Belangrijkste inzichten
- Bonusvereisten variëren: Landen kunnen 13maandsalarissen, vakantiebetalingen, winstdeling of andere vormen van aanvullende vergoeding verplichten.
- Lokale praktijken zijn belangrijk: Wereldwijde bonusbeleid moet rekening houden met lokale arbeidswetten, loonadministratievereisten, Markt-praktijken en werknemerverwachtingen.
- Niet alle bonussen zijn hetzelfde: Verplichte en gebruikelijke betalingen moeten worden onderscheiden van discretionaire prestatie-, ondertekenings- of retentiebonussen.
- Een Employer of Record vereenvoudigt wereldwijde bonusadministratie: Een werkgever of record (Employer of Record) kan bedrijven helpen bij het beheren van lokaal conforme vergoeding voor International-werknemers die via een Employer of Record zijn aangenomen.
Het beheren van bonussen binnen een wereldwijd personeelsbestand is meer dan hetzelfde vergoedingbeleid in elk land toepassen. Wetten en douane die werknemer vergoeding regelen, inclusief betalingen en discretionaire bonussen, verschillen wereldwijd. Een betaling die optioneel is in de ene markt kan wettelijk verplicht zijn, collectief onderhandeld of verwacht worden in een andere.
Voordat ze in een nieuw land aannemen, moeten bedrijven de lokale bonusvereisten, loonadministratie en Marktpraktijken herzien. Het heroverwegen van hun vergoedingsnormen kan helpen bepalen of bestaande beleidsmaatregelen effectief toepasbaar zijn op het lokale personeelsbestand. Deze gids onderzoekt veelvoorkomende soorten bonussen, hoe aanvullende betalingen per land verschillen, en praktische stappen voor het beheren van wereldwijde bonusprogramma's.
Soorten bonussen
Een "bonus" is een extra bedrag dat bovenop het standaardloon van een werknemer wordt gegeven. Er zijn verschillende soorten bonussen die je in je thuisland kunt geven of die je in andere landen gebruikelijker vindt. Enkele van de meest voorkomende zijn:
- Spotbonus: Een spotbonus is een op verdienste gebaseerde bonus die aan een werknemer wordt gegeven om hem of haar te belonen voor goed uitgevoerd werk of voor het uitsteken van hun verwachtingen. Deze bonussen zijn eenmalig en worden naar goeddunken van de manager gegeven, afhankelijk van het budget dat toelaat.
- 13derde-maandelijkse salaris: Het 13salaris per maand is een bonus die werkgevers geven als zij dat willen, of in rechtsgebieden waar het wettelijk verplicht is. Deze bonus is gelijk aan het volledige maandloon dat aan het einde van het jaar wordt toegekend. Verschillende landen hebben verschillende manieren om het juiste bedrag te berekenen. In sommige gevallen kan het gelijk zijn aan twee maanden loon, waardoor het een 1314maandelijkse bonus is.
- Feestdagenbonus: Bedrijven in landen waar een salaris van 13maand niet gebruikelijk is, kunnen nog steeds een vakantiebonus geven. Dit wordt soms een kerstbonus genoemd. Het bedrag dat je geeft kan per werknemer verschillen, afhankelijk van hun salaris..
- Tekenbonus: Een tekenbonus is een eenmalige bonus die aan het begin van iemands dienstverband wordt gegeven. Het dient als extra verleiding om iemand aan boord te krijgen. Dit kan handig zijn als je iemand wilt overtuigen om een andere functie te verlaten of als je concurreert met een ander bedrijf.
- Retentiebonus: Een retentiebonus is een bonus die je een werknemer geeft om hem te overtuigen te blijven als hij overweegt te vertrekken. Het kan zijn dat een ander bedrijf heeft geprobeerd hen aan te trekken, of misschien zijn ze ontevreden daarover.
