Australië heeft uitgebreide wetgeving op het gebied van vergoedingen en uitkeringen en vele andere arbeidsrechtelijke beschermingsmechanismen die het lastig kunnen maken om naar het land uit te breiden. De voorschriften verschillen ook per staat, zodat het van cruciaal belang is zowel de federale…
Meer lezenAustralië heeft uitgebreide wetgeving op het gebied van vergoedingen en uitkeringen en vele andere arbeidsrechtelijke beschermingsmechanismen die het lastig kunnen maken om naar het land uit te breiden. De voorschriften verschillen ook per staat, zodat het van cruciaal belang is zowel de federale wetgeving te kennen als de in de regio waarin uw bedrijf is gevestigd geldende wet- en regelgeving.
Leestijd: 5 minuten
Australië heeft uitgebreide wetgeving op het gebied van vergoedingen en uitkeringen en vele andere arbeidsrechtelijke beschermingsmechanismen die het lastig kunnen maken om naar het land uit te breiden. De voorschriften verschillen ook per staat, zodat het van cruciaal belang is zowel de federale wetgeving te kennen als de in de regio waarin uw bedrijf is gevestigd geldende wet- en regelgeving.
Vanaf juli 2022, het federale minimumloon van Australië is AU$21,38, wat van toepassing is op werknemers van meer dan 21 jaar oud. De Australian Pay and Classification Scale geeft een overzicht van de loontarieven voor verschillende banen in verschillende staten. Als een bepaalde functie niet op de schaal voorkomt, moet de werknemer het federale minimumloon ontvangen. De Australische wetgeving betreffende vergoedingen schrijft ook een werkweek van maximaal 38 uur voor, hoewel voor noodzakelijke diensten wat meer flexibiliteit geldt.
U bent verplicht om werknemers binnen één werkdag nadat u hen hebt betaald een loonstrookje te geven. Veel werkgevers in Australië gebruiken een systeem van online bankoverschrijvingen om betalingen te verrichten en loonstrookjes te versturen.
Indien u niet met een Australisch bedrijf voor de outsourcing van uitkeringen samenwerkt, zult u alle werknemersuitkeringen zelf moeten toekennen. Werknemers hebben recht op bepaalde voordelen, waaronder een gezondheidszorguitkering. Hoewel het niet verplicht is, kiezen veel werkgevers ervoor hun werknemers een toelage te geven in plaats van namens de werknemer een particuliere ziektekostenverzekering af te sluiten. Bovendien betaalt iedere werknemer met een belastbaar inkomen boven een bepaald niveau 2% van zijn inkomen aan Medicare – het nationale gezondheidszorgprogramma van het land.
Uw werknemers krijgen een bepaalde hoeveelheid vakantiedagen en andere verlofdagen voor vakantie, ziekte, moederschap of vaderschap. Voltijdwerknemers moeten ten minste vier weken vakantie per jaar krijgen.
In het kader van de nationale wetgeving krijgen alle voltijdwerknemers elk jaar tien dagen betaald verlof om redenen van persoonlijke aard, ziekteverlof of zorgverlenersverlof. Er zijn ook andere beschermingsmaatregelen met betrekking tot ouderschapsverlof als werknemers aan de voorwaarden voldoen.
Als u ertoe besluit om zowel de verplichte als de aanvullende uitkeringen zelf te regelen, kunt u erop rekenen dat u daar een aanzienlijke hoeveelheid tijd, geld en reiskosten aan kwijt zult zijn. U moet goed op de hoogte blijven van alle Australische wetgeving betreffende het beheer van vergoedingen en uitkeringen om wet- en regelgeving te blijven naleven en dure boetes te vermijden.
In plaats van zelf voordelen voor werknemers te zoeken en de Australische arbeidswetgeving uit te pluizen, kunt u er ook voor kiezen om samen te werken met een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie zoals Globalization Partners. Wij huren werknemers namens u in en vinden aanvullende uitkeringen waarmee u de concurrentie een stap voor blijft. Wij handelen zelfs alle verplichtingen op het gebied van vergoedingen en de salarisadministratie voor u af.
De Australische wetgeving inzake het minimumloon en het maximumaantal werkuren per week – die hierboven zijn opgesomd – zijn twee van de belangrijkste beperkingen die in de Australische wetgeving betreffende vergoedingen zijn vastgelegd. Blijf op de hoogte van deze beperkingen wanneer u werknemers werft.
In plaats van u zorgen te maken over verplichte uitkeringen en vergoedingen, kunt u uw uitkeringenbeheer ook uitbesteden aan Globalization Partners. Wij helpen u erbij werknemers in te huren, hun de uitkeringen te verstrekken die ze verdienen en de stress op het gebied van aansprakelijkheid van u over te nemen. Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over onze diensten.
Met uw uitbreiding naar een nieuw land zullen verschillende processen gepaard gaan, waaronder de planning van de uitkeringen. Uw Australische uitkeringenregeling zal afhangen van verschillende factoren, waaronder de arbeidswetgeving en de geldende marktnormen. Voordat u met het ontwikkelingsproces begint, moet u ervoor zorgen dat u de nieuwe professionele omgeving begrijpt en weet wat uw bedrijf nodig heeft om zich te onderscheiden.
Wanneer u uw onderneming in het buitenland ontwikkelt, zullen de uitkeringen een belangrijke rol spelen bij uw succes. De uitkeringen die u aanbiedt zijn van essentieel belang voor de naleving van de arbeidswetgeving van een land, maar ze maken het ook makkelijker voor u om een toegewijd team op te bouwen. Door vergoedingen aan te bieden die verder gaan dan een loonstrookje, laat u uw werknemers zien dat u om hun welzijn geeft, wat leidt tot hogere wervings- en retentiecijfers.
