De Employment Act 1968 (Employment Act ) is de primaire arbeidswetgeving van Singapore die de basisvoorwaarden voorschrijft voor alle soorten werknemers (inclusief parttime, contract en tijdelijke werknemers). De Employment Act is van toepassing op zowel Singaporezen als internationale werknemers in Singapore.

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat ze de regels naleven om te voorkomen dat ze een boete krijgen of getalenteerde kandidaten verliezen. Dit omvat het volgen van de Singaporese personeels- en wervingsvoorschriften om de juiste kandidaten voor vacatures te vinden.

Werving in Singapore

Er zijn verschillende manieren om het wervingsproces voor uw bedrijf in Singapore af te handelen, waaronder:

  • Werken met een uitzendbureau of wervingsbureau: Hoewel deze aanpak u tijd kan besparen, moet u de tarieven, het beleid en de vergunningen van het bureau onderzoeken.
  • Vacatures online plaatsen: de meeste kandidaten zullen online op zoek gaan naar regionale functies, terwijl de kans groter is dat lokale functies in de krant staan.
  • Het bijwonen van banen- of carrièrebeurzen: meer mensen wonen vandaag banenbeurzen bij, waardoor u ter plaatse sollicitatiegesprekken kunt voeren. Deze evenementen zijn ook een goede gelegenheid om personeel aan te werven voor banen waar specifieke vaardigheden voor vereist zijn.
  • Rekruteren op campussen: veel universiteiten laten je naar de campus komen voor sollicitatiegesprekken of wervingsgesprekken als je afgestudeerden of post-graduates wilt inhuren.

Wetten tegen discriminatie in Singapore

Het ministerie van Manpower heeft richtlijnen voor eerlijke wervings- en wervingspraktijken, met name met betrekking tot de volgende beschermde kenmerken: leeftijd, nationaliteit, geslacht, burgerlijke staat, zwangerschapsstatus, verantwoordelijkheden voor de zorg, ras, religie, taal, handicap en geestelijke gezondheidsproblemen.

Zo moet uw beslissing altijd gebaseerd zijn op vaardigheden, ervaring en het vermogen om de functie uit te oefenen in plaats van op leeftijd, ras, geslacht, godsdienst, gezinssituatie of handicap. Zorg ervoor dat de sollicitanten de selectiecriteria begrijpen en werk de vereisten regelmatig bij om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven.

Om discriminatie te voorkomen, mag u geen van de hierboven vermelde beschermde kenmerken in een personeelsadvertentie vermelden, tenzij u de noodzaak ervan kunt rechtvaardigen. Beperk u tijdens sollicitatiegesprekken en tests tot vragen die relevant zijn voor de functie-eisen en zorg ervoor dat u alleen voor administratieve doeleinden om persoonsgegevens vraagt.

Arbeidswetgeving in Singapore

De arbeidswetgeving van Singapore – die betrekking heeft op werktijden, rustdagen, jaarlijks verlof en vakantiedagen – wordt uiteengezet in de Singaporese Employment Act.

  • De normale arbeidsduur van werknemers die onder Deel IV van de Arbeidswet vallen, bedraagt 8 uur per dag, tot een maximum van 44 uur per week. Een werkgever moet de werkuren bevestigen in de arbeidsovereenkomst.
  • Werknemers die vallen onder Deel IV van de Arbeidswet mogen niet meer dan 72 uur overuren per maand werken, tenzij er een specifieke uitzondering is van het Ministerie van Mankracht.
  • Werknemers die vallen onder Deel IV van de Arbeidswet mogen 1 onbetaalde rustdag per week hebben, wat meestal zondag is, tenzij anders vermeld in een arbeidsovereenkomst.
  • Werknemers hebben recht op betaald verlof op grond van de Arbeidswet als ze langer dan 3 maanden voor een werkgever hebben gewerkt. Het recht op jaarlijks verlof is afhankelijk van de dienstjaren, te beginnen met 7 dagen betaald verlof voor 1 jaar dienstverband. Het is in Singapore gebruikelijk dat werkgevers 14 vakantiedagen toekennen.

Indienststelling in Singapore

Voordat u officieel werknemers in Singapore inhuurt, is het de beste praktijk om een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin de details van de overeenkomst tussen u en uw toekomstige werknemer worden uiteengezet. Vermeld vakantiedagen, verwachte werktijden en eventuele aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden die u zult aanbieden.

Vermeld de exacte functie en taken die de werknemer zal uitvoeren, evenals de ontslagvoorwaarden ter referentie van de werknemer, wat hen duidelijke verwachtingen van de werkplekcultuur geeft. Het is ook belangrijk om een afzonderlijk beleid te hebben dat een gedragscode vaststelt.

Wereldwijd groeien met G-P .

G-P vergeet nooit dat achter elke aanwerving een mens is. Daarom hebben we ons volledig aanpasbare pakket van wereldwijde werkgelegenheidsproducten ondersteund met ons robuuste team van HR- en juridische experts, zodat we aan uw zijde kunnen blijven, klaar om u te ondersteunen bij het opbouwen van uw wereldwijde teams. Met het nummer 1 Global Growth Platform™ beschikt u over de wervingstools en -diensten die u nodig hebt om uw perfecte fulltime of contractmatch te vinden.

Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over hoe we u kunnen helpen bij het werven, inhuren en onboarden van iedereen, waar dan ook.