- Aanbevelingsbonus: Een aanbevelingsbonus is een geldelijk geschenk om een werknemer te bedanken voor het aantrekken van nieuw talent bij het TEAM. Een werknemer kan bijvoorbeeld een vriend hebben aangemoedigd om te solliciteren voor een nieuwe vacature bij jouw bedrijf. Bedrijven kunnen een proeftijd afwachten na het aannemen van de nieuwe werknemer en vervolgens een verwijzingsbonus geven aan degene die deze nieuwe werknemer heeft aangemoedigd om te solliciteren.
- Vakantiebonus: Betaald verlof betekent dat werknemers hun gebruikelijke loon krijgen voor de dagen dat ze afwezig zijn. Als werkgevers een vakantiebonus uitkeren, betekent dat dat werknemers een premie krijgen bovenop hun normale loon. Met andere woorden, ze krijgen extra betaald voor de tijd dat ze op vakantie zijn.
- Winstdeling: Winstdeling is iets anders dan andere soorten bonussen. Het is het vermelden waard, want het is een andere veelvoorkomende manier waarop wereldwijde bedrijven hun werknemers compenseren. Het is een stimuleringsplan waarbij een deel van de winst onder de werknemers wordt verdeeld. Hoe beter je bedrijf presteert, hoe meer geld werknemers krijgen.
- Commissie: Commissie is een manier om werkprestaties te belonen. Sommige werknemers werken volledig of grotendeels op commissie. In dit geval functioneert het niet als een bonus. In andere gevallen kan commissie slechts een klein deel zijn van de totale vergoeding van een werknemer. Er zijn meerdere manieren om vergoeding te structureren. Werknemers kunnen een verkoopquotum hebben die ze moeten bereiken om een vast bedrag te krijgen, of ze kunnen een bepaald percentage van de winst die ze binnenhalen krijgen.
Hoe te beslissen wanneer je bonussen geeft
1. Ze zijn wettelijk verplicht
Een reden om een bonus te geven is omdat de lokale wet het vereist. Hoewel veel bonussen discretionair zijn, verplichten sommige landen specifieke aanvullende betalingen. Verschillende Latijns-Amerikaanse en Europese landen vereisen een 13maand salaris of een vergelijkbare wettelijke betaling.
Sommige landen vereisen aanvullende vormen van aanvullende vergoeding. In Mexico moeten werkgevers de wettelijke 13driemaandelijkse bonus (aguinaldo) betalen en delen ze jaarlijks 10% van hun winst vóór belasting met in aanmerking komende werknemers. Het begrijpen en naleven van lokale bonusvereisten is een belangrijk onderdeel van het beheren van wereldwijde vergoeding en het verminderen van compliance risico.
Een werkgever of record kan helpen om de bonusadministratie voor International-teams te vereenvoudigen. G-P Employer of Record ondersteunt bedrijven door de loonadministratie en vergoeding te beheren in overeenstemming met lokale arbeidsvoorwaarden, inclusief wettelijke bonusbetalingen waar van toepassing. In plaats van bonusverplichtingen, loonadministratievereisten en lokale arbeidsregels voor elk land waar je aanneemt te onderzoeken, kun je vertrouwen op de wereldwijde werkgelegenheidsinfrastructuur van G-Pom vergoeding consequent en conform te beheren binnen je Internationaal personeelsbestand.
2. Ze zijn gebruikelijk in het land
Sommige bonussen zijn; Niet wettelijk verplicht in een land, maar ze zijn gebruikelijk. Zelfs als ze niet voor het hele land gebruikelijk zijn, kunnen ze standaard zijn binnen een bepaalde sector. Dat betekent dat alleen het bestuderen van de arbeidswetgeving in een land niet genoeg is om te bepalen wat je werknemers daar zullen verwachten. Als bijvoorbeeld het salaris van de 13maand niet wettelijk verplicht is in een land, kan het gebruikelijk zijn. Dit is het geval in ongeveer twee dozijn landen wereldwijd.
Dat betekent dat werknemers in deze landen waarschijnlijk zullen aannemen dat hun salaris meer dan 8% hoger zal zijn dan hun jaarsalaris. Als de gebruikelijke tijd voor de bonus voorbij komt en gaat zonder dat het wordt betaald, kun je verwachten dat er wat teleurgestelde werknemers zijn. Als je duidelijk maakt aan werknemers dat je geen bonus geeft die gebruikelijk is in het land, kun je moeite krijgen met werven, omdat werknemers ervoor kunnen kiezen om voor andere bedrijven te werken waar ze de traditionele bonussen ontvangen.
3. Ze geven je een concurrentievoordeel in een krappe markt
Een andere reden om bonussen aan te bieden voor International-medewerkers is om je positie te versterken op concurrerende arbeidsmarkten. Wanneer de vraag naar gekwalificeerd talent het aanbod overtreft, bieden werkgevers tekenbonussen, retentiebonussen of prestatieprikkels om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken en te behouden. Recente trends in wereldwijde personeelsbestand laten zien dat werkgevers in veel landen moeite hebben om gekwalificeerd talent te vinden, waardoor competitieve vergoeding een belangrijk onderdeel is van succesvol internationaal personeel aannnemen.
Wanneer je toptalent probeert aan te trekken in een concurrerende markt, kan het aanbieden van extra salaris je bedrijf onderscheiden van andere werkgevers. Een tekenbonus kan een kandidaat aanmoedigen om jouw aanbod te accepteren boven een andere kans. Retentiebonussen en prestatieprikkels kunnen helpen om werknemersbetrokkenheid en langdurige behoud te versterken.
4. Je wilt werknemersmoreel boosten
Een andere reden om je medewerkers een bonus te geven is om het moraal te verhogen. Je kunt je werknemers eerlijk compenseren voor het werk dat ze doen, maar een extra geldelijke gift toont een diepere waardering. Een feestdagenbonus is een uitstekende manier om goede wil te tonen en de gezinnen te helpen die voor jou werken wanneer hun financiën krap kunnen worden door feestdagenuitgaven.
Iets waar je op moet letten is het geven van discretionaire bonussen aan sommige werknemers en niet aan anderen. Dit kan gebeuren als je een spotbonus geeft aan een werknemer die veel werk aan een project heeft verricht, maar niet beseft dat een andere werknemer evenveel heeft bijgedragen. Het goed communiceren van beloningsbeslissingen is belangrijk om de tevredenheid van werknemers hoog te houden. Wees voorzichtig met het identificeren van de medewerkers die extra waardering verdienen. Als je het moreel in het hele TEAM wilt verhogen, geef dan een bonus aan al je medewerkers.
5. Je medewerkers hebben prikkels nodig om uit te blinken
Een belangrijke reden om prestatiegerichte bonussen aan te bieden, is om je medewerkers te motiveren productiever te zijn. Als een werknemer weet dat hij een commissiebonus kan krijgen door een verkoopquotum te halen, zal hij waarschijnlijk harder werken om zijn doel te bereiken. Houd er rekening mee dat niet alle soorten bonussen werknemers gelijk motiveren.
Elk bedrijf en TEAM van medewerkers is anders, dus je kunt je medewerkers motiveren met verschillende soorten bonusbetalingen. Zelfs een kleine bonus kan genoeg zijn om medewerkers ertoe te bewegen hun best te doen en zich gewaardeerd te laten voelen als ze dat doen.
Algemene manieren waarop wereldwijde uitkeringsbeleidsmaatregelen verschillen
Bonusvereisten en Marktpraktijken kunnen per land verschillen. Hoewel veel werkgevers bonussen zien als discretionaire beloningen, vereisen sommige landen wettelijke aanvullende betalingen. Andere berusten op collectieve arbeidsovereenkomsten of langdurige praktijken van Markt. Het begrijpen van deze verschillen is een belangrijk onderdeel van het opbouwen van concurrerende en conforme wereldwijde vergoedingsprogramma's.
