Leestijd: 5 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
De onlangs goedgekeurde Wijziging van de wetgeving inzake eerlijk werk (Beveiligde banen, beter betalen) Act 2022 heeft historische veranderingen gebracht in de arbeidsverhoudingen van Australië (IR). De hervormingen zullen verreikende gevolgen hebben voor het werkgelegenheids- en zakenlandschap van het land voor zowel werkgevers als werknemers, wat betekent dat er nieuwe kansen en uitdagingen in het verschiet liggen.
In het onlangs gehouden webinar “Wijzigingswet eerlijk werk 2022: Nieuwe kansen en uitdagingen in Australië”, voegde Craig Goldblatt, VP of Partnerships and Alliances bij G-P , zich bij Nicholas Potter, juridisch expert en arbeidsadviseur bij G-P , om te bespreken wat deze wetsupdates betekenen voor bedrijven en hoe ze door de dreigende uitdagingen van de hervormingen kunnen navigeren terwijl ze de kansen maximaliseren.
Wat de wet verandert
De wijzigingswet voor eerlijk werk 2022 de meest substantiële wijzigingen aangebracht op de volgende gebieden:
- Contracten voor bepaalde tijd
- Betaalgeheim verbod
- Flexibele werkafspraken
- Seksuele intimidatie
- Ondernemingsonderhandelingen
- Anti-discriminatie
- Gelijke beloning
- Betaal tarieven
Kernthema's
Dat bleek uit een opiniepeiling aan het begin van de sessie 81 procent van de deelnemers had geen vertrouwen in hun begrip van de IR-hervormingen. Hoewel de veranderingen complex zijn, wezen de sprekers gelukkig op enkele hoofdthema's, waardoor de bedoelingen en ideeën van de wet beter te begrijpen zijn.
Veel van de hervormingen zijn bijvoorbeeld gericht op het vergroten van de wettelijke bescherming van werknemers. Deze omvatten de uitbreiding van de bepalingen inzake antidiscriminatie en seksuele intimidatie en het verbod op loongeheim, dat volgens Potter bedoeld is om "een openhartig en onbevreesd discours over loon te bevorderen en een eerlijker en evenwichtiger personeelsbestand te creëren".
Op het gebied van flexibel werken heeft de Wijzigingswet ingrijpende veranderingen teweeggebracht. Gezien de prevalentie van werken op afstand en hybride werk tijdens de pandemie, hebben de hervormingen de omstandigheden uitgebreid waarin een werknemer om flexibele werkregelingen kan verzoeken, en zijn er belangrijke mechanismen ingevoerd om zwangere werknemers of werknemers die te maken hebben met huiselijk geweld te ondersteunen. Werkgevers zijn verplicht om een prescriptief proces te volgen met betrekking tot deze verzoeken, inclusief het verstrekken van een schriftelijk antwoord binnen 21 dagen. De Fair Work Commission (FWC), het nationale tribunaal voor arbeidsverhoudingen in Australië, krijgt ook de bevoegdheid om geschillen over flexibel werk op te lossen.
Een ander belangrijk doel van de hervormingen is juist om de reikwijdte en bevoegdheden van het raamcontract en de ombudsman voor eerlijk werk (FWO) te vergroten om de processen in verband met arbeidsverhoudingen efficiënter te maken, waardoor de bedrijfsvoering sneller kan starten of hervatten.
Uitdagingen die bedrijven kunnen verwachten
Afgezien van de aanzienlijke uitdaging om de nuances van de IR-hervormingen te begrijpen, merkte Potter een aantal andere potentiële punten van zorg op voor bedrijven.
Zo zijn de boetes voor het niet naleven verhoogd. De limiet voor procedures voor geringe vorderingen ging van AUD 20.000 naar AUD 100.000. Potter voegde eraan toe dat onder de jurisdictie voor geringe vorderingen een succesvolle partij mogelijk hun indieningskosten (als kosten) kan terugvorderen van de tegenpartij.
Hij zei ook dat het verbod op loongeheim bijzonder uitdagend kan zijn, vooral voor internationale werkgevers, aangezien het een gebruikelijke opname is in de meeste arbeidsovereenkomsten buiten Australië. Hij raadt bedrijven aan hun arbeidscontracten te herzien om ervoor te zorgen dat de loongeheimclausules worden geschrapt voor in Australië gevestigde werknemers, omdat "door dit nieuwe verbod die loongeheimclausule inherent ongeldig zal worden." Voor contracten die daarna worden gesloten juni 2023, met inbegrip van de clausule kan leiden tot boetes.
Potter verduidelijkte dat het verbod op loongeheim niet betekent dat werkgevers verplicht zijn om proactief salaristarieven bekend te maken. Als een werknemer zijn salarisgegevens bijvoorbeeld op sociale media plaatst, moeten werkgevers beoordelen of dit bruikbaar is. Hoewel werknemers de vrijheid hebben om hun monetaire koers te delen, kunnen ze onbedoeld interne bedrijfsinformatie onthullen die mogelijk vertrouwelijk is.
