet, en het managementteam de juiste mensen op de juiste plek moet krijgen.
Nergens is dit belangrijker dan in een snelgroeiend bedrijf dat probeert de banden in de bus te vervangen tijdens het rijden van 100 kilometers per uur. Dit geldt vooral wanneer u probeert uw bedrijf internationaal uit te breiden.
Natuurlijk moet het leiderschapsteam eerst de juiste mensen vinden om mee te nemen voor de rit.
In het eerste deel van deze serie schreef ik over het identificeren en implementeren van de juiste technologie in een schaalvergrotend bedrijf. Technologie is belangrijk, maar u hebt de juiste mensen nodig om die technologie te laten werken en uw snelle groei te ondersteunen.
Wanneer een bedrijf snel groeit, is het instinct vaak om snel op te komen en lichamen binnen te krijgen. Laat dit niet uw val zijn.
Wat is het meest cruciaal bij het opbouwen van een wereldwijd team?
Het juiste team bij u hebben tijdens cruciale groeipunten is eigenlijk de belangrijkste factor voor uw succes. Houd deze vier factoren in gedachten wanneer u op zoek bent naar nieuw talent.
1. Houd uw cultuur vast (voor het leven van uw dierbaren)
U weet wie u bent – u weet waar uw bedrijf voor staat, hoe uw werknemers eruit zien en wat er nodig is om de klus in uw organisatie te klaren. Er zullen veel cv's van hooggekwalificeerde kandidaten zijn die uw bureau passeren, maar niet al die mensen passen bij uw cultuur. Ik heb samengewerkt met ongelooflijk getalenteerde mensen die ik gewoon niet in een specifiek bedrijf zou brengen omdat ik weet dat ze niet bij de cultuur zouden passen - en dat betekent dat het niet goed bij hen of het bedrijf zou passen.
Het ergste wat je kunt doen met je geweldige bedrijf is haast je en zorg ervoor dat je mensen binnenkrijgt. Als je in je darmen zit, weet je dat ze niet de juiste match zijn. Ik heb dit fenomeen keer op keer gezien tijdens mijn carrière, en ik kan u uit ervaring vertellen dat deze aanpak u daadwerkelijk zal vertragen. U en uw team zullen veel energie besteden om deze persoon beter te laten passen, en in veel gevallen werkt het niet. Je hebt een administratieve rotzooi op je handen, EN je krijgt het werk nog steeds niet gedaan. Doe uzelf en uw team een gunst en wacht op de juiste persoon - het is altijd het wachten waard.
2. Koop een aantal nutsspelers
Laten we overgaan van het slechtste wat u kunt doen naar het beste wat u kunt doen bij het inhuren van snelgroeiende bedrijven. Koop een aantal nutsspelers. Wat betekent dat? In honkbal wordt een utiliteitsspeler gedefinieerd als iemand die competent meerdere posities op het veld kan spelen. Dit zijn de mensen die veel hoeden kunnen dragen en meerdere rollen kunnen vervullen (in één keer of na verloop van tijd).
Wanneer uw bedrijf begint, is het van cruciaal belang om mensen zoals deze in uw personeel te hebben om meerdere rollen te vervullen die zich zullen ontwikkelen op manieren die u niet kunt voorspellen. Deze teamleden geven u flexibiliteit terwijl u groeit, en het geeft hen de mogelijkheid om op verschillende manieren te groeien voor hun eigen professionele ontwikkeling.
Misschien kent je bestaande team al een aantal van deze mensen uit eerdere functies, wat het leuk en gemakkelijk maakt. Als u cv's doorloopt, kan dit moeilijker zijn om te identificeren. Zoek naar kandidaten met een geschiedenis van inspringen om de klus te klaren in verschillende disciplines. Dat kan in de loop van een 10-year carrière in banen zijn, of in cursusprojecten, stages en buitenschoolse activiteiten voor een recent afgestudeerde universiteit. Nutsbedrijven kunnen en moeten uit alle ervaringsniveaus komen om uw bedrijf de beste kans op succes te geven.
