Leestijd: 6 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
"At-will werkgelegenheid" is uniek Amerikaans. Als uw bedrijf internationaal personeel in dienst heeft, brengt de beëindiging van die arbeidsverhoudingen een aantal uitdagingen met zich mee.
Door Nancy Cremins, Chief Administrative Officer & General Counsel, Globalization Partners
Het concept van "naar willekeur" tewerkstelling, dat verwijst naar het idee dat een arbeidsrelatie op elk moment om welke reden dan ook kan worden beëindigd (zolang die reden niet in strijd is met de wet) of zonder enige reden, is relatief ongehoord buiten de Verenigde Staten. Ontslagwetten in andere landen zijn zwaar in het voordeel van de werknemer.
Als een bedrijf dat werknemers heeft in landen buiten de Verenigde Staten, de arbeidsrelatie moet beëindigen, of dat nu is vanwege een ontslag, herstructurering of anderszins, moet die werkgever daarom voorzichtig te werk gaan.
Als een internationale beëindiging onjuist wordt behandeld, kan de werkgever aanzienlijke schade oplopen, waaronder achterstallige betalingen, vooruitbetalingen, emotionele schade en meer.
Hieronder vindt u een aantal belangrijke zaken waarmee u rekening moet houden bij het ontslag van internationale werknemers.
Zijn er risico's verbonden aan het ontslag van buitenlandse werknemers?
Hoewel het ontslaan van een internationale werknemer een eenvoudige taak lijkt, heeft het gevolgen die u misschien niet verwacht. De meest opvallende risico's bij beëindiging van het dienstverband zijn de juridische implicaties en kosten.
Als u niet voldoet aan de vereisten van een land met betrekking tot beëindiging, zult u waarschijnlijk hoge boetes krijgen. Omdat elk land nuances heeft in zijn beëindigingswetten, is het gemakkelijk om iets te missen en als gevolg daarvan enorme aanklachten op te lopen. In sommige landen kunnen ontslagen werknemers zelfs een claim indienen, wat leidt tot proceskosten bovenop juridische boetes.
Deze juridische gevolgen leiden op hun beurt tot een ander risico: een beschadigde reputatie. Het is een uitdaging om uw merk in het buitenland op te bouwen zoals het is, maar als u verschillende wettelijke overtredingen aan uw naam koppelt, kan het moeilijk zijn om het te herstellen. Het kan zijn dat u moeite heeft om nieuwe medewerkers met deze reputatie aan te werven, en dit kan over het algemeen de kans op succes van uw bedrijf in een nieuwe markt schaden.
Bekijk de arbeidsovereenkomst
Alvorens een ontslagbeslissing te nemen, is het altijd een goede vuistregel om de werkende arbeidsovereenkomst te herzien. Er zullen belangrijke elementen zijn waarmee rekening moet worden gehouden, waaronder anciënniteit, contractuele opzegtermijn, ontslagvergoedingen, voordelen en/of een collectieve arbeidsovereenkomst die zal helpen bij het bepalen van de timing en gerelateerde kosten die gemoeid zijn met het beëindigen van een bepaalde werknemer.
Een ander cruciaal onderdeel om te overwegen is de basis voor de beëindiging. Moet uw bedrijf een reductie ondergaan? Veranderen de behoeften van uw bedrijf? Of moet u opzeggen omdat een medewerker niet aan de prestatienormen voldoet of zich wangedrag vertoont? Er zijn verschillende paden en vereisten die moeten worden gevolgd om een beëindiging goed te effectueren, afhankelijk van de grond van de beëindiging.
Misschien wel de meest uitdagende is om de oorzaak goed te kunnen vaststellen. Arbeidsvoorschriften definiëren vaak wat als een rechtvaardige reden voor ontslag wordt aangemerkt. Veel van deze lijsten bevatten acties zoals diefstal en frequente ongewettigde afwezigheden. Werknemers hebben vaak ook de mogelijkheid om de beëindiging te weerleggen als ze vinden dat uw reden niet gerechtvaardigd was.
Veel procesvereisten voor het correct beëindigen van een dienstverband, die per land verschillen, komen als een schok voor werkgevers in de VS. Sommige processen staan twee overtredingen met waarschuwingen toe, terwijl een derde overtreding beëindiging mogelijk maakt. Anderen eisen dat werkgevers een overtreding uitleggen aan een werknemer en hen een respijtperiode geven om hun gedrag te corrigeren voordat de beëindiging van kracht kan worden. Het niet volgen van deze procedures kan worden aangemerkt als onredelijk ontslag.
Hoe het ontslag van een werknemer in andere landen werkt
Bekijk enkele van de beëindigingswetten in landen over de hele wereld.
1. Singapore
In Singapore moet een werkgever de werknemer een 'onderzoek' gunnen waarin de werknemer zijn zaak moet kunnen presenteren. Daarnaast mag een werkgever de te beëindigen werknemer voor maximaal één week schorsen en moet hij de werknemer tijdens de schorsingsperiode ten minste de helft van zijn salaris doorbetalen.
2. Mexico
In Mexico moet de werknemer de misstand schriftelijk erkennen. Deze scheidingsovereenkomst dient een gedetailleerde beschrijving te geven van de redenen voor de beëindiging en de rechten die verbonden zijn aan het ontslag van de werknemer. Werkgevers zijn in dit geval niet verplicht om een ontslagvergoeding te verstrekken, maar voor elke gemiste stap in het ontslagproces is een ontslagvergoeding of achterstallige betaling vereist.
3. Duitsland
Om in Duitsland om dringende redenen op te zeggen, moet de opzegging schriftelijk worden betekend binnen twee weken nadat de werkgever kennis heeft gekregen van de onderliggende feiten die tot de beëindiging hebben geleid. Het schrijven mag niet in e-mail- of faxvorm zijn en moet een handgeschreven handtekening bevatten.
4. Canada
Werkgevers dienen een opzegtermijn van twee weken schriftelijk in te dienen. Als werkgevers geen opzeg geven, moeten ze twee weken loon verstrekken. In sommige gevallen is een ontslagvergoeding vereist. Als een werknemer wordt ontslagen om een gegronde reden zoals gedefinieerd in de arbeidswetten, zijn schriftelijke opzegging en ontslagvergoeding niet vereist.
5. Brazilië
Werkgevers moeten werknemers schriftelijk op de hoogte stellen van hun beëindiging. De werkgever moet het ontslag registreren met het arbeidsboekje van de werknemer en de bevoegde autoriteiten op de hoogte brengen. Beëindiging valt in twee categorieën uiteen: met en zonder reden. Ontslagen met een dringende reden kunnen redenen zijn zoals oneerlijkheid, seksuele intimidatie of slechte prestaties. Ongegronde ontslagen zijn onder meer gevallen van boventalligheid en andere omstandigheden.
Opzegging met dringende reden vereist geen ontslagvergoeding of opzegtermijn, maar ontslag zonder opgaaf van redenen wel.
6. Verenigd Koninkrijk
Werknemers kunnen worden ontslagen zolang de redenering van een werkgever in overeenstemming is met de aangewezen redelijke redenen die in de arbeidswetten zijn uiteengezet. In deze gevallen is een ontslagvergoeding niet vereist. De wet vereist geen scheidingsovereenkomsten, maar deze zijn gebruikelijk. Als u een werknemer ontslaat op grond van boventalligheid, is een ontslagvergoeding vereist.
7. Frankrijk
Ontslag in Frankrijk moet om persoonlijke of economische redenen zijn. Persoonlijke redenen omvatten disciplinaire redenen zoals slechte prestaties, maar het omvat ook andere functiebeperkingen, zoals het onvermogen om te verhuizen als de functie ergens anders heen gaat. Economische redenen zijn onder meer de noodzaak om te herstructureren met het oog op het concurrentievermogen en andere economische moeilijkheden.
Er is een procedure in meerdere fasen voor ontslag. De stappen zijn als volgt::
- De werkgever dient de werknemer een uitnodiging voor een voorgesprek te sturen.
- Binnenin 5 dagen na ontvangst van de uitnodiging vindt het gesprek plaats en bespreekt de werkgever de motivering van het ontslag. De werknemer kan zich laten bijstaan door een derde partij.
- De werkgever moet binnen twee dagen na het gesprek een ontslagbrief sturen.
8. Nederland
In Nederland hebben medewerkers 14 dagen na de kennisgeving van beëindiging hun toestemming voor het ontslag intrekken. Als uw werknemer niet instemt met de beëindiging, moet u toestemming krijgen van het UWV of een kantonrechter. Deze instanties zullen bevestigen of uw redenering geschikt is om tot beëindiging over te gaan.
9. Italië
Italië kent twee categorieën voor ontslag: beëindiging met en zonder opzegtermijn. Ontslag zonder opzegtermijn omvat ernstige schendingen van arbeidsovereenkomsten, zoals grove schuld. Gewoon ontslag met opzegtermijn omvat subjectieve redenen, zoals een schending van contractuele verplichtingen, en objectieve redenen, zoals economische factoren. Een ontslagvergoeding is onder alle omstandigheden verschuldigd.
10. Verenigde Arabische Emiraten
De VAE staat opzegging toe zonder kennisgeving door een partij, of een contract nu beperkt of onbeperkt is. Werkgevers kunnen zonder opzegtermijn opzeggen wanneer een werkgever wangedrag begaat zoals beschreven in de arbeidswetten. Dit gedrag kan bestaan uit dronken naar het werk komen, arbeidsdocumenten vervalsen, een fout begaan die leidt tot een aanzienlijk verlies voor het bedrijf, en vele andere acties.
Er is sprake van willekeurig ontslag als er geen gegronde reden voor opzegging is.
11. Israël
Werknemers hebben het recht om te worden gehoord over een ontslag voordat het plaatsvindt. De werkgever moet de werknemer voldoende waarschuwen om zich op de hoorzitting voor te bereiden, en de kennisgeving moet de redenering achter de mogelijke beëindiging bevatten. Tijdens de hoorzitting is de werkgever verplicht de vragen van de werknemer te beantwoorden en serieus te overwegen alvorens tot ontslag over te gaan.
Alle personen die bevoegd zijn om over deze beëindiging te beslissen, zullen aanwezig zijn, zoals HR-professionals of senior medewerkers. Een beslissing moet worden genomen op basis van beide kanten van het argument.
12. Zuid-Afrika
In Zuid-Afrika zijn er drie erkende gronden voor ontslag: wangedrag, operationele vereisten en arbeidsongeschiktheid. In het geval van wangedrag moet de werkgever een onderzoek en onderzoek instellen om te bepalen of de werknemer de geconstateerde vorm van wangedrag heeft begaan. De opzeggingstermijn hangt af van hoe lang een werknemer voor een werkgever heeft gewerkt. Opzegging kan variëren van één tot vier weken.
13. China
Over het algemeen geldt voor opzegging een opzegtermijn, maar in sommige gevallen is ontslag op staande voet toegestaan. Voorbeelden hiervan zijn contractbreuken of duidelijk bewijs dat de werknemer ongeschikt is voor de functie. In sommige gevallen, 30 Voor ontslag geldt een opzegtermijn van dagen. Deze gevallen omvatten:
- Arbeidsongeschiktheid van een werknemer vanwege ziekteverlof of een niet-werkgerelateerd letsel
- De werknemer is incompetent met werktaken, zelfs na training
- Er heeft een grote wijziging plaatsgevonden in objectieve omstandigheden die van invloed zijn op de arbeidsovereenkomst en er kan geen nieuwe overeenkomst worden bereikt
Meer informatie over ontslag van werknemers wereldwijd
In elk geval zal het leren van de wetten van het land met betrekking tot beëindigingen - in combinatie met een herziening van de arbeidsovereenkomst - u vanaf het begin beschermen tegen het oplopen van schade.
Lees hier de rest van het standpunt van Nancy Cremins over dit onderwerp om de andere belangrijke kwesties te leren als het gaat om het vermijden van een pijnlijke internationale beëindiging.:
Globalization Partners helpt bedrijven bij het beheren van ontslag van werknemers in andere landen met ons Employer of Record-servicemodel. Lees meer over onze mogelijkheden door: contact met ons opnemen vandaag.