Het is ook vermeldenswaard dat de verhoogde werknemersbescherming ook van toepassing is op internationale werknemers die in Australië werken, of ze nu staatsburger zijn of niet. Vóór de pandemie hielden internationale werknemers vast meer dan een kwart van de banen in het land, wat de afhankelijkheid van Australië van wereldwijd talent onderstreept.
Mogelijkheden om te overwegen
Er zijn bepaalde industrieën die naar verwachting zullen groeien door de IR-hervormingen. Volgens Potter zullen onderwijs en opleiding, en reizen en amusement, die tijdens de pandemie bijzonder hard werden getroffen, profiteren van deze veranderingen. Hij benadrukte echter dat STEM-industrieën (wetenschap, technologie, engineering en wiskunde) de "absolute winnaars" zijn in termen van groeipotentieel als gevolg van deze hervormingen.
Terwijl de Fair Work Amendment Act 2022 verhoogt de bescherming voor werknemers, maar biedt ook voordelen voor werkgevers op een aantal belangrijke manieren.
Volgens Potter is de meer gestroomlijnde benadering van arbeidsverhoudingen bedoeld om het "complexe [Fair Work] -systeem van Australië toegankelijker te maken". Essentiële functies van de Registered Organizations Commission (ROC), de onafhankelijke toezichthouder van vakbonden en werkgeversverenigingen, en de Australian Building and Construction Commission (ABCC), handhavers van de Fair Work Act in de bouwsector, zullen worden opgeslorpt door het FWC en het FWO , respectievelijk.
Potter voegde eraan toe dat door de marktregulatoren te consolideren, "degenen die robuuster willen omgaan met het Australische systeem van arbeidsverhoudingen, of ze nu in het land willen uitbreiden of willen groeien, zich geen zorgen hoeven te maken over al deze willekeurige nevencommissies en agentschappen, en zij heb eigenlijk gewoon die ene bron van waarheid en dat ene aanspreekpunt.”
Goldblatt was het er ook mee eens dat de verandering positief is. Hij zei dat het vroeger zo was dat “elke keer dat er een verandering is, er een andere organisatie ontstaat. Die samenbrengen in een one-stop-shop is fantastisch.”
Deze vereenvoudiging strekt zich uit tot ondernemingsovereenkomsten. Potter merkte op dat in niet-controversiële omgevingen waar alle partijen ontvankelijk zijn voor de voorwaarden van een voorgestelde overeenkomst, het goedkeuringsproces veel meer gestroomlijnd is, wat ertoe kan leiden dat het personeel veel sneller aan de slag kan.
Waar te gaan vanaf hier
In een andere opiniepeiling werd dat onthuld 79 procent van de deelnemers beschouwde toegang tot talent als een topprioriteit bij het betreden van nieuwe rechtsgebieden. Dit resultaat is bijzonder verhelderend vanwege de kritieke krapte op de Australische arbeidsmarkt, wat te zien is aan de historisch lage werkloosheidscijfers die het land de afgelopen maanden heeft gekend.
Potter bood echter een andere kijk. Hij zei dat de hoge participatiegraad een weerspiegeling is van het bekwame en gemotiveerde personeel van Australië. De uitdaging voor werkgevers is om "een omgeving te creëren om deze werknemers aan te trekken en aan te trekken". Hij voegde eraan toe dat "voor een werkgever die talent van hoge kwaliteit wil, het open seizoen is."
In een vorig gesprek, benadrukte Potter dat "in deze post-pandemische omgeving veel bedrijven het beste willen halen uit deze omgeving van werken op afstand en de strijd om talent."
Te midden van deze kansen waarschuwde Potter werkgevers om ervoor te zorgen dat ze op de hoogte blijven en compliant blijven. Hij beweerde dat "het ergste wat een werkgever zou kunnen doen, zou zijn om aan te nemen dat Australië op dezelfde manier werkt als een ander rechtsgebied."
Goldblatt steunde de verklaring van Potter en voegde eraan toe: "er zijn een aantal leveranciers op de Australische markt waar u in wezen terecht kunt voor advies zonder interne advocaten."
Bouw uw personeelsbestand overal met vertrouwen op
HR, juridische zaken, compliance, werving - er komt veel bij kijken als u uitbreidt, en veel bedrijven hebben niet de bandbreedte om dit allemaal te dekken. Laat de stress van compliance uw plannen voor wereldwijd succes niet vertragen.De waarde van samenwerken met een expansie-expert zoals G-P is dat u zich nooit meer zorgen hoeft te maken over ingewikkelde arbeidswetten en evoluerende regelgeving. Onze toonaangevende wereldwijde werkgelegenheidsoplossing biedt alles wat u nodig hebt om uw wereldwijde personeelsbestand sneller op te bouwen, met het grootste team van HR- en juridische experts aan uw zijde om de details af te handelen.
Lees meer over hoe G-P uw bedrijf kan helpen om snel en conform de regels talent aan te nemen 180+ landen, inclusief Australië, in minuten. Boek vandaag nog een demo.
