Leestijd: 11 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als u internationaal gaat uitbreiden, heeft veel voordelen.
Onder de juiste omstandigheden biedt dit type arbeidsovereenkomst een best passende werknemer van overal ter wereld om essentiële diensten te leveren binnen een duidelijke, vastgestelde tijdlijn.
Begrijpen hoe tijdelijke tewerkstelling werkt, wordt met het jaar belangrijker, omdat technologie een bredere concurrentie ontketent die strijdt om internationaal toptalent. Gewapend met deze kennis kan uw organisatie beoordelen of dit soort werk voor u is beste route voor het internationaal inhuren van aannemers , plus hoe u compliant en winstgevend kunt blijven.
Wat is een dienstverband voor bepaalde tijd?
Tijdelijk dienstverband verwijst naar tijdelijke functies of benoemingen waarvan de contracten over het algemeen niet langer duren dan één tot drie jaar.
Ook bekend als een contract voor bepaalde tijd of een tijdelijke aanstelling, gaan kandidaten deze contracten aan met begrip voor de eindigheid ervan. Contracten voor bepaalde tijd kunnen soms worden verlengd of vernieuwd, afhankelijk van de arbeidswetgeving van een land. Achtereenvolgens kan dit ertoe leiden dat bedrijven gedwongen worden om het contract te herclassificeren en vervolgens de werknemers zelf.
De term tijdelijk dienstverband (LT) wordt wereldwijd erkend. Elk land handhaaft echter zijn eigen reeks arbeidswetten die van toepassing zijn op:
- Hoe lang een LT-contract kan duren.
- Op welke voordelen kan een LT-medewerker aanspraak maken.
- Contractverlenging bedragen.
- Hoeveel uur mag een LT-medewerker werken onder deze regeling.
- Rechtmatige beëindiging van het contract.
Gezien de verschillen per land met betrekking tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten, hebben veel organisaties die in het buitenland inhuren werken met een wereldwijde professionele werkgeversorganisatie (PEO) met werkgeversregistratiediensten om veilig en rechtmatig door dit unieke type werknemersrelatie te navigeren.
Wie maakt gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten?
Zowel particuliere bedrijven als openbare instellingen maken gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Organisaties zullen het meest geneigd zijn om onder de volgende omstandigheden met een vaste werknemer voor korte tijd te werken::
- Ter vervanging van een voltijdse werknemer tijdens verlof of sabbatical.
- Ter aanvulling van een vacante positie die naar verwachting voor een langere periode open blijft.
- Om een overbelast team, afdeling of bedrijfsfunctie te verlichten die een onbeheersbare stijging van het werk ervaart.
- Specifieke vakinhoudelijke expertise of diensten aanbieden voor een specifiek project.
- Om een nieuw programma voor het bedrijf te testen.
- Om een nieuw substantieel stuk bedrijfstechnologie of organisatiestructuur te institutionaliseren.
- Om het werken met zowel expats als buitenlandse burgers te vereenvoudigen, evenals met individuen die vaak van land naar land verhuizen.
Hoe lang mogen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd duren?
De totale contractduur van een LT-werknemer is afhankelijk van het land waar hij woonachtig is en in de VS staatsspecifieke wetten.
De arbeidswetten van een land bepalen in de eerste plaats hoe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgesteld en ontslagen, plus wat er in de voorwaarden moet worden opgenomen. Organisaties die internationaal uitbreiden of contractanten inhuren voor een specifiek project of functie, moeten zich houden aan de vaste contractwetten van het land van verblijf van hun contractant of het land waarin ze willen inhuren.
Over het algemeen moeten bedrijven die tijdelijke werknemers in een bepaald land willen inhuren, de informatie van dat land raadplegen:
- Toegestane werkuren per week of maand bij contracten voor bepaalde tijd.
- Toegestane contractduur, doorgaans in totaal in maanden.