De onderstaande voorbeelden belichten enkele manieren waarop de bonusvereisten wereldwijd verschillen. Hoewel 13maandsalarissen in veel rechtsgebieden gebruikelijk zijn, zijn ze slechts één voorbeeld van hoe landen met aanvullende betalingen omgaan. Werkgevers kunnen te maken krijgen met wettelijke vakantiebonussen, winstdeling-verplichtingen, vakantiesubsidies of andere vormen van extra vergoeding, afhankelijk van de lokale wetgeving en arbeidspraktijken.
| Land | Voorbeeld van aanvullende betaling |
|---|---|
| Argentinië | Werknemers ontvangen een wettelijk jaarlijks salaris, algemeen bekend als het 13derdemaandelijkse salaris, dat in twee termijnen wordt uitbetaald. |
| Australië | De meeste bonusbetalingen zijn discretionair, tenzij vereist door een arbeidsovereenkomst, ondernemingsovereenkomst of werkplekbeleid. |
| Oostenrijk | De meeste werknemers krijgen 13d- en 14maandelijkse salarisbetalingen via collectieve arbeidsovereenkomsten, waardoor ze in de praktijk vrijwel universeel zijn ondanks dat het geen zelfstandige wettelijke rechten zijn. |
| Brazilië | Werknemers ontvangen een verplicht salaris 13maand per maand, betaald in twee termijnen op basis van het jaarlijkse loon. |
| Colombia | Werkgevers moeten de prima de servicios betalen, gelijk aan 30 dagen salaris per jaar, in twee halfjaarlijkse termijnen. |
| Costa Rica | Werknemers ontvangen een jaarlijkse aguinaldo, gelijk aan het salaris van één maand op basis van het verdiensten van de voorgaande periode van 12maand. |
| Ecuador | Werknemers ontvangen wettelijke 13 14maandelijkse salarisbetalingen, waarvan één gekoppeld is aan de jaarlijkse beloning en de andere gekoppeld aan de minimumloon. |
| El Salvador | Werknemers ontvangen een wettelijke kerstbonus, waarvan het bedrag varieert afhankelijk van de dienstduur. |
| Finland | Hoewel wettelijk niet verplicht, zijn 13maandelijkse betalingen in veel sectoren gebruikelijk via CBA's. |
| Duitsland | Bonusbetalingen worden geregeld door arbeidsovereenkomsten, CBA's of werkplekbeleid in plaats van een universele wettelijke verplichting. |
| Griekenland | Werknemers in de particuliere sector ontvangen kerst-, paas- en vakantiebonussen, samen als extra salarisbetalingen gedurende het jaar. |
| Guatemala | Werknemers ontvangen een kerstbonus (aguinaldo) en een Bono 14, elk gelijk aan een maandsalaris. |
| Honduras | Werknemers krijgen 13d- en 14maandelijkse salarisbetalingen, betaald rond Kerstmis en halverwege het jaar. |
| Italië | Werknemers krijgen een 13maandelijks salaris, en in sommige sectoren een 14maandelijks salaris, vastgesteld via nationale CBA's. |
| Japan | Seizoensbonussen zijn gebruikelijk in veel sectoren en worden twee keer per jaar uitbetaald, hoewel ze gebaseerd zijn op bedrijfsbeleid of arbeidsovereenkomsten in plaats van wettelijke vereisten. |
| Mexico | Werknemers krijgen jaarlijks een aguinaldo van 15 dagen loon, betaald vóór Kerstmis. |
| Nicaragua | Werknemers ontvangen 13kerstbonus van de maand gelijk aan het salaris van één maand. |
| Panama | Werknemers krijgen 13maandelijkse bonus, die in drie termijnen gedurende het jaar wordt uitbetaald. |
| Peru | Werknemers gratificaciones in juli en december, gelijk aan extra maandelijkse salarisbetalingen. |
| Filipijnen | Werkgevers moeten een 13maandelijkse salaris betalen, gelijk aan een twaalfde van het werknemerbasissalaris dat tijdens het kalenderjaar is verdiend, tegen het einde van het jaar. |
