Om uw bedrijf in Nederland succesvol uit te breiden, moet het bepalen van de juiste beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers een topprioriteit zijn. Bedrijven moeten de juiste lonen, bonussen en eventuele aanvullende voordelen bepalen om concurrerend te blijven en talent veilig te stellen, en dit alles terwijl ze de compensatiewetten en -vereisten van het land naleven.
Om het proces te helpen vereenvoudigen, vindt u hier een overzicht van de belangrijkste aspecten die bedrijven moeten weten met betrekking tot compensatie en voordelen in Nederland.
De Nederlandse compensatiewetten
Vanaf juli 2023 bedraagt het minimumloon in Nederland € 1,995 per maand voor werknemers 21 en ouder. Het minimumloon kan echter variëren voor werknemers die vallen onder een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO). Het is de beste praktijk om het toepasselijke minimumloon in een schriftelijke arbeidsovereenkomst vast te leggen om misverstanden te voorkomen.
Iedere werknemer in Nederland heeft recht op een vakantietoeslag 8 %. werknemers bouwen deze toeslag maandelijks op en werkgevers betalen deze gewoonlijk één keer per jaar, in mei.
Gegarandeerde uitkeringen in Nederland
Bij het ontwerpen van uw strategie voor het beheer van uw Nederlandse uitkeringen is het belangrijk om eerst gegarandeerde uitkeringen op te nemen. Betaalde vakantietijd is vaak afhankelijk van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Het wettelijke minimum jaarlijkse vakantierecht bedraagt 20 dagen voor fulltime werknemers. Bepaalde gespecialiseerde professionals kunnen echter 23-25 dagen per jaar ontvangen. Sommige CAO's kennen ook extra verlofdagen toe aan oudere werknemers (55+ jaar).
Overige verplichte voorzieningen in Nederland zijn onder meer:
- bijdragen voor sociale zekerheid;
- Jaarlijks verlof
- Vakantiegeld
- Ouderschapsverlof
De vakantiebijslag wordt verdeeld in de vorm van een eenmalige betaling voor jaarlijkse vakantie en moet 8 % van het brutojaarloon van een werknemer bedragen.
Zwangerschaps- en vaderschapsverlof is een andere gegarandeerde secundaire arbeidsvoorwaarde in Nederland. Zwangere werknemers hebben recht op 16 weken, beginnend 4 tot 6 weken vóór de verwachte geboortedatum en minimaal 10 weken na de bevalling. Niet-bevallende ouders hebben recht op 5 dagen betaald verlof.
Nederland profiteert van management
Het tweede belangrijke aspect bij het opstellen van een Nederlandse uitkeringsstrategie omvat het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden. Werkgevers in Nederland bieden vaak een reiskostenvergoeding die kan worden gebruikt voor een leaseauto, of die de trein- of buskosten van een werknemer voor woon-werkverkeer volledig kan dekken.
Naast het staatspensioen nemen bijna alle werknemers in Nederland deel aan een particulier pensioen via hun werkgever.
Beperkingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden en vergoedingen
Zorg ervoor dat de voordelen die u biedt, voldoen aan de compensatiewetten en CBA-vereisten van het land (indien van toepassing) of deze overtreffen. Als uw bedrijfstak geen collectieve arbeidsovereenkomst heeft, moet u de door de wet gegarandeerde minima bieden om aan de wet te blijven voldoen.
Competitieve arbeidsvoorwaardenplanning in Nederland
Naarmate uw bedrijf groeit in een nieuw land, speelt het voordelenbeheer een belangrijke rol in uw succes. Wanneer u een concurrerend arbeidsvoorwaardenplan opstelt, helpt dit uw bedrijf zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt en verbetert het het moreel van de werknemers.
Aanvullende uitkeringen Nederland
De voordelen en voorzieningen die u biedt, zullen werknemers laten zien hoeveel u hun harde werk waardeert. Een goed ontwikkeld arbeidsvoorwaardenplan kan de arbeidstevredenheid verbeteren en het retentiepercentage verhogen. Concurrerende voordelen kunnen werknemers ook aanmoedigen om te solliciteren naar uw vacatures.
Mogelijke secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen zijn:
- Bedrijfsfietsen
- vergoeding van schoolgeld;
- Flexibele werktijden
- sportlidmaatschappen;
- Mogelijkheden voor bijscholing
Ontwerpen van personeelsbeloningsplannen in Nederland
De uitdaging bij het plannen van personeelsbeloningen is het voldoen aan de behoeften van uw werknemers zonder de middelen van uw bedrijf uit te putten. Het doel is om een evenwicht te vinden tussen uw financiële mogelijkheden en de verwachtingen van uw medewerkers. U kunt een paar basisstappen volgen wanneer u begint met plannen.
1. Stel een bedrijfsbudget en -doelstellingen vast.
Inzicht in uw inkomsten en uitgaven kan u helpen geld toe te wijzen aan uw uitkeringsplan. Neem de tijd om uw inkomsten in te schatten en hoe uw secundaire arbeidsvoorwaarden erin zullen passen.
2. Onderzoek industriestandaarden.
Gekwalificeerde werkzoekenden vergelijken vaak het aanbod van arbeidsvoorwaarden om te bepalen welke werkgevers hun behoeften vertegenwoordigen. Om uw plan concurrerend te maken, moet u voldoen aan de bepalingen van andere bedrijven in uw branche of deze overtreffen.
Onderzoek bedrijven die vergelijkbaar zijn met de uwe om te ontdekken welke voordelen een waardevolle investering kunnen zijn. U kunt ook meer te weten komen over de behoeften van werknemers door enquêtes of interviews uit te voeren met werknemers in de regio.
3. Ontwerp uw voordelenplan.
Met een budget en inzicht in de behoeften en verwachtingen van werknemers kunt u uw plan opstellen. Begin met het toewijzen van fondsen aan de vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden en wijd vervolgens uw resterende budget aan aanvullende bepalingen die voldoen aan de industrienormen.
De gemiddelde kosten van voordelen
Het totale bedrag aan uitkeringen varieert afhankelijk van de branche en het soort voorzieningen. Het is daarom het beste om een persoonlijk budget in te stellen op basis van inkomsten en uitgaven, zodat u het geld dienovereenkomstig kunt toewijzen.
Hoe u voordelen kunt berekenen
Hoewel de berekeningen er voor elk voordeel anders uit zullen zien, kunt u enige richtlijnen vinden in de arbeidswetgeving. Zo bevatten de socialezekerheidsbijdragen een vast percentage voor werknemers en werkgevers. Werknemers moeten 27.65 % bijdragen, inclusief:
- 17.9 % voor ouderdomspensioen
- 1% voor partner- en afhankelijke steun
- 9.65 % voor langdurige zorg
Werkgevers betalen sociale zekerheid voor een arbeidsverzekering, waaronder:
- 7.94 % voor werkloosheid
- 8.55 % voor arbeidsongeschiktheid
- 0.5 % voor kinderopvangtoeslag
Hoe worden secundaire arbeidsvoorwaarden belast in Nederland?
Alle secundaire arbeidsvoorwaarden worden in het land geclassificeerd als inkomen uit arbeid. Als gevolg daarvan hebben alle voorzieningen een geldbedrag nodig, zodat werknemers ze kunnen opnemen in hun jaarinkomen.
Gezondheidsvoordelen voor werknemers
Het land heeft een universeel gezondheidszorgsysteem voor bewoners dat openbare en particuliere zorg combineert. Hoewel de meeste gezondheidszorg gratis is voor inwoners, eist het land dat iedere werkende persoon over een particuliere basisverzekering beschikt om eventuele gaten in het openbare systeem op te vullen.
Werkgevers dragen bij aan deze ziektekostenverzekeringsminima via socialezekerheidsbijdragen ter hoogte van 6.7 % van het inkomen van werknemers.
Werk samen met G-P om je personeel overal op te bouwen.
Als uw partner in wereldwijde expansie zal G-P de salarisadministratie en naleving afhandelen, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt aangedreven door het eerste volledig aanpasbare pakket van wereldwijde werkgelegenheidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector om het salarisadministratiebeheer te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, conforme lokale secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.
Leer meer over ons platform en vraag vandaag nog een voorstel aan .