3. Maak van diversiteit een prioriteit
Diversiteit is belangrijk en is gewoon een goede zakelijke beslissing op meerdere niveaus. In een recent artikel van Harvard Business Review staat:
“In een rapport van 2015 McKinsey over 366 beursgenoteerde bedrijven werd vastgesteld dat degenen in het bovenste kwartiel voor etnische en raciale diversiteit in het management 35% meer kans hadden op een financieel rendement boven hun sectorgemiddelde, en dat degenen in het bovenste kwartiel voor genderdiversiteit 15% meer kans hadden op een rendement boven het sectorgemiddelde.”
Vanuit een zakelijk perspectief heeft onderzoek na onderzoek aangetoond dat diverse teams productiever en winstgevender zijn – precies wat u nodig hebt in een bedrijf dat snelle groei doormaakt. Als dat niet genoeg is om u te overtuigen, zijn er steeds meer studies waaruit blijkt dat kandidaten op zoek zijn naar diversiteit bij het zoeken naar een baan. De diversiteit van uw team wordt net zo belangrijk voor werknemers als voor het bedrijf zelf.
Het hebben van diversiteit in uw bedrijf gebeurt niet alleen, het moet een focus zijn van uw managementteam, van het wervingsproces tot professionele ontwikkeling en managementtraining. HR moet ervoor zorgen dat er een diverse pool van kandidaten is voor elke functie, en in de hele organisatie moet het bedrijf kijken naar diversiteit in elke vorm: geslacht, ras, leeftijd en ervaringsniveau.
4. Houd uw wereldwijde team betrokken
Zodra u deze geweldige mensen hebt gevonden, wilt u ze bij u houden in uw wereldwijde team. Hier zijn een paar strategieën die we bij Globalization Partners hebben gebruikt terwijl we zijn gegroeid:
- Houd training op locatie voor nieuwe medewerkers. We hebben een intensieve G-P University van één week voor onze nieuwe medewerkers en vliegen mensen naar het hoofdkantoor van over de hele wereld wanneer we maar kunnen. Het is belangrijk om uw nieuwe teamleden vanaf het begin op de juiste manier te beginnen en hen een idee te geven van uw cultuur. “101” Lessen geven basisinformatie en blootstelling op alle afdelingen, en “201” lessen geven meer diepgaande informatie afhankelijk van hun specifieke rol. We groeperen aanwervingen om waar mogelijk op dezelfde dag te beginnen als een "les" - het consolideert het aantal keren dat onze "professors" moeten presenteren en geeft nieuwe aanwervingen die "afstudeerles" het gevoel hebben om tijdens hun dienstverband met hen mee te nemen.
- Geef kansen om betrokken te zijn. Managers houden regelmatig afdelingsvergaderingen en we houden maandelijkse personeelsvergaderingen om iedereen op de hoogte te houden van activiteiten binnen het bedrijf. Met telewerkers over de hele wereld is het belangrijk om de vergadertijden van uw personeel te variëren om tegemoet te komen aan meerdere tijdzones en regelmatig contact met hen op te nemen - een telefoontje of e-mail om hallo te zeggen gaat een lange weg!
- Wees creatief met uw voordelen. Het is vaak moeilijk voor groeiende bedrijven om enorme secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden die kandidaten zullen aantrekken, dus wees creatief. Mijn favorieten bij Globalization Partners:
- Sabbatical — na 5 jaren bij het bedrijf krijgen werknemers 6 weken betaald sabbatical om overal ter wereld te reizen EN een aanzienlijke reiskostenvergoeding
- Ouderschapsverlof — nieuwe moeders EN vaders krijgen een royaal verlof (laten we stoppen met iedereen te zeggen Zwangerschapsverlof)
- Beoordelingen en constante gesprekken. We houden kwartaalbeoordelingen omdat dingen zo snel veranderen als je snel groeit. Het stelt managers in staat om onmiddellijk feedback te geven en geeft werknemers de mogelijkheid om interesse te tonen in andere gebieden en doelen voor het volgende kwartaal op elkaar af te stemmen om hun interesses te ondersteunen. Het kost tijd om dit zo vaak te doen, maar investeren in ons wereldwijde team is het waard.
Lees meer over het inhuren van een wereldwijd team
Voor meer informatie over het inhuren van internationaal talent kunt u ons wereldwijde wervingshandboek hier downloaden:
