Het zelf uitzoeken van vergoedingen en uitkeringen voor al uw werknemers is lastig, in welk land u zich ook bevindt, maar het proces wordt nog ingewikkelder wanneer u zich in een nieuw land gaat vestigen. Globalization Partners biedt dienstverlening op het gebied van outsourcing van zowel het uitkeringen- als het vergoedingenbeheer om u erbij te helpen in een nieuw zakelijk klimaat op een succesvolle manier zaken te doen. Wij zorgen voor concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw werknemers om toptalent voor uw bedrijf aan te trekken en voegen uw werknemers toe aan onze salarisadministratