De Employment Act 1968 (Employment Act) is de belangrijkste arbeidswetgeving van Singapore die de basisvoorwaarden en arbeidscondities voorschrijft voor alle soorten werknemers (inclusief deeltijdse werknemers, contractarbeiders en tijdelijke werknemers). De arbeidswet is van toepassing op zowel Singaporezen als internationale werknemers in Singapore.​​ ​

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat ze aan de regels blijven voldoen om te voorkomen dat ze een boete krijgen of getalenteerde kandidaten verliezen. Dit omvat het volgen van de personeelsbezetting- en wervingsvoorschriften van Singapore om de juiste kandidaten voor openstaande posities te vinden.​​ ​

Werving in Singapore​​ ​

Er zijn verschillende manieren om het aannameproces voor uw bedrijf in Singapore aan te pakken, waaronder:​​ ​

  • Online vacatures plaatsen: De meeste kandidaten zoeken online naar regionale functies, terwijl lokale functies vaker in de krant staan.​​ ​
  • Baan- of carrièrebeurzen bijwonen: Tegenwoordig gaan meer mensen naar banenbeurzen, waardoor je direct sollicitatiegesprekken kunt voeren. Deze evenementen zijn ook een uitstekende manier om vaardigheden te zoeken voor banen op basis van vaardigheden.​​ ​
  • Werving op campussen: Veel universiteiten laten je naar de campus komen voor sollicitatiegesprekken of wervingsgesprekken als je afgestudeerden of postdoctorale studenten wilt aannemen.​​ ​

Wetten tegen discriminatie in Singapore​​ ​

Het Ministerie van Arbeid heeft richtlijnen voor eerlijke aanwervings- en wervingspraktijken, met name met betrekking tot de volgende beschermde kenmerken: leeftijd, nationaliteit, geslacht, burgerlijke staat, zwangerschapsstatus, zorgverantwoordelijkheden, ras, religie, taal, handicap en psychische aandoeningen.​​ ​

Zo moet uw beslissing altijd gebaseerd zijn op vaardigheden, ervaring en het vermogen om de functie uit te oefenen in plaats van op leeftijd, ras, geslacht, godsdienst, gezinssituatie of handicap. Zorg ervoor dat de sollicitanten de selectiecriteria begrijpen en werk de vereisten regelmatig bij om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven.​​ ​

Om discriminatie te voorkomen, vermeld geen van de hierboven genoemde beschermde kenmerken in een vacatureadvertentie, tenzij je hun noodzaak kunt rechtvaardigen. Houd je tijdens sollicitatiegesprekken en toetsen aan vragen die relevant zijn voor de functie-eisen en zorg ervoor dat je alleen om persoonlijke gegevens vraagt voor administratieve doeleinden.​​ ​

Singaporese arbeidswetgeving​​ ​

De arbeidswetgeving van Singapore – die betrekking heeft op werktijden, rustdagen, jaarlijks verlof en vakantiedagen – wordt uiteengezet in de Singaporese Employment Act.​​ ​

  • De normale werkuren van werknemers die onder Deel IV van de Employment Act vallen, zijn afhankelijk van hun werkweek. De daglimiet is acht uur bij meer dan vijf dagen, of negen uur bij vijf dagen of minder. Het wekelijkse maximum is 44 uur. Je moet de werkuren in de arbeidsovereenkomst bevestigen.​​ ​
  • Werknemers die onder Deel IV van de Employment Act vallen, mogen niet meer dan 72 overuren per maand werken.​​ ​
  • Werknemers die vallen onder Deel IV van de Employment Act hebben recht op één onbetaalde rustdag per week. De werkgever bepaalt doorgaans de geplande dag.​​ ​
  • Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof volgens de Employment Act na het voltooien van ten minste drie maanden dienstverband. Het recht op jaarlijks verlof begint bij zeven dagen betaald verlof na één jaar dienst, en wordt jaarlijks verhoogd tot 14 dagen vanaf het achtste jaar. Het is gebruikelijk dat werkgevers 14 dagen jaarlijks verlof als startrecht aanbieden, met hogere vergoedingen voor professionele en senior medewerkers.​​ ​

Indienststelling in Singapore​​ ​

Voordat u officieel werknemers in Singapore aanneemt, is het beste praktijk om een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin de details van de overeenkomst tussen u en uw toekomstige werknemer worden beschreven. Geef vakantiedagen, verwachte werktijden en eventuele aanvullende voordelen die je aanbiedt op.​​ ​

Vermeld de exacte functie en taken die de werknemer zal uitvoeren, evenals de voorwaarden van ontslag ter referentie van de werknemer, zodat ze duidelijke verwachtingen hebben van de bedrijfscultuur. Het is ook belangrijk om een apart beleid te hebben dat een gedragscode vastlegt.​​ ​

Bouw je wereldwijde team op met G-P Employer of Record​​ ​

Sla de tijd en kosten van het opzetten van de entiteit over bij G-P Werkgever van Record. Ons platform combineert ingebouwde compliance met diepgaande lokale expertise om u te helpen sneller van aanbod naar onboarding 87% sneller te gaan.​​ ​

G-P Employer of Record stroomlijnt de gehele werknemerlevenscyclus met eenvoudige workflows, systeemintegraties, automatische contractgeneratie en kunstmatige intelligentie-gestuurde functies.​​ ​

Boek een demo om overal te huren en schaal Mogelijkheden. Voor iedereen. Overzichtelijk. Binnen enkele minuten.​​ ​