Leestijd: 9 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Uitbreiden naar een nieuw land is een spannende onderneming die gepaard gaat met unieke uitdagingen en kansen. Een van die uitdagingen is de wereldwijde werving.
Als u overweegt hoe u internationale werknemers kunt aannemen, moet u betrouwbare strategieën ontwikkelen om gekwalificeerde mensen aan te trekken. U moet ook weten hoe u door de stappen van het proces moet navigeren en tegelijkertijd moet voldoen aan de unieke wetten van uw nieuwe land.
Waarom een wereldwijde wervingsstrategie creëren?
Het ontwikkelen van een wereldwijde strategie voor talentacquisitie is zeer voordelig. In het begin kan het proces uitdagend lijken, omdat het voor uw bedrijf onbekend terrein is. De tijd nemen om een doordachte, geïnformeerde strategie te ontwikkelen, is echter een uitstekende investering in de groei van uw bedrijf. Hiermee kunt u profiteren van dit soort voordelen::
- Uw bedrijf uitbreiden: Naarmate u uitbreidt, heeft u mogelijk niet genoeg huishoudelijk personeel om de groei bij te houden, vooral als de nieuwe banen moeten worden verplaatst naar een internationale locatie. Het hebben van een concrete wervingsstrategie voor uw nieuwe locatie opent een geheel nieuwe arbeidsmarkt om u te helpen gekwalificeerd lokaal talent aan te trekken en sneller uit te breiden.
- De concurrentie bijhouden: Als uw concurrenten ook internationaal uitbreiden, hebt u een manier nodig om hun groei te evenaren en te voorkomen dat ze marktaandeel veroveren dat gemakkelijk van u zou kunnen zijn. Door een wereldwijde wervingsstrategie te ontwikkelen, kunt u een aantal van de meest veelbelovende lokale talenten aanboren om uw concurrenten op de hoogte te houden of zelfs te overtreffen.
- Flexibel blijven: Elk land vereist een andere benadering van werving en aanwerving. Een doordachte wereldwijde wervingsstrategie helpt u te anticiperen op culturele variaties en biedt uw bedrijf de flexibiliteit om aan uiteenlopende wervingsbehoeften te voldoen.
- Kosten verlagen: Het proces van werving en selectie kan duur zijn. Bedrijven in de Verenigde Staten besteden bijvoorbeeld ongeveer US $ 4.129 per nieuwe medewerker . Robuuste wervingspraktijken stellen u in staat getalenteerde, loyale medewerkers aan te trekken, wat helpt om de wervingskosten die gepaard gaan met omzet te verlagen. Deze aanwervingen voegen waarde toe aan uw bedrijf en maken die initiële kosten de moeite waard.
- Diversiteit stimuleren: Als uw bedrijf zijn algehele wervingsproces alleen voor uw eigen land optimaliseert, zal de kwaliteit van uw internationale werving ongelijk zijn en kan de diversiteit van werknemers eronder lijden. Een doordachte wereldwijde wervingsstrategie stelt u in staat uw werkwijzen af te stemmen op elk nieuw land en de voordelen van teamdiversiteit te maximaliseren. Deze voordelen omvatten een scala aan gezichtspunten, grotere betrokkenheid van medewerkers, toegang tot lokale contacten en een oprecht begrip van de cultuur van het nieuwe land.
Stappen in het wereldwijde wervingsproces
Laten we een aantal essentiële fasen van het internationale wervingsproces doornemen.
Denk er bij het overwegen van deze wereldwijde wervingsstappen aan dat u veel voordelen kunt behalen door samen te werken met een professionele wereldwijde wervingsorganisatie die de logistieke last van werving op zich kan nemen. De teams kunnen ook hun uitgebreide landexpertise en -netwerk gebruiken om op de juiste plaatsen te adverteren, duidelijke en aansprekende taal te gebruiken in vacatures en een hooggekwalificeerde kandidatenpool aan te trekken.
1. Begrijp het land
De eerste stap is het onderzoeken van de factoren die rechtstreeks van invloed zijn op uw activiteiten, zoals lokale regelgeving, wisselkoers, belastingen en arbeidswetten.
Elk land heeft zijn eigen wetten voor het werven en aannemen van kandidaten, dus uw bedrijf zal deze moeten leren kennen en naleven. Sommige landen eisen bijvoorbeeld dat bedrijven een bepaald percentage kandidaten met een handicap in dienst nemen. In Roemenië moeten werknemers met een handicap minstens 4 procent van het personeel bij grote bedrijven.
Om discriminatie te voorkomen, hebben veel landen ook wetten over welke factoren u wel en niet in overweging kunt nemen bij uw aanwervingsbeslissingen. Zodra u gekwalificeerde werknemers heeft aangenomen, moet u zich ook houden aan de relevante arbeidswetten. U moet zorgen voor de verplichte uitkeringen en vrije tijd, voldoen aan de minimumloonwetten en ervoor zorgen dat u de vereiste opzegtermijnen en ontslagvergoedingen kunt bieden als u besluit werknemers later te ontslaan.
In sommige landen, vooral die met robuuste sociale programma's, kunnen loonbelastingen aanzienlijk zijn omdat u bijdraagt aan sociale programma's zoals ziektekostenverzekeringen en ouderdomspensioenen voor elke werknemer. Als u het loonbelastingtarief in uw nieuwe land kent, samen met de verschillende arbeidsrechtelijke vereisten, kunt u bepalen hoeveel nieuwe werknemers u zich kunt veroorloven om in dienst te nemen. In het Verenigd Koninkrijk hebben werkgevers bijvoorbeeld doorgaans bijdragen over 13,6 procent van het salaris van een werknemer aan socialezekerheidsprogramma's via loonheffingen. In Duitsland is dat cijfer gaat over 20,7 procent . In Australië daarentegen Loonbelastingen verschillen per staat .
2. Denk aan planning en due diligence
Hoe meer planning en onderzoek u kunt doen voordat u met actieve werving begint, hoe meer waarde u kunt halen uit uw wervingsprocessen. U wilt bijvoorbeeld een strategie bedenken om ervoor te zorgen dat uw internationale wervingsproces naadloos aansluit bij de zakelijke behoeften en doelen van uw bedrijf. Om de afstemming te versterken, wilt u misschien een gedeeld vocabulaire voor werving ontwikkelen, input zoeken van alle essentiële belanghebbenden en zorgen voor executive sponsoring in veel afdelingen in uw bedrijf.
Uw bedrijf wil bijvoorbeeld meer mensen uit uw eigen land in dienst nemen en naar het buitenland sturen om het nodige werk te doen. Als alternatief kunnen lokale personeelsmanagers zich loyaal voelen aan hun processen en deze willen behouden in plaats van over te stappen op een overkoepelende internationale strategie. In dat geval is een gerichte wereldwijde wervingsstrategie misschien niet uw eerste keuze. Als uw bedrijf echter lokale ondersteuning nodig heeft voor zijn activiteiten en prioriteit geeft aan de culturele kennis en diversiteit die lokale medewerkers kunnen brengen, kan een wereldwijde wervingsstrategie een uitstekende keuze zijn.
3. Begrijp uw ideale kandidaat
Als u eenmaal uw onderzoek heeft gedaan en een strategie heeft opgesteld om ervoor te zorgen dat u uw algemene wervingsdoelen bereikt, vindt u het misschien handig om de kenmerken van uw gewenste kandidaat op te splitsen in een paar belangrijke gebieden:
- Vaardigheden: Welke capaciteiten zou uw ideale kandidaat hebben? Deze persoon kan beschikken over geavanceerde codeervaardigheden, vloeiend in meerdere talen, het vermogen om duidelijk en effectief te communiceren, of een talent om verschillende groepen samen te laten werken.
- Manier van denken: Mindset is vaak net zo belangrijk als vaardigheden bij uw rekruten, zo niet belangrijker. Uw bedrijf kan ontdekken dat het meer prioriteit geeft aan een op groei gerichte mentaliteit, een onafhankelijke kijk of een samenwerkingsbenadering dan aan specifieke vaardigheden.
- Beleven: U moet ook bepalen of uw bedrijf zeer ervaren werknemers nodig heeft of bereid is te investeren in medewerkers die net beginnen met werken. In bepaalde functies is een paar jaar ervaring van cruciaal belang, terwijl andere meer leren op het werk mogelijk maken.
4. Vestig een locatie
Bepaal of uw internationale medewerkers op een bedrijfslocatie of op afstand gaan werken en hoe die regeling eruit komt te zien. Als uw bedrijf fysieke kantoren heeft in uw nieuwe land, moet u mogelijk uw bedrijf op dat adres registreren of een vergunning krijgen voor uw activiteiten.
