Leestijd: 9 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Het inhuren van geschoolde internationale werknemers is een cruciaal moment wanneer uw organisatie haar mogelijkheden wil uitbreiden en haar personeelsbestand wil diversifiëren.
Maar het betekent ook het uitvoeren van due diligence, omdat elk land aparte arbeidswetgeving heeft die conforme werkclassificaties en contractvormen bepaalt.
Het is te verwachten dat u nieuwe internationale aanwervingen een van de twee arbeidsovereenkomstsvormen aanbiedt: voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd.
Het begrijpen van de verschillen tussen een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd is essentieel voor naleving, de dagelijkse activiteiten, winstgevendheid en de algehele merkreputatie.
Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn begrensde contracten en staan ook bekend als contracten met een beperkte looptijd. Werknemers gaan een overeenkomst voor bepaalde tijd aan en zijn volledig op de hoogte van hun definitieve start- en einddatum en ontvangen volledige secundaire arbeidsvoorwaarden gedurende de loop van het contract.
Tegen het einde van het contract kan een bedrijf kiezen of zij het contract willen hernieuwen of het contract voor bepaalde tijd willen verlengen. Het moet echter wel voorzichtig zijn. Veel landen hebben beperkingen met betrekking tot hoe vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden hernieuwd, of door begrenzing van de totale contractperiode of door het beperken van het aantal hernieuwingen; of beide.
Deze internationale beperkingen op contracten voor bepaalde tijd zijn er om de inwoners van het land te beschermen tegen mogelijk misbruik dat in het verleden heeft plaatsgevonden onder die overeenkomstvorm. Het garandeert ook dat bedrijven zichzelf niet kunnen structureren rond een continue cyclus van korte termijnswerknemers, waarbij werknemers niet zeker zijn van baanzekerheid en secundaire arbeidsvoorwaarden voor de langere termijn. En tenslotte garanderen beperkingen op contracten voor bepaalde tijd dat een wettelijk contractbeëindigingsproces plaatsvindt op de overeengekomen einddatum.
Na het bereiken van het maximale aantal contracthernieuwingen of de maximale toegestane totale duur van een contract voor bepaalde tijd moeten bedrijven de werknemer herclassificeren als in vast dienstverband.
Samenvattend, de belangrijkste kenmerken van een contract voor bepaalde tijd zijn:
- Tijdelijke duur met een vastgelegde einddatum.
- Specifieke omvang van werklast, projecten of taken.
- Gekwalificeerd voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Beschreven werktijden en beperkingen op het maken van overuren door werknemers voor bepaalde tijd.
- Duidelijke contractbeëindigingsprocedures.
- Contracten die over het algemeen niet langer lopen dan een tot drie jaar, maar er zijn uitzonderingen.
Voor- en nadelen van een contract voor bepaalde tijd
Gezien de unieke juridische parameters van contracten voor bepaalde tijd, moeten bedrijven die internationaal willen inhuren nadenken over de voor- en nadelen.
1. Voordelen
De duidelijke omvang van een werknemer voor bepaalde tijd heeft verschillende voordelen, zowel voor de werkgever als de werknemer.
- Best passende vaardigheden: Contracten voor bepaalde tijd zijn de intuïtieve keuze wanneer expertise nodig is voor een specifiek contract of een specifieke taak. Bijvoorbeeld: een uitzendbureau kan een werknemer voor bepaalde tijd inhuren om nieuwe bedrijfsbrede HR-software te implementeren en te begeleiden. Zodra die software goed draait, eindigt de relatie tussen het bedrijf en de zzp'er.
- Snel geschaalde activiteiten: Werknemers voor bepaalde tijd kunnen specifieke projecten, werklasten of opdrachten aanpakken voor teams die al aan of over hun capaciteit zitten. Nog beter, zij kunnen systemen sturen of nieuwe werkstromen, apparatuur of technologie opzetten om dat overbelaste team te verlichten, zodat uw bedrijf het werk kan opschalen om te voldoen aan nieuwe doelen en marktvragen.
- Flexibele bedrijfsactiviteiten: Contracten voor bepaalde tijd zijn van nature rigide. Werkgevers brengen het talent in op het moment dat zij dat nodig hebben. Werknemers krijgen de kans om te ervaren hoe het is om in verschillende rollen en voor verschillende branches te werken, en een ideale balans tussen werk en privé te vormen die misschien niet mogelijk is bij een vast contract.
2. Nadelen
Werkgevers moeten ook de unieke risico's van het inhuren van werknemers voor bepaalde tijd bekijken, vooral als deze aanwervingen voor bepaalde tijd in het buitenland wonen.
- Rechten op volledige vergoeding: Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd hebben recht op volledige vergoeding volgens hun contract, zelfs als zij ontslagen worden voor de vastgelegde einddatum van hun contract. Toevoegen van een vroege beëindigingsclausule in de overeenkomst kan soms deze betaling bij ontslag voorkomen, maar alleen in bepaalde landen.
- Geschillen bij arbeidshof: Gezien de verschillen per land bij wettelijke contracten voor bepaalde tijd, kan het lastig zijn om transparante en volledig conforme contracten te managen. Bedrijven met een hoofdkantoor in het ene land zijn vaak volledig op de hoogte van hun eigen arbeidswetgeving, maar minder bekend met internationale regelgeving. Dit geeft een gecompliceerde situatie als een internationale werknemer zijn/haar contract voor bepaalde tijd als onwettelijk ziet of hun werknemersstatus als niet correct gekwalificeerd of als zij geloven dat zij ongegrond ontslagen zijn. Onder elk van deze omstandigheden kan de werknemer een claim indienen bij de regelgevers op het gebied van arbeidswetgeving in hun land. Om uzelf in de rechtbank te verdedigen, moet uw bedrijf een gevestigde entiteit hebben binnen dat land, meestal een dochteronderneming. Zonder een dochteronderneming of soortgelijke entiteit kunt u zichzelf niet vertegenwoordigen in internationale arbeidsrechtbanken en bent u aansprakelijk voor aanvullende werknemersschade, bekeuringen, tarieven en boetes.
Wat is een vaste arbeidsovereenkomst?
Een vaste arbeidsovereenkomst is tegenwoordig te meest voorkomende dienstverbandrelatie, waarbij een werknemer wordt ingehuurd voor een onbepaalde, continue periode. Hun contract bevat geen vastgestelde vervaldatum. Als gevolg daarvan eindigt een vaste arbeidsovereenkomst alleen door:
- Ontslag nemen van werknemer
- Wettelijk ontslag
- Pensioen van werknemer
- Permanente sluiting van het bedrijf
Vaste werknemers hebben recht op arbeidsvoorwaarden van het bedrijf, zoals zorgverzekeringen, pensioenpakketten, betaalde vakantie, betaalde feestdagen, ziektedagen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Bovendien geven arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd sterkere rechten voor werknemers en verplichtingen aan werkgeverszijde, namelijk het recht op een redelijke opzegtermijn bij beëindiging. De overgrote meerderheid van landen geeft de voorkeur aan vaste arbeidsovereenkomsten in plaats van voor bepaalde tijd en besteden vooral aandacht aan het opstellen van wetgeving die gunstig is voor werknemers met betrekking tot onwettelijk ontslag.
De procedures om een vaste werknemer legaal te ontslaan, variëren enorm per land. Bijvoorbeeld:
- In België zijn opzegtermijnen vereist om vaste werknemers te informeren over ontslagen en moet ontslagvergoeding worden gestaffeld naar het aantal jaren dienstverband.
- In Brazilië hoeft er geen reden te zijn voor ontslag maar is een ontslagvergoeding vereist ongeacht of er een reden wordt gegeven of niet. Ontslagvergoeding is hoger als werkgevers geen reden voor het ontslag geven.
- In Tsjechië moeten ontslagen werknemers minimaal twee maanden voor de einddatum worden geïnformeerd, behalve wanneer ontslag het gevolg is van criminele activiteit, daarnaast wordt de ontslagvergoeding bepaald door de duur van het dienstverband.
- In Japan mogen werknemers alleen worden ontslagen met een opgave van reden en een minimale opzegtermijn van 30 dagen, naast een volledige ontslagprocedure en -documentatie. De arbeidswetgeving van het land bepalen een aantal van de meest strikte beperkingen voor het ontslaan van werknemers ter wereld.
Voor- en nadelen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Vast dienstverband is de gewone benadering van een werknemersrelatie voor de meeste bedrijven. Het is die bekendheid die ervoor zorgt dat mensen de voor- en nadelen van deze contractvorm over het hoofd zien.
1. Voordelen
Er zijn inherente sterke punten aan het behouden van dezelfde binnenlandse en internationale werknemers in de loop van de jaren.
- Stabiliteit: Bedrijven ervaren minder verloop door het behouden van een kernnetwerk van vaste werknemers. Onderzoekt toont aan dat lager personeelsverloop een reeks aan voordelen biedt, van hogere werknemersmoreel en verbeterde productiviteit tot verbeterde klantbinding en lagere aanwervingskosten.
- Loyaliteit: Vaste werknemers verbinden zich aan bedrijven met de verwachting van een dienstverband van jaren. Bedrijven kunnen die loyaliteit vergroten door stimuleringsprogramma's, bonussen, professionele ontwikkelingsmogelijkheden, werkplekvoorzieningen, personeelsvoordelen en meer strategieën, waarvan slechts een paar logisch zijn of van invloed zijn op werknemers met kortlopende contracten.
- Duidelijke organisatorische structuur:Bedrijven die toegewijd zijn aan vast dienstverband in plaats van zzp'ers en contracten voor bepaalde tijd bouwen een verantwoorde en stabiele organisatiestructuur op die de activiteiten versterken. Werknemers hebben een definitief begrip van werkstromen, teams, afdelingen en leiderschap, en waar zij binnen de bredere organisatiestructuur passen; plus posities of promoties waar zij naar toe kunnen werken.
2. Nadelen
Zo zijn er ook een paar unieke uitdagingen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, vooral bij internationaal inhuren.
- Meer werkgeversverplichtingen: Wereldwijd worden vaste werknemers meestal beter beschermd onder arbeidswetgeving met betrekking tot salaris, arbeidsvoorwaarden, vakantiedagenbeleid en, het meest streng, onwettig ontslag. Vaste contracten die geen duidelijke ontslagclausules of opzegvoorwaarden hebben, zijn, geven veel vaker de kans op het betalen van schadevergoeding aan ontslagen werknemers. Zelfs werkgevers met beëindigingsvoorwaarden moeten vaak nog ontslagvergoeding, degressieve secundaire arbeidsvoorwaarden en redelijke opzegtermijnen in acht nemen om schending van arbeidswetgeving te voorkomen.
- Uitdagingen bij het navigeren van internationale arbeidswetgeving voor vaste contracten: En weer, vaste contracten en hun vereiste clausules verschillen per land. Slechts weinig bedrijven hebben juridische, financiële en HR-experts binnen het bedrijf die volledig op de hoogte zijn van de arbeidswetgeving in een ander land. Alleen daarom al richten veel bedrijven zich tot professionele arbeidsorganisaties (PEO's) en Employer of Record-services om de administratieve functies van internationale vaste werknemers te managen, aangezien PEO's landspecifieke experts beschikbaar hebben om conforme contracten op te stellen.
Wanneer een contract voor bepaalde tijd gebruiken ten opzichte van een contract voor onbepaalde tijd
Werknemers voor bepaalde tijd kunnen een kosteneffectieve en risicomijdende oplossing zijn onder de volgende omstandigheden:
- Inhuren voor seizoenswerk.
- Invallen voor werknemers die met verlof of sabbatical zijn.
- Tijdelijk invallen voor werknemers die met ouderschaps- of langdurig ziekteverlof zijn.
- Tijdelijk invullen van een vacature die pas na een lang, grondig wervingsproces kan worden ingevuld of tijdens een grote organisatorische herstructurering.
- Om expertise of advies over een bepaald onderwerp te bieden voor een speciaal project.
- Opbouwen of integreren van nieuwe bedrijfsbrede technologie.
- Testen van een nieuw positietype.
- Managen van expats of internationale zzp'ers.
En vaste werknemers zijn aan te bevelen als u:
- Een noodzakelijke afdelingsrol moet invullen.
- Een afdeling of team wilt uitbreiden, vooral om de capaciteiten op de lange termijn te vergroten.
- Continue omzetgroei ervaart.
- Regelmatig nieuwe klanten, orders of werk moet doorverwijzen.
- Permanente activiteiten in een nieuw land of nieuwe markt wilt opzetten.
- Administratief of op de klantenservice en in ondersteunende functies te weinig personeel heeft.
Zowel private als publieke organisaties gebruiken contracten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd op basis van hun behoeftes, budgetten, personeelsbezetting en huidige zakelijke prioriteiten. Echter om te bepalen welke het beste arbeidsovereenkomsttype is, vereist ook het overwegen van uw risicotolerantie voor de juiste classificatie van werknemers via contracten en of u relevant juridisch advies beschikbaar heeft om te helpen dit nieuwe contractterrein te navigeren.
Vergelijking contracten voor onbepaalde tijd met contracten voor bepaalde tijd
Wat er volgens de wet in een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd moet staan varieert per land.
Er zijn echter verschillende belangrijke clausules die, ongeacht in welk land u inhuurt, in contracten moeten staan. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt door de meeste arbeidswetgeving vereist dat deze de volgende zaken bevatten:
- Functietitel.
- Geschatte werktijden.
- Functielocatie.
- Loon.
- Secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder ziektekosten-, tandheelkundige, oogzorg- en levensverzekering, en meer.
- Beleid omtrent vakantiedagen en ziektedagen.
- Aanvullend beleid omtrent afwezigheid.
- Een beschreven proeftijd, indien relevant voor de rol.
- Ontslagclausules, waaronder gegronde redenen, ontslagvergoeding, opzegtermijn en ander beleid omtrent ontslag.
- Collectieve onderhandelingsrechten.
- Vereiste verzekering of certificaten, zoals medische beroepsaansprakelijkheidsverzekering voor artsen in bepaalde Amerikaanse staten.
Gecombineerde contracten of contracten voor bepaalde tijd moeten over het algemeen het volgende bevatten om onjuiste classificatie en algemene arbeidswetgevingstatuten te vermijden:
- Duidelijke begin- en einddatum van het contract.
- Titel en omschrijving van de rol.
- Geschatte werktijden.
- Loon.
- Criteria voor overuren.
- Secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Beleid omtrent vakantiedagen en ziektedagen.
- Clausule voor eerder ontslag, waaronder gegronde redenen, vergoeding voor uitvoering contract, opzegtermijn en ander beleid omtrent ontslag.
Nogmaals, werken met een PEO en Werkgever van Record-service met een aanwezigheid in het land waar u mensen wilt inhuren biedt een onschatbare bron om juridisch passende contracten op te stellen. Uw Professionele arbeidsorganisatie-partner heeft de middelen en kennis om beide soorten arbeidsovereenkomsten, zowel voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd, te regelen die voldoen aan regelgeving en toptalent aantrekken.
Andere vormen van arbeidsovereenkomsten
In het algemeen vallen arbeidsovereenkomsten onder een van de twee categorieën:
- Standaard dienstverband: Standaard dienstverband omvat contracten die het volgende omschrijven: full-time werktijden, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, pensioenpakketten, betalen van overuren, beleid omtrent vakantie, vastgestelde ontslagclausules, vereisten voor ontslagvergoeding, opzegtermijn en andere normen die normaal gesproken worden geassocieerd met hedendaags full-time, stabiel dienstverband.
- Niet-standaard dienstverband: Niet-standaard dienstverband verwijst naar werknemersregelingen die buiten de standaard werkzaamheden en dezelfde lijst met contractuele verplichtingen en eisen vallen. Niet-standaard medewerkers zijn bijvoorbeeld seizoenswerkers, tijdelijke of outsourced uitzendkrachten, deeltijdwerknemer, oproepmedewerkkers en, in veel gevallen, freelancers en zzp'ers.
Contracten voor onbepaalde tijd vallen in de categorie standaard dienstverband. Daarentegen vallen contracten voor bepaalde tijd onder het niet-standaard dienstverband, in verband met hun vaste vervaldatum en specifieke werkparameters.
Als een algemene best practice voor inhuren moeten organisaties werknemersclassificaties bepalen op basis van de aard van de rol van de medewerker in plaats van terminologie als "standaard" en "niet-standaard".
Bijvoorbeeld: een internationale werknemer kan oorspronkelijk aan boord gekomen zijn voor een jaar via een contract voor bepaalde tijd. Aan het einde van het jaar is uw organisatie zo onder de indruk van zijn/haar werk, dat u beslist een nieuw contract aan te bieden. Deze keer met een hogere vergoeding, bredere verantwoordelijkheden en aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden.
Onder de basis-dienstverbandterminologie is dit contract nog steeds niet-standaard en voor bepaalde tijd. Het algehele karakter van de rol van uw medewerker komt nu echter dichter bij het standaard dienstverband voor langere termijn. In bepaalde landen is het bieden van deze verlenging voor bepaalde tijd in de eerste plaats illegaal. Om die medewerker binnen te houden, wordt u verplicht om de werknemer te classificeren als voor onbepaalde tijd; en daarmee ook hun contract.
Kort samengevat:
- Termen zoals "standaard" en "niet-standaard" zijn nuttige richtlijnen maar geen bepalende, wettelijk bindende contractterminologie.
- Dienstverband voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd biedt een veel duidelijkere omschrijving voor het conform classificeren van uw internationale werknemers.
- De verwachte duur van het werk van een werknemer, gevolgd door de aard van dat werk zijn de belangrijkste bepalingen bij het opstellen van een conforme arbeidsovereenkomst.
- U moet altijd een clausule voor eerdere opzegging of ontslag opnemen in arbeidsovereenkomsten, ongeacht voor bepaalde of onbepaalde tijd.
- Onderzoek altijd de specifieke arbeidswetgeving voor contracten voor bepaalde tijd van een land. Let op zaken zoals het aantal toegestane contractverlengingen, toegestane contractduur, secundaire arbeidsvoorwaarden bij bepaalde tijd, criteria voor overuren, en meer.
- Win advies in omtrent arbeidswetgeving bij het opstellen van contracten voor toekomstige aanwervingen. Dit garandeert dat uw werknemers, ongeacht voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, binnenland of internationaal, volledige rechten krijgen terwijl u de risico's op onjuiste classificatie minimaliseert.
Bied de juiste contracten aan aan uw werknemers, waar ze ook zijn
Bij Globalization Partners, staat onze allesomvattende oplossing klaar voor u om u te helpen bij het inhuren van toptalent in 187 landen; zonder maanden aan onderzoek naar landspecifieke arbeidswetgeving, opstellen van contracten, wettelijke vereisten, rechten, en meer.
Verzoek om een voorstel om uzelf te beschermen tegen het gebruik van de verkeerde vormen van arbeidsovereenkomsten als u wereldwijd gaat uitbreiden.