Mogelijke uitkeringen kunnen zijn:
De Australische regering houdt werkgevers verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. Volgens het Australisch arbeidsrecht zijn er een aantal uitkeringen die u aan elke werknemer moet aanbieden. Verplicht zijn onder andere:
Er gelden in sommige sectoren uitzonderingen op het vakantieverlof. Werknemers krijgen echter over het algemeen acht feestdagen vrij en 20dagen betaald jaarlijks verlof.
De uitdaging bij het beheren van de secundaire arbeidsvoorwaarden is het vinden van een evenwicht tussen de behoeften van de werknemers en de middelen van uw bedrijf. De beste manier om naar dit evenwicht toe te werken is door zoveel mogelijk relevante informatie te verzamelen en op basis daarvan verder te gaan. Volg deze drie stappen bij het vormgeven van uitkeringenregelingen.
Bedenk hoeveel uw bedrijf zich kan veroorloven om uit te geven wanneer u een budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden opstelt. Uw budget kan in het begin van uw expansie laag beginnen, maar als u uw inkomsten regelmatig opnieuw evalueert, kunt u aanpassingen maken naarmate u groeit.
Inzicht in uw doelstellingen in een vroeg stadium kan later in het proces helpen bij de toewijzing van fondsen. Wilt u zich richten op retentie of op werving? Wilt u graag concurreren met andere toonaangevende bedrijven binnen de sector? Ga na hoe uw uitkeringenregeling deze doelstellingen moet gaan weerspiegelen.
Wanneer sollicitanten naar uw uitkeringen kijken, zullen ze bij zichzelf nagaan wat hun verwachtingen in de sector zijn en wat ze nodig hebben om comfortabel te kunnen leven. Bij het vormgeven van uw regelingenpakketten moeten deze factoren een rol spelen.
De grondslag van deze fase is onderzoek. Ontdek andere toonaangevende bedrijven in de regio en wat zij hun teams te bieden hebben. Krijg inzicht in de behoeften van werknemers door middel van enquêtes of interviews. Deze twee praktijken zullen u een volledig inzicht geven in de voordelen die gelden in uw regio.
Uitgaande van alle informatie die u hebt verzameld, kunt u uw secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling met vertrouwen vormgeven. Ga op zoek naar overlappende werknemersbehoeften, marktnormen en uw doelstellingen om de juiste voorzieningen voor uw bedrijf te vinden. Het is verstandig om eerst de verplichte uitkeringen op een rijtje te zetten en de resterende middelen voor extraatjes te gebruiken.
De kosten van de uitkeringen verschillen sterk van bedrijf tot bedrijf omdat elk bedrijf een ander regelingenpakket aanbiedt. Veel factoren kunnen van invloed zijn op het soort secundaire arbeidsvoorwaarden dat een bedrijf aanbiedt en wat van die secundaire arbeidsvoorwaarden de reikwijdte is, waaronder de sector waarin het bedrijf actief is en de locatie en omvang van het bedrijf. U moet bij het budgetteren vooral uitgaan van uw unieke vereisten en doelstellingen.
Uw berekeningsproces moet afhangen van het soort uitkeringen dat u aanbiedt. De in de arbeidswetgeving vastgelegde pensioenverplichting gaat echter gepaard met berekeningsvereisten.
Werkgevers zijn verplicht om minimaal 10,5 procent van het reguliere loon (Ordinary Time Earnings, OTE) van hun werknemers aan hun pensioenfonds bij te dragen. Een werknemer moet eenmaal per kwartaal een bijdrage ontvangen en een werkgever kan ervoor kiezen om meer dan het minimumpercentage te verstrekken.
De overheid verklaart de meeste uitkeringen in geld en in natura uit arbeid tot belastbaar inkomen. Voorbeelden van belastbare uitkeringen zijn huur- of vervoersvergoedingen en ziektekostenverzekeringen.
In Australië maakt het gezondheidszorgstelsel gebruik van een universeel verzekeringsprogramma, waardoor alle burgers gratis toegang hebben tot ziekenhuisbezoeken, dokterszorg en geneesmiddelen. Deze uitgebreide dekking is vaak voldoende voor de standaardmens, maar zij bestrijkt niet alle vormen van gezondheidszorg.
Werkgevers zijn niet verplicht om hun werknemers particuliere ziektekostenverzekeringen aan te bieden, maar zij kunnen daar wel voor kiezen. Gezien het bestaan van een universele ziektekostenverzekering in Australië is een particuliere verzekering misschien geen secundaire arbeidsvoorwaarde die voor veel werknemers een prioriteit zal zijn, maar het aanbieden van een particuliere verzekering maakt uw bedrijf mogelijk wel concurrerender op de arbeidsmarkt.
Bij Globalization Partners bieden wij deskundige ondersteuning en internationale middelen om u erbij te helpen een uitkeringenregeling te ontwikkelen die alle wet- en regelgeving naleeft. Neem contact met ons op voor meer informatie.
THIS CONTENT IS FOR INFORMATIONAL PURPOSES ONLY AND DOES NOT CONSTITUTE LEGAL OR TAX ADVICE. You should always consult with and rely on your own legal and/or tax advisor(s). G-P does not provide legal or tax advice. The information is general and not tailored to a specific company or workforce and does not reflect G-P’s product delivery in any given jurisdiction. G-P makes no representations or warranties concerning the accuracy, completeness, or timeliness of this information and shall have no liability arising out of or in connection with it, including any loss caused by use of, or reliance on, the information.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