Als u van plan bent om uw medewerkers op afstand te laten werken, bedenk dan hoe die virtuele locatie er ook uitziet. U kunt een speciaal platform gebruiken om het werk te vergemakkelijken en interviews af te nemen in programma's zoals Zoom of Google Meet.
5. Documenten verzamelen
Zodra u klaar bent om te beginnen met de meer gedetailleerde aspecten van werving, moet u de benodigde documenten maken en verzamelen, zodat u ze op één plek hebt en er gemakkelijk naar kunt verwijzen. Als uw land bijvoorbeeld voorschriften heeft over specifieke quota waaraan u moet voldoen, zoals het in dienst nemen van een bepaald percentage binnenlandse onderdanen, moet u deze voorschriften gemakkelijk toegankelijk hebben als referentie. U dient ook kopieën te verzamelen van alle wetten die uw acties tijdens het in dienst nemen beperken, zoals wetten die het soort vragen dat u tijdens sollicitatiegesprekken mag stellen aan banden leggen.
Op dit punt kunt u documenten maken, zoals advertenties en vacatures, en u kunt voordelen behalen door ze in meer dan één taal beschikbaar te stellen. In Peru is Spaans bijvoorbeeld de officiële taal en hebben Quechua en Aymara ook een officiële status in gebieden waar ze veel worden gebruikt. Het land is ook de thuisbasis van meer dan 90 inheemse talen . U wilt de talen onderzoeken die in uw regio worden gebruikt en overwegen deze te gebruiken voor uw wervings- en aanwervingsdocumenten.
6. Maak een functieomschrijving
Terwijl u documenten maakt voor internationale werving en aanwerving, moet u een functiebeschrijving ontwikkelen waarin de verantwoordelijkheden van de functie worden beschreven. Zorg ervoor dat u details van de functietaken en de gewenste kwalificaties voor de functie opneemt. Om een competitieve kandidatenpool aan te trekken, moet u kandidaten een manier bieden om te beoordelen hoe goed de baan past bij hun vaardigheden en interesses. Je moet ook duidelijk zijn over welke vaardigheden en ervaring niet onderhandelbaar zijn.
Onthoud dat uw functieomschrijving moet voldoen aan de voorschriften van uw nieuwe land. In veel landen moet het niet-discriminerende taal bevatten. U dient er ook voor te zorgen dat uw functieomschrijving voldoet aan de lokale wetten met betrekking tot openbaarmakingen, intellectueel eigendom en gebruikersbescherming.
7. Kandidaten screenen
Kandidaatonderzoeken moeten ook voldoen aan de toepasselijke lokale regelgeving. Houd bij het beoordelen van sollicitaties de relevante antidiscriminatiewetten in acht en houd rekening met eventuele arbeidsquota.
U kunt besluiten om te profiteren van platforms zoals LinkedIn voor het screenen van sollicitanten. Dit is vooral verstandig als u kandidaten op afstand beoordeelt en wilt profiteren van functionaliteiten waarmee u kunt screenen op de expertise en vaardigheden die in een functie vereist zijn. Anders kunt u eerst telefonische screenings uitvoeren voordat u sollicitanten uitnodigt voor volledige sollicitatiegesprekken. U kunt kort met uw sterkste kandidaten spreken en een idee krijgen welke het beste passen bij de behoeften van uw bedrijf.
8. Sollicitatiegesprek
In het algemeen dient u interviews af te nemen in uw nieuwe land of op afstand. Vooral voor eerste sollicitatiegesprekken is het waarschijnlijk onhaalbaar om kandidaten naar uw thuisland te brengen. Als u kandidaten internationaal moet vliegen, wilt u hun reiskosten betalen of vergoedingen aanbieden.
Als u van plan bent om op afstand te interviewen, let dan vooral op de planning. Het plannen van interviews in verschillende tijdzones kan lastig zijn, dus u wilt uw kandidaten de flexibiliteit geven om interviewtijden te selecteren die zowel voor hun schema als voor die van u werken.
Als u volledige sollicitatiegesprekken voert, stemt u uw vragen af op de functie-eisen en de cultuur en behoeften van uw bedrijf. Houd het gesprek zakelijk gericht en vermijd wettelijk verboden persoonlijke onderwerpen. Overweeg om vertaaldiensten in te schakelen als u denkt dat deze nuttig kunnen zijn, en geef geldbedragen in de lokale valuta om er zeker van te zijn dat uw kandidaten begrijpen wat de beloning van de functie inhoudt.
9. Compensatie bepalen
Houd er rekening mee dat de vergoeding van uw nieuwe werknemers veel meer zal omvatten dan het basissalaris. U moet ook de voordelen, betaalde vrije tijd en bonussen van elke nieuwe werknemer achterhalen.
Elk land heeft specifieke arbeidswetten die verplicht zijn:
- Minimumloon
- Betaalde vakantie
- Zieke dagen
- feestdagen
- Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
- Andere vormen van verlof
- Ziektekostenverzekering
- Pensioenregelingen
Sommige landen vereisen een 13e maand bonus . U moet de regelgeving zorgvuldig onderzoeken om ervoor te zorgen dat uw werknemers de vergoeding krijgen waar ze wettelijk recht op hebben.
10. Bied de baan aan
Als je eenmaal hebt een kandidaat gekozen en goedkeuring hebt gekregen van uw bedrijf, bent u klaar om de baan aan die persoon aan te bieden. Zorg ervoor dat u de vergoeding en het werkschema dat u wilt aanbieden hebt geregeld. Bepaal ook in hoeverre je bereid bent om flexibel om te gaan met deze voorwaarden als de kandidaat wil onderhandelen.
Wanneer u een formele jobaanbieding doet, wilt u misschien de lokale taal gebruiken voor meer duidelijkheid en begrip en om de gekozen kandidaat zich welkom te laten voelen. U dient ook geldbedragen in de lokale valuta te blijven geven.
Voordat u een formeel aanbod uitbreidt, kunt u overwegen om officiële screeningsprocessen vóór indiensttreding uit te voeren, zoals achtergrondcontroles. Sommige provincies verbieden dergelijke controles echter om het risico op discriminatie te verkleinen. Zorg ervoor dat u zich verdiept in de wetgeving in uw land voordat u verder gaat.
11. Nieuwe werknemers in dienst stellen
Onboarding is een cruciale laatste stap in het wereldwijde wervingsproces. Bedrijven met een standaard onboardingproces halen vaak meer productiviteit uit hun nieuwe medewerkers, hebben een betere retentie van nieuwe medewerkers en verhogen de betrokkenheid van nieuwe medewerkers aanzienlijk in vergelijking met bedrijven zonder deze processen.
Zodra u een formeel aanbod heeft gedaan en de aanvaarding van de door u gekozen kandidaten heeft ontvangen, heeft u een handige, informatieve en professionele manier nodig om uw nieuwe medewerkers aan boord te krijgen. U moet uw nieuwe medewerkers instellen met payroll-services en hen de technologische toegang geven die ze nodig hebben. U moet ook training geven, hen instrueren in de cultuur van uw bedrijf en ervoor zorgen dat ze zich gewaardeerde, gerespecteerde delen van het team voelen.
In sommige landen moeten uw werknemers een formeel contract ondertekenen in de lokale taal. Stel uw contract dan zorgvuldig op om te voldoen aan de regelgeving.
Werken met een Employer of Record (EOR) biedt in dit stadium waardevolle hulp. Een betrouwbare EOR kan uw werving en onboarding stroomlijnen terwijl uw bedrijf voldoet aan de lokale wetgeving.
Bouw internationale teams op met ondersteuning van Globalization Partners
Terwijl u uitbreidt naar internationale markten, werkt u samen met: Globalization Partners voor ondersteuning bij werving, aanwerving en onboarding. Als wereldwijde EOR bieden we een: uitgebreide AI-gestuurde oplossing dat stelt ons in staat om de logistieke arbeid van teambuilding op zich te nemen. Op die manier kunt u tijd besparen en uw aandacht richten op meer urgente doelen.
Download ons eBook voor wereldwijde werving vandaag, of een voorstel aanvragen voor onze oplossingen. Je kunt ook een rondleiding op ons platform om de functies en voordelen ervan te verkennen.
Meer weten over G-P Recruit , bezoek onze website en laat ons weten hoe we u kunnen helpen het beste talent te vinden, op de juiste locatie, tegen de juiste prijs.