- Toegestane functiesoorten of rollen die een contract voor bepaalde tijd kunnen aangaan.
- Andere geïndividualiseerde wetten op basis van branche, organisatiegrootte, budget en arbeidsrechten naar believen.
Beschouw deze landen als referentiepunten voor: gemeenschappelijke limieten op dienstverband voor bepaalde tijd :
Duitsland
Organisaties kunnen tijdelijke arbeidsovereenkomsten in Duitsland tot drie keer verlengen met een totale periode van twee jaar. De standaard voordelen die u in Duitsland kunt verwachten zijn:
- Vakantie:De Duitse wet vereist dat alle werknemers met een zesdaagse werkweek een 24 vakantiedagen, terwijl werknemers met een vijfdaagse werkweek 20 vakantiedagen.
- Vakantie:Duitse werknemers hebben elk jaar negen betaalde vakantiedagen. Individuele staten kunnen ook extra betaalde feestdagen vieren.
- Ouderschapsverlof:Het volledig doorbetaalde ouderschapsverlof begint zes weken voor de geboorte en acht weken na de geboorte. Moeders die een tweeling of drieling krijgen, krijgen 12 weken betaald verlof.
Peru
Korte arbeidsovereenkomsten in Peru kunnen een totale duur van vijf jaar hebben en moeten schriftelijk in de lokale taal zijn. De standaard voordelen voor werknemers in Peru zijn:
- Vakantie:Alle medewerkers in Peru kunnen 30 kalenderdagen vrij van betaald verlof op elk moment van hun keuze elk jaar. Dit vakantieverlof omvat weekenden, feestdagen en ziekteverlof.
- Vakantie:Werknemers in Peru krijgen betaald verlof voor 12 erkende feestdagen.
- Ouderschapsverlof:Vrouwelijke werknemers krijgen betaald zwangerschapsverlof voor: 14 weken, verdeeld over voor en na de geboorte van het kind. vaders hebben 10 aaneengesloten dagen betaald vaderschapsverlof.
Frankrijk
LT tewerkstellingsperioden in Frankrijk zijn maximaal 24 maanden, met slechts één verlenging toegestaan. Werknemers in Frankrijk kunnen de volgende voordelen ontvangen:
- Vakantie:Alle werknemers krijgen elk jaar maximaal vijf weken betaalde vakantie. Als een werknemer meer wil werken dan 35 uur per week, krijgen ze arbeidstijdverkorting of RTT-dagen variërend van nul tot twee RTT-dagen per maand.
- Vakantie:De Franse wet vereist dat alle bedrijven hun werknemers Dag van de Arbeid/1 mei vrij geven. De resterende 10 vakanties worden meestal gegeven aan werknemers door conventie of een overeenkomst van de werkgever.
- Ouderschapsverlof:Iedere werknemer die een jaar voor de bevalling heeft gewerkt, heeft recht op betaald ouderschapsverlof tot de derde verjaardag van het kind. Werknemers kunnen deze drie jaar fulltime of parttime over de twee ouders verdelen.
India
Contracten voor bepaalde tijd in India moeten doorgaans minimaal drie opeenvolgende maanden werk garanderen. India heeft zijn contractwetten voor beperkte duur echter pas in 2018 en heeft nog geen limiet gesteld aan contractverlengingen. Enkele standaardvoordelen die u in India kunt verwachten, zijn:
- Vakantie:Alle werknemers in India moeten ontvangen 21 dagen betaald vakantieverlof. Deze vakantietijd is exclusief ziekteverlof of vakantiedagen.
- Vakantie:In India verschillen de algemeen erkende feestdagen per staat, waardoor de overheid niet regelt op welke dagen werknemers vrij moeten nemen voor een vakantie. Alle medewerkers ontvangen 10 betaalde feestdagen naar eigen goeddunken te gebruiken.
- Ouderschapsverlof:Veel bedrijven staan vrouwelijke werknemers toe 26 weken zwangerschapsverlof dat acht weken voor de bevalling kan ingaan.
Verenigd Koninkrijk
Elke persoon die het vierde jaar van een contract voor bepaalde tijd ingaat, wordt automatisch opnieuw geclassificeerd als een deeltijdse of voltijdse werknemer. Alle medewerkers genieten de volgende voordelen:
- Vakantie:Alle fulltime medewerkers ontvangen 28 vakantiedagen per jaar. Veel senior medewerkers ontvangen 30 dagen betaalde vakantie.
- Vakantie: Engeland en Wales vieren acht feestdagen, terwijl Schotland en Noord-Ierland kleine verschillen hebben in het aantal feestdagen dat ze vieren.
- Vaderlijk verlof:Vrouwelijke werknemers ontvangen 52 weken zwangerschapsverlof. Moeders moeten na de geboorte van de baby twee weken zwangerschapsverlof opnemen. Partners kunnen ook één of twee weken betaald vaderschapsverlof krijgen.
Nieuw-Zeeland
Aannemers die hun werk voor bepaalde tijd voor het derde jaar of voor de derde opeenvolgende keer verlengen, komen in aanmerking om een claim in te dienen bij de Employment Relations Authority en het nationale rechtssysteem om te kwalificeren als een reguliere werknemer. Standaardvoordelen voor werknemers in Nieuw-Zeeland zijn onder meer:
- Vakantie:Alle werknemers moeten elk jaar minimaal vier weken betaalde vakantie hebben. Werknemers kunnen ook onderhandelen over betaalde vakantiedagen langer dan vier weken.
- Vakantie:Nieuw-Zeeland erkent 11 betaalde vakantiedagen voor werknemers. Bedrijven kunnen ook feestdagen zoals Dominion Day vieren als ze dat willen.
- Vaderlijk verlof:Vrouwelijke werknemers kunnen tot 52 weken betaald ouderschapsverlof. Vaders of partners kunnen ook een week onbetaald ouderschapsverlof opnemen.
Japan
LT-contractanten die langer dan vijf jaar bij een organisatie werken, moeten opnieuw worden geclassificeerd als werknemers voor onbepaalde tijd. Standaardvoordelen voor werknemers in Japan zijn onder meer:
- Vakantie:Alle medewerkers die minimaal zes maanden hebben gewerkt ontvangen 10 vakantiedagen. Na deze zes maanden krijgen medewerkers gedurende twee jaar één dag vakantie en daarna twee dagen vakantie voor maximaal 20 dagen.
- Vakantie:Japan erkent publiekelijk 16 feestdagen per jaar. Als een feestdag op een zondag valt, erkennen werkgevers de volgende dag als feestdag.
- Vaderlijk verlof:Zwangere werknemers kunnen zes weken voor de verwachte bevalling beginnen met zwangerschapsverlof en acht weken na de bevalling doorgaan met zwangerschapsverlof.
Voor welke toeslagen komen tijdelijke medewerkers in aanmerking?
In de overgrote meerderheid van de landen komen voltijdse werknemers met een beperkte termijn doorgaans in aanmerking voor de volgende voordelen.
- Gezondheid: Ziektekostendekking omvat medische, tandheelkundige, visie en een HSA. In veel staten in de VS kunnen werknemers met een beperkte looptijd ook in aanmerking komende personen ten laste inschrijven voor het gezondheidsplan van een werknemer.
- pensioen: LT-werknemers komen in aanmerking voor toegezegde-bijdrageregelingen voor pensioenspaarregelingen.
- Betaalde vakantie: Betaalde vakantiedagen worden opgebouwd voor elke tweewekelijkse of maandelijkse periode binnen het contract van een LT, maar het algemene beleid blijft ter beoordeling van de werkgever.
- Betaalde vakanties: LT-werknemers komen in aanmerking voor betaalde vakantie volgens de erkende feestdagen en gebruiken van een land. De exacte vakantiedagen blijven ter beoordeling van de werkgever.
- Betaald ziekteverlof: Volgens het reguliere beleid van de werkgever kunnen ook betaalde ziekteverlofuren worden opgebouwd voor elke tweewekelijkse of maandelijkse periode.
- Rouwverlof: In het ongelukkige geval dat een geliefde overlijdt - meestal een direct familielid of grootouder - kunnen tijdelijke werknemers in aanmerking komen voor betaald rouwverlof tegen volledig of gedeeltelijk loon.
Ook tijdelijke werknemers kunnen in aanmerking komen voor overwerk. Overwerk en andere arbeidswetten verschillen sterk per land . In de Verenigde Staten regelt de Fair Labor Standards Act (FLSA) bijvoorbeeld overuren, werkuren en andere aspecten van variabele beloning. Afhankelijk van of de LT-werknemer is geclassificeerd als een niet-vrijgestelde of vrijgestelde werknemer, komt hij mogelijk in aanmerking voor overuren op grond van de FLSA-regelgeving. Tijdelijke werknemers zijn vrijgesteld of niet-vrijgesteld, afhankelijk van de aard van hun werk, hun totale vergoeding en of ze elkaar ontmoeten specifieke plichtscriteria vastgesteld door de FLSA hen te diskwalificeren van overwerkvergoeding.
Voordelen eindigen op basis van de arbeidswetten waar uw aannemer woont en het individuele werkgeversbeleid. Nogmaals, het is in ieders belang om een landspecifiek contract voor een bepaalde tijd op te stellen, waarin duidelijk wordt aangegeven of u in aanmerking komt voor vergoedingen, startdata, einddata, reguliere vergoedingen en kwalificaties voor overuren bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer voor bepaalde tijd. Dit zorgt voor een substantiële risicobeperking en zorgt ervoor dat uw organisatie rechtmatig opereert.
Tijdelijk dienstverband versus willekeurig dienstverband
Alle in de VS gevestigde tijdelijke werknemers worden als at-will-werknemers beschouwd. Volgens de Amerikaanse arbeidswetten staan de werknemerswetten naar believen werkgevers toe om een werknemer op elk moment en om welke reden dan ook te ontslaan of te ontslaan, zolang die grond niet discriminerend is.
Tewerkstelling naar believen is echter een arbeidsrechtelijke clausule die uniek is voor de Verenigde Staten. De meeste landen hanteren striktere beëindigingsnormen en -procedures, inclusief hoe een contractant voor bepaalde tijd op legale wijze kan worden beëindigd.
Werkgelegenheid naar believen voor- en nadelen kan dit type contractregeling verwarrend maken voor organisaties die buiten hun eigen land inhuren - en met name Amerikaanse bedrijven die internationaal inhuren. Tijdelijke werknemers buiten de VS kunnen alleen: geclassificeerd als naar believen onder één uitzondering — wanneer ze werken met een schriftelijke proeftijd.
Voordelen van tijdelijk dienstverband voor buitenlandse dochterondernemingen
Er zijn duidelijke voordelen verbonden aan het inhuren van werknemers onder beperkte voorwaarden.
1. Duidelijke grenzen
Zoals hun naam al doet vermoeden, gaan contracten voor bepaalde en beperkte tijd gepaard met de duidelijke verwachting van een eindpunt. Dit eindpunt is definitief en wordt vanaf het begin van de relatie begrepen.
Door deze aard is LT-arbeid aantrekkelijk voor organisaties die specialisten nodig hebben voor een specifiek project of functie met een beperkte omvang. Werkgevers maken deze regeling duidelijk door contracten aan te bieden met clausules voor het beperken van het recht en een precieze start- en einddatum, met aanvullende schriftelijke parameters om misclassificatie of miscompliance te voorkomen.
2. Ontwikkeling van vaardigheden
Zowel werkgevers als werknemers die zich bezighouden met tijdelijke contracten, krijgen een grotere blootstelling aan talenten en vaardigheden die niet beschikbaar zijn in standaardwerk.
Aan werkgeverszijde behouden organisaties het vermogen om toptalent te vinden dat nodig is voor specifieke behoeften en functies. Ondertussen kunnen werknemers tijdelijke benoemingen gebruiken om hun eigen niche-expertise te ontwikkelen, waardoor ze concurrerender worden voor toekomstige benoemingen. Vooral jongere professionals kunnen contracten voor bepaalde tijd gebruiken om verschillende carrières uit te proberen voordat ze zich in een branche vestigen, en om hun cv en capaciteiten te verdiepen.
3. Flexibiliteit
Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd hebben de autonomie om bij verschillende organisaties te werken zonder een langdurige, zware verbintenis aan te gaan. Individuen zijn vrij om de arbeidsmarkt te betreden en werken alleen met organisaties of rollen die passen bij hun werk-privévisie.
Evenzo profiteren bedrijven die tijdelijke contractanten inhuren van vergelijkbare flexibiliteit. Organisaties kunnen contracten met een beperkte looptijd gebruiken als proef- of proefperiode om te begrijpen of een persoon de beste keuze is, en om de waarde te testen die contractanten bieden naarmate de behoeften evolueren. Wie de verwachtingen overtreft, kan gemakkelijk aangesteld worden als werknemer voor onbepaalde tijd.
Bovendien zijn tijdelijke contracten een verstandige oplossing voor reguliere werknemers die met zwangerschaps- of vaderschapsverlof, ziekteverlof of een andere langdurige regeling die een tijdelijke vervanger vereisen, zijn.
4. Bewerkingen uitvouwen
Werknemers met een beperkte looptijd verbeteren vaak de operationele capaciteiten van hun werkgever aanzienlijk door specifieke projecten, processen, systemen of technologieën aan te pakken. Ouderorganisaties kunnen personeel en middelen dienovereenkomstig opnieuw toewijzen, waarbij de tijdelijke contractant hiaten of pijnpunten verzacht. Wanneer ze goed worden ondersteund, laten contractanten voor bepaalde tijd organisaties vaak beter achter dan ze ze aantroffen, wat zowel de interne operaties als de externe resultaten verbetert.
5. Beperk inhuurverplichtingen in het buitenland
Contracten voor bepaalde tijd bieden een solide strategie voor risicobeheer voor bedrijven die internationale werknemers in dienst nemen. Het doet dat op verschillende manieren.
Ten eerste beperken LT-contracten de rechten en stellen ze precieze einddatums vast met beëindiging van de uitkering. Ze stellen werkgevers in staat om het wereldwijde talent te vinden dat ze nodig hebben wanneer ze het nodig hebben, maar kunnen relaties verschuiven of beëindigen naarmate die behoeften evolueren.
Ten tweede minimaliseren bedrijven bepaalde contractuele verplichtingen, aangezien er geen wettelijke verplichting is om te bepalen dat contracten op hun einddatum moeten worden herzien, verlengd of heronderhandeld.
Ten derde leert het tijdelijke karakter ervan de kans dat organisaties worden aangeklaagd voor een onterechte ontslagvordering of dat ze een ontslagvergoeding moeten betalen aan ontslagen werknemers zolang de contracten een vroegtijdige beëindigingsclausule . Contractanten met een beperkte looptijd die vóór de schriftelijke einddatum van hun contract zijn beëindigd, hebben echter recht op de rest van de inkomsten van hun contract.
Deze verplichtingen zijn beperkt wanneer contracten duidelijke informatie bevatten vanaf het begin van de relatie, inclusief de einddatum van de looptijd, clausules voor het beperken van rechten en een clausule voor vroegtijdige beëindiging.
Nadelen van tijdelijk dienstverband voor buitenlandse dochterondernemingen
Onder enkele omstandigheden kunnen tijdelijke contracten nadelen met zich meebrengen.
1. vervroegd ontslag
Voor werknemers geeft vroegtijdig ontslag vóór de schriftelijke einddatum van hun contract nog steeds recht op volledige vergoeding, ongeacht de baanresultaten, de projectstatus of het algehele succes van de rol. Dit betekent dat hun werkgevers potentieel grote bedragen moeten uitkeren aan mensen die niet meer voor hen werken als ze geen vroegtijdige beëindigingsclausule opnemen.
Om deze reden bevinden sommige bedrijven - met name die met een netwerk van internationale contractanten voor bepaalde tijd - zich in de positie om een contractant aan te houden die niet het meest geschikt is uit angst voor oneerlijke ontslagclaims of grote, negatieve uitbetalingen. In de meeste gevallen is de enige manier om contractcompensatie te vermijden, als een aannemer wangedrag heeft begaan met betrekking tot intern beleid, nalevingsnormen of de wetten van een land.
2. Risico's voor classificatie van werknemers
Misclassificatie van werknemers is een ernstige aansprakelijkheid met zware straffen in veel landen. Het verkeerd classificeren van een werknemer stelt organisaties bloot aan juridische claims met achterstallige betalingen, voordelen en andere rechten die worden toegekend aan de verkeerd geclassificeerde persoon.
Sommige landen lopen een groter risico op misclassificatie van contractanten voor bepaalde tijd. India, China, Zuid-Korea, Zuid-Afrika en Nieuw-Zeeland geven bijvoorbeeld geen specifieke limieten aan hoe vaak u een opeenvolgende contractverlenging kunt aanbieden. In plaats daarvan nemen deze landen clausules op in arbeidswetten die de "te verwachten" of "redelijke verwachtingen" van tijdelijke werknemers die werknemers voor onbepaalde tijd willen worden na opeenvolgende contractverlengingen. Maar die LT-medewerkers moeten doorgaans een claim indienen bij relevante regelgevende of juridische instanties om opnieuw te worden geclassificeerd.
Als best practice voor risicobeperking moeten organisaties vermijden meer dan één contractverlenging aan te bieden aan werknemers met een beperkte looptijd, huidige of toekomstige werknemers.
3. Gevestigde aanwezigheid voor geschillen bij de arbeidsrechtbank
Internationale LT-aannemers die menen dat ze onterecht zijn ontslagen, zullen een arbeidsrechtenzaak indienen bij de bevoegde wettelijke of regelgevende instantie van hun land.
Als dit gebeurt, moeten werkgeversorganisaties zichzelf verdedigen of onderhandelen in de arbeidsrechtbank van dat land. Bedrijven mogen dit echter alleen doen als ze een vooraf opgerichte entiteit in dat land hebben, zoals een geregistreerde dochteronderneming.
Buitenlandse dochterondernemingen opzetten is een ongeëvenaard tijd-, geld- en arbeidsintensief proces dat maanden, zo niet jaren bureaucratische navigatie vereist. Bovendien vereist het gespecialiseerde juridische en HR-adviseurs om ervoor te zorgen dat u de juiste stappen onderneemt voor het opzetten van landconforme loonadministratie, belastingregistratie, voordelenpakketten en nog veel meer - expertise die de meeste bedrijven niet intern ondersteunen.
Kies een Globalization Partners wanneer u internationaal personeel aanwerft
Globalization Partners ' Global Employment Platform™ biedt toegang tot het inhuren van medewerkers in meer dan 187 landen in een kwestie van dagen, niet maanden. Bovendien hoeft u geen dochteronderneming op te richten om dit te doen of een steeds veranderend landschap van lokale arbeidswetten en landspecifieke naleving te beheren.
Als je meer wilt weten, neem dan een kijkje op G-P Contractor. Wij helpen u met het inhuren van aannemers over de hele wereld, binnen ons Global Employment Platform™.