| Portugal | Werknemers krijgen een kerstsubsidie en een vakantiesubsidie, behandeld als 13d- en 14maandelijkse salarisbetalingen. |
| Spanje | Werknemers ontvangen elk jaar twee extra wettelijke salarisbetalingen, tenzij deze betalingen worden verdeeld via de reguliere loonadministratie onder een arbeidsovereenkomst of collectieve overeenkomst. |
| Uruguay | Werknemers ontvangen een 13maandelijkse salaris (aguinaldo), dat in twee termijnen per jaar wordt uitbetaald. |
Omdat bonusvereisten in de loop van de tijd kunnen veranderen en per sector of collectieve arbeidsovereenkomst kunnen verschillen, moeten bedrijven de huidige vereisten verifiëren voordat ze in een nieuw land aannemen. Samenwerken met lokale experts of een geregistreerde werknemer(Employer of Record) kan helpen om ervoor te zorgen dat bonusbeleid aansluit bij de arbeids- en loonadministratievereisten.
Hoe om te gaan met Internationaal werknemerbonussen
Zelfs als je een basisbegrip hebt van de soorten bonussen die je kunt aanbieden en de redenen om ze aan te bieden, vraag je je nog steeds af hoe je het proces moet aanpakken. Alle aspecten van het compenseren van uw International-medewerkers kunnen ingewikkelder zijn dan het compenseren van uw binnenlandse medewerkers, omdat u verschillende wetten, douane- en loonadministratiepraktijken moet begrijpen. Om een bonusbeleid in te voeren voor uw International-medewerkers, zorg ervoor dat u het volgende doet.
1. Raadpleeg lokale experts op het gebied van arbeidsrecht
De eerste en belangrijkste stap is het begrijpen van de wetten die vergoeding en bonussen in het land regelen. Je kunt zelf de bronnen doorzoeken, maar je wilt samenwerken met een advocaat in het land die je kan helpen de wetten te begrijpen. Op die manier kun je conforme vergoedings- en voordelenpakketten voor je nieuwe medewerkers opstellen.
G-P Gia kan helpen met het beantwoorden van landspecifieke vragen over werkgelegenheid en vergoeding. Aangedreven door de wereldwijde expertise van G-P op het gebied van werkgelegenheid biedt Gia advies over lokale arbeidswetten en bonusvereisten. Bedrijven kunnen snel toegang krijgen tot de informatie die ze nodig hebben, terwijl ze minder afhankelijk zijn van externe juridische adviseurs voor routinematige compliance-vragen.
2. Onderzoek naar gebruikelijke en concurrerende bonussen
Of je nu wettelijke eisen hebt voor bonussen, je moet onderzoeken welke soorten bonussen gebruikelijk zijn in de cultuur. Als je als werkgever concurrerend wilt blijven, moet je deze gebruikelijke bonussen aanbieden. Je kunt merken dat er andere bonussen zijn die aantrekkelijk zijn voor sollicitanten en het verschil kunnen maken bij het werven van toptalent in het land.
3. Informeer nieuwe medewerkers over bonusmogelijkheden of garanties
Het is prima om sommige bonussen, zoals spotbonussen, als onverwacht cadeau te geven. In het geval van gegarandeerde bonussen moet je je nieuwe medewerkers informeren over deze voordelen. Je kunt er naar verwijzen in je vacatureadvertenties. Als het gaat om commissiebonussen, zorg er dan voor dat je deze informatie in je arbeidsovereenkomst vermeldt. Maak de standaarden zo duidelijk mogelijk zodat er geen verwarring ontstaat en medewerkers specifieke doelen hebben om naar te streven.
