Companies have different options when it comes to hiring international employees. However, before deciding whether to hire part-time workers, full-time employees, or contractors, it is essential to know and understand the types of workers there are, not only to choose the best fit for their business goals and needs, but to avoid penalties or fines and back taxes for misclassification.
Internationale werknemersclassificatie
There are three broad worker status classifications that are common globally. However, the rights and benefits each group is entitled to may differ between countries.
Voltijdwerknemers
Voltijdwerknemers hebben een overeenkomst afgesloten met hun werkgever om (doorgaans) ten minste 35 uren per week te werken en in ruil daarvoor een salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden te ontvangen.
Voltijdwerknemers hebben meer rechten en betere toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden dan zzp’ers of deeltijdwerknemers, zoals minimumloon, doorbetaalde vakantie, ziektegeld, ouderschapsverlof (moederschapsverlof/vaderschapsverlof/adoptieverlof), calamiteitenverlof, socialezekerheidsbijdragen, en wettelijke voorafgaande kennisgeving als hun dienstverband afloopt.
In het bijzonder is een dienstverband op vrijwillige basis uniek voor de VS, en organisaties moeten zorgvuldig de risico's van het ontslaan van fulltime werknemers die internationaal zijn gevestigd overwegen.
Deeltijdwerknemers
Part-time employees work fewer hours than full-time employees but receive many of the same benefits of full-time employment. Part-time employment is common in the U.S., but less common internationally, especially in Eastern Europe.
Deeltijdwerknemers hebben over het algemeen recht op een salaris dat gelijk is aan voltijds dienstverband, pensioenuitkeringen, vakantieverlof, sociale vangnetbijdragen, training en promotiemogelijkheden.
Aannemers
Gecontracteerde werknemers - ook bekend als "gig workers " - zijn een groeiende subgroep van het personeel, waarbij bedrijven zoals Uber, Postmates en Amazon vertrouwen op onafhankelijke aannemers om de diensten van hun bedrijf te ondersteunen.
Vertrouwen op onafhankelijke aannemers kan nog vaker voorkomen bij organisaties naarmate ze wereldwijd groeien, omdat het vaak wordt gezien als een handige manier om menselijk kapitaal op wereldwijde schaal te benutten.
Hoewel werk op afroep (“on demand”) aanvankelijk een gunstige situatie lijkt voor zowel de werknemer als de werkgever, is de realiteit dat deze werknemers op afroep doorgaans geen toegang hebben tot secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantie, ziekteverlof en betaald ouderschapsverlof.
Bovendien hebben on-demand werknemers in de meeste landen geen toegang tot sociale vangnetprogramma's, zoals werknemerscompensatie, en leveren ze geen socialezekerheidsbijdragen. Als gevolg hiervan worden de rechtbanken, wetgevers en bedrijven zowel in de VS als in het buitenland uitgedaagd om deze werknemers correct te classificeren en hen enige toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.
Rechten en secundaire arbeidsvoorwaarden voor internationale werknemers
Afzonderlijke landen hanteren verschillende methoden om te bepalen of werknemers dan wel zzp’ers zijn, met verschillende uitkomsten als resultaat, zelfs binnen een en hetzelfde bedrijf.
1. Werknemersclassificatie in de Verenigde Staten
Hoewel er geen algemeen criterium bestaat voor de classificatie als zzp’er, houden de rechters vaak rekening met factoren zoals de vraag of de werkgever zeggenschap heeft over de werknemer, of de werknemer een handelsactiviteit of zelfstandige activiteit in de betrokken bedrijfstak heeft en of het werk buiten de gebruikelijke bedrijfsuitoefening van de werkgever om wordt verricht.
Deze factoren worden uiteengezet in de “ABC-test” voor classificatie, die in sommige staten, waaronder Massachusetts, wordt toegepast en eerder 2018 in Californië werd aangenomen. Additionally, throughout the U.S., courts commonly use a “right -to-control” test in assessing employment misclassification claims. The “right-to-control” test considers all factors of the parties’ relationship to conclude who has the right to control the means and manner by which the work is performed.
In een recente beslissing in New York, bijvoorbeeld, werden koeriers voor bezorgdienst, Postmates Inc., beschouwd als onafhankelijke aannemers. De rechtbank gebruikte de “recht op controle”- test om te bepalen dat er een gebrek was aan de vereiste “toezicht, richting en controle die nodig was om een werkgever-werknemerrelatie tot stand te brengen” tussen de koeriers en het bedrijf.
2. Worker classification in the UK
In the UK, a new worker classification was created, which entitles part-time workers to certain rights and protections, including statutory rights. Zij hebben echter mogelijk geen toegang tot dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als fulltime werknemers. Also, the government provides detailed guidelines related to part-time workers’ rights, where it’s stated that “Part-time workers are protected from being treated less favorably than equivalent full-time workers just because they’re part-time.”
