Het begrijpen van de vereiste compensatie en voordelen in Japan is een essentieel aspect van naleving van het arbeidsrecht . U moet werknemers ten minste het minimumloon betalen om de wet na te leven, maar werkgevers kiezen er vaak voor om hoger te gaan zitten om concurrerend te blijven in een bloeiende markt.
Japanse wetgeving inzake vergoedingen
De Japanse vergoedingswetten verschillen per regio of stad, en de minimumloonrechten van de werknemer worden bepaald door de plaats waar ze wonen. Tokio's minimumloon is bijvoorbeeld een van de hoogste in het land.
Werknemers in Japan worden betaald op een maandelijkse cyclus, gewoonlijk op de 25th van elke maand. Lonen worden bepaald met inachtneming van een aantal factoren, zoals opleidingsniveau, ervaring, locatie en de sector. Promoties zijn normaal gesproken op basis van een combinatie van ervaring en capaciteiten.
Het land heeft geen verplichte 13e maandsbonus. Verkoopmedewerkers verdienen echter vaak commissiebetalingen.
Gegarandeerde voordelen in Japan
Werkgevers in Japan vertrouwen sterk op secundaire arbeidsvoorwaarden om toekomstig talent aan te trekken. Gegarandeerde uitkeringen omvatten een betaald jaarlijks verlof, dat toeneemt met de duur van het dienstverband van de werknemer:
- Na 6 maanden — 10 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 1.5 jaar — 11 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 2.5 jaar — 12 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 3.5 jaar — 14 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 4.5 jaar — 16 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 5.5 jaar — 18 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 6.5 jaar of meer — 20 dagen betaald jaarlijks verlof
Alle werknemers ontvangen uitstekende dekking voor gezondheidszorg onder het Japanse socialezekerheidsstelsel, dus veel werkgevers bieden geen aanvullende gezondheidsuitkeringen. De wet vereist dat werkgevers jaarlijks fysieke zaken en controles aan alle werknemers verstrekken, evenals stresscontroles indien nodig vanwege het soort werk. Over het algemeen genomen moeten werkgevers ongeveer 10% tot 15% bovenop het salaris van een werknemer budgetteren voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
Beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden in Japan
Als u ervoor kiest om uw eigen secundaire arbeidsvoorwaardenbeheer in Japan af te handelen, moet u een goed begrip hebben van de gegarandeerde secundaire arbeidsvoorwaarden en de marktnorm van het land. Onderzoek wat andere bedrijven bieden en beslis wat het beste past bij uw bedrijf en werknemers. Het volledige proces vraagt een significante hoeveelheid tijd en reizen naar Japan.
Beperkingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden en vergoedingen
De vergoedingswetten van Japan verschillen per stad, dus het is van cruciaal belang om op de hoogte te blijven van de regelgeving in uw regio. U moet ook voldoen aan alle belastingwetgeving om dure boetes en andere straffen te vermijden.
Het land heeft ook strikte beperkingen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zwangere werknemers hebben recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof binnen 6 weken na hun verwachte geboortedatum en vervolgens nog 8 eens weken na de geboorte. Bovendien kan een zwangere werknemer niet binnen 8 weken na de bevalling terugkeren naar het werk, tenzij hij/zij dat wenst. In dat geval kunnen ze 6 weken na de bevalling weer aan het werk met een doktersverklaring.
Planning van concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden in Japan
De uitbreiding van uw bedrijf naar een nieuw land vereist nauwkeurige aandacht. Een aanzienlijk deel van uw succes wordt bepaald door uw talent, en met een goed ontworpen secundaire arbeidsvoorwaardenpakket kan uw bedrijf toegewijde werknemers aantrekken en behouden. Uw pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw werknemers in Japan moet voldoen aan alle juridische vereisten, zoals pensioenbijdragen, maar moet ook concurrerend zijn in vergelijking met marktnormen.
Plan voor secundaire arbeidsvoorwaarden in Japan
De secundaire arbeidsvoorwaarden die u aan uw werknemers aanbiedt, kunnen een enorm verschil maken als het gaat om juridische naleving en het behouden van werknemers. Hoewel er een aantal voorwaarden zijn waar u volgens de wet aan moet voldoen, kan het toevoegen van extra voordelen mensen stimuleren te solliciteren op uw vacatures en het moraal binnen uw bestaande team verhogen. Een sterke secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling laat werknemers zien dat u hun welzijn en hun bijdrage aan uw bedrijfsvisie waardeert.
Bij het kiezen van aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden kunt u rekening houden met de soort ondersteuning die uw mogelijke aanwervingen kunnen gebruiken. Als u bedrijf bijvoorbeeld gevestigd is in een stedelijke omgeving, kunt u een reiskostenvergoeding aanbieden voor het forenzen per trein. Andere opties zijn bijvoorbeeld:
- Vergoeding voor huisvesting
- Flexibele werktijden
- vakantiepremies;
- Telewerkmogelijkheden
Vereiste voordelen
De arbeidswetgeving in Japan beschrijft een aantal vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden die elke werkgever moet regelen voor hun medewerkers. Deze vereisten omvatten:
- Pensioenbijdragen
- Ziektekostenverzekering
- Werkloosheidsverzekering
- Arbeidsongeschiktheidsverzekering
- Jaarlijkse medische keuringen
- betaald jaarlijks verlof;
- zwangerschaps- en bevallingsverlof;
Wettelijke jaarlijkse verlofaanspraken verschillen op basis van het aantal dienstjaren van een werknemer. Zwangerschapsverlof moet minimaal 14 weken zijn — 6 weken voor de bevalling en 8 weken erna. Betaling hoeft niet rechtstreeks door de werkgever te worden gedaan, tenzij bepaald in het arbeidsreglement, hoewel een ziektekostenverzekering een deel van het salaris van een werknemer tijdens verlof kan dekken.
Het ontwerpen van secundaire-arbeidsvoorwaardenregelingen in Japan
Als u uw pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden ontwerpt met expansie in het achterhoofd, moet u nadenken over de middelen van uw bedrijf en de behoeftes en verwachtingen van uw werknemers. Om de balans tussen deze factoren te vinden, is het essentieel om uw onderzoek te doen.
1. Stel bedrijfsdoelen en -middelen vast.
Deze initiële stap van het ontwerpen van uw pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden gaat om het begrijpen van uw capaciteiten als een bedrijf. U moet kijken naar huidige inkomsten en uitgaven en bepalen hoeveel geld u kunt toewijzen aan secundaire arbeidsvoorwaarden.
U moet ook nadenken over uw bedrijfsdoelen en hoe uw pakket met secundaire voorwaarden u kan helpen ze te bereiken. U kunt bijvoorbeeld minder aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden om een uitgebreider team te hebben. Maar als retentie uw prioriteit is, kunt u kiezen voor meer voordelen en een klein kernteam.
2. Analyseer de behoeften en verwachtingen van werknemers.
Werkzoekenden zoeken werkgevers die voldoen aan hun behoeftes via vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden. Potentiële aanwervingen zullen werkgevers binnen de banenmarkt met elkaar vergelijken om te bepalen welke secundaire arbeidsvoorwaarden standaard zijn en welke lastiger te vinden zijn.
Marktonderzoek over de behoeftes van andere werkgevers en werknemers kan u helpen welke secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden. U kunt medewerkers in de omgeving vragen wat zij zoeken of onderzoek doen naar bedrijven in uw branche om te zien wat sollicitanten verwachten.
3. Ontwerp uw plan.
Met de informatie die u hebt geleerd over de sector, uw werknemers en uw bedrijf, kunt u weloverwogen beslissingen nemen over uw secundaire arbeidsvoorwaarden. Begin met het toewijzen van middelen aan de vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden en gebruik uw resterend budget om aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden toe te voegen op basis van de informatie die u heeft verzameld.
Gemiddelde kosten van personeelsbeloningen
De kosten van de secundaire arbeidsvoorwaarden verschillen van bedrijf tot bedrijf aangezien elk bedrijf andere secundaire arbeidsvoorwaarden aanbiedt. Verschillende facturen kunnen van invloed zijn op de secundaire arbeidsvoorwaarden die een bedrijf aanbiedt, waaronder locatie, branche en grootte.
Het creëren van een budget voor uw uitgaven is de beste manier om de kosten voor secundaire arbeidsvoorwaarden onder controle te houden. Als u een percentage van uw omzet als uw budget gebruikt, kunt u uw uitgaven schalen naar de groei van uw bedrijf.
Hoe u voordelen kunt berekenen
Berekeningen verschillen net zo veel als de kosten. De Japanse overheid biedt wel enkele richtlijnen voor pensioenberekeningen, maar de tarieven kunnen van het ene boekjaar naar het andere veranderen.
Hoe worden secundaire arbeidsvoorwaarden belast in Japan?
Japan heeft nationale en lokale belastingwetgeving die werkgevers moeten volgen. Voor internationale bedrijven omvatten de belangrijkste belastingkwesties pensioenbijdragen voor het welzijn van het publiek, individuele inkomstenbelasting voor werknemers in Japan en ziektekostenverzekering.
Medische secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers
De ziektekostenverzekering in Japan dekt de meeste soorten van medische zorg, hoewel er ook private ziektekostenverzekeringen beschikbaar zijn. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om maandelijkse vergoedingen aan te bieden om meer te dekken dan verplicht is.
Werk samen met G-P om je personeel overal op te bouwen.
Als uw partner in wereldwijde expansie zal G-P de salarisadministratie en naleving afhandelen, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt aangedreven door het eerste volledig aanpasbare pakket van wereldwijde werkgelegenheidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector om het salarisadministratiebeheer te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, conforme lokale secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.
Leer meer over ons platform en vraag vandaag nog een voorstel aan .