Stroomlijnen van bonussen voor medewerkers van Internationaal
De eenvoudigste manier om te bepalen hoe International-medewerkers bonussen ontvangen, is door een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning toe te vertrouwen om u te helpen met de vergoeding en voordelen van uw medewerkers. Dit bespaart u het zoeken naar arbeidswetgeving en de beste praktijken op vergoeding in een nieuw land of het inhuren van advocaten om u te helpen.
Belangrijker nog, het bespaart je de noodzaak om een rechtspersoon op te richten in het land waar je wilt werken. Dit betekent dat je een nieuw TEAM van medewerkers kunt aannemen in Singapore, Duitsland, Canada of waar je ook wilt uitbreiden, zonder tijd en geld te besteden aan het oprichten van een dochteronderneming daar.
G-P is een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning dat Internationaal werknemerbonussen kan verwerken
Het beheren van bonusprogramma's in meerdere landen vereist inzicht in lokale arbeidswetten, loonadministratievereisten en Markt-praktijken. Of uw bedrijf nu bonusbetalingen, gebruikelijke aanvullende vergoedingen of discretionaire stimuleringsprogramma's beheert, samenwerken met lokale eisen is een belangrijk onderdeel van het wereldwijde personeelsbestandbeheer.
Wanneer u werknemers aanneemt via G-P Employer of Record, helpt G-P bij het beheren van loonadministratie en vergoeding volgens lokale arbeidsvoorwaarden, inclusief bonusbetalingen. Dit stelt uw bedrijf in staat internationaal aan te nemen zonder entiteiten op te richten, terwijl de voortdurende vergoedingslevering wordt vereenvoudigd.
Voor bedrijven die onderzoek doen naar bonusvereisten of wijzigingen in arbeidswetgeving monitoren, biedt Gia landspecifieke richtlijnen over wereldwijde arbeidsvoorwaarden en vergoedingsvereisten. Samen helpen G-P Employer of Record en Gia je om bonusgerelateerde compliance vragen te beantwoorden terwijl ze wereldwijd wervings- en personeelsbestandsbeheer ondersteunen.
Om te beginnen, vraag een voorstel aan.
veelgestelde vragen
Hoe balanceer je globale consistentie met lokale bonusregels?
Beheer wereldwijde consistentie met lokale bonusregels door de gemeentelijke eisen wereldwijd bij te houden. G-P's wereldwijde HR-agent Gia kan u helpen op de hoogte te blijven.
Wat zijn best practices voor het wereldwijd beheren van aanvullende vergoedingen?
Beheer extra salaris door op de hoogte te blijven van de normen waar je werknemers zich bevinden. Het gaat niet alleen om de letter van de wet. Het is wat in verschillende landen als gebruikelijk wordt beschouwd.
Welke bonussen zijn verplicht en welke zijn per land discretionair?
Verplichte bonussen verschillen per land. Dertiende maandsalarissen en feestdagenbonussen zijn wereldwijd het meest voorkomend. Sommige landen vereisen 14maand salarissen of andere bonussen.
Hoe zouden bedrijven lokale bonuspraktijken in de markt moeten benchmark ?
Bedrijven moeten op de hoogte blijven van lokale regelgeving en conventionele praktijken om ervoor te zorgen dat vergoedingspakketten, inclusief bonussen, voldoen aan de verwachtingen in verschillende regio's. Gia kan je up-to-date houden en voldoen aan de wereldwijde bonussen.
Welke uitdagingen ontstaan bij internationale aanvullende loonprogramma's?
Het kan lastig zijn om te bepalen wanneer aanvullende betaling vereist is versus wanneer het gebruikelijk is. Het kost extra zorg om ervoor te zorgen dat belastingen correct worden behandeld en dat de voordelen voldoen aan de lokale normen.