[bctt tweet=”In het Verenigd Koninkrijk werd een nieuwe werknemersclassificatie gecreëerd, die deeltijdwerkers recht geeft op bepaalde rechten en beschermingen, waaronder wettelijke rechten.” gebruikersnaam=”globalpeo”]
Contractors may be both workers and employees if they’re hired through an agency, and there is a special scheme for contractors, depending on the industry they work in.
Voorbeelden van andere bestaande werknemersclassificaties zijn:
- Stages: ervaring opdoen tijdens het werk in een verscheidenheid van sectoren. Stagair(e)s hebben echter niet altijd toegang tot dezelfde rechten als voltijdwerknemers, afhankelijk van de locatie van de stage. In sommige landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, hebben stagair(e)s bepaalde rechten, waaronder mogelijk recht op vakantiegeld.
- Zzp’ers zijn vergelijkbaar met, maar niet helemaal hetzelfde als contractarbeiders. De rechten van zzp’ers verschillen afhankelijk van het land waarin ze gevestigd zijn, maar ze hebben in het algemeen geen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals minimumloon of betaald verlof.
3. Werknemersclassificatie in Europa
The Court of Justice of the European Union (CJEU) stated that national courts are responsible for worker classification, and whether contractors should be considered as employees entitled to employment rights. Het HvJ-EU merkte echter op dat de kwalificatie als zzp’er naar nationaal recht op zichzelf niet belet dat iemand naar Unierecht als werknemer wordt gekwalificeerd.
In Italië gelden strenge beperkingen ten aanzien van de mate waarin er gebruik mag worden gemaakt van uitzendkrachten, met name zzp’ers, die in totaal niet meer dan 1 procent van het totale aantal vaste werknemers van een bedrijf mogen uitmaken. Ondernemingen mogen ook geen stakende werknemers vervangen en mogen bij collectieve ontslagen ook geen andere werknemers aannemen ter vervanging van de ontslagen werknemers om hetzelfde of soortgelijk werk te doen.
Frankrijk heeft wetgeving aangenomen2017 over de oprichting van “portage”-bedrijven. Freelance werknemers kunnen arbeidsovereenkomsten sluiten met een portagebedrijf om hen ertoe in staat te stellen de secundaire arbeidsvoorwaarden die horen bij een dienstverband te verkrijgen en tegelijkertijd de flexibiliteit van freelance werk te behouden. Portagebedrijven gaan niet over de aansturing van de dagelijkse werkzaamheden, maar zijn wel verantwoordelijk voor het beheer van zaken als secundaire arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, facturering, en betaald verlof.
In Spanje moet elk type werknemer een opgesteld contract hebben van hun werkgever, en elk bedrijf dat zaken doet in het land moet het Statuut van onafhankelijke aannemers raadplegen dat is vastgesteld door de wet. 20/2007 of 11 juli
In landen als Frankrijk, Duitsland en Nederland is het onderscheiden van een aannemer van een werknemer afhankelijk van de aard van de relatie tussen de partijen. Er zijn echter verschillende belangrijke criteria die bedrijven kunnen gebruiken.
Het verhaal is niet anders in Oost-Europa, waar elk land zijn eigen criteria heeft om werknemers te classificeren, en zijn eigen wetgeving inzake onjuiste classificatie.
4. Werknemersclassificatie in Azië-Pacific
In Australia, part-time employees are entitled to the same benefits as full-time employees on a pro rata basis. Employment relationship also has more regulations than a contractor relationship. However, misclassification in Australia breaches the law and companies could be liable for superannuation charges.
In India, the government prohibits companies from controlling independent contractors, and the agreements have to be drafted as legally enforceable contracts.
In China functioneren zzp’ers als exclusieve bedrijfseenheden en moet er een arbeidsovereenkomst zijn. De Chinese regering beschouwt echter iedereen die volgens de regels van een bedrijf werkt, als werknemer.
Volgens de voorschriften in de Filipijnen moeten aannemers geregistreerd zijn bij het Bureau of Internal Revenue van het land.
5. Werknemersclassificatie in Latijns-Amerika
Bijna alle landen in Latijns-Amerika beschouwen personen die diensten verlenen aan een bedrijf als werknemers, ongeacht of het voltijdwerknemers, deeltijdwerknemers of zzp’ers betreft. Argentinië, Brazilië, Colombia en Venezuela beschouwen het in dienst nemen van een zzp’er als het in dienst nemen van een werknemer, aangezien zzp’ers recht hebben op alle secundaire arbeidsvoorwaarden.
In Mexico bepaalt de wetgeving dat op zzp’ers geen “ondergeschikt verband” van toepassing is. Zij hebben dus geen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden. De rechtbanken classificeren de werknemers echter naar gelang van de wijze waarop de diensten worden verricht.
Every region has its own country-specific regulations, making it complicated to comply with all of them. If you want to avoid common worker classification mistakes or hire employees on an international scale, let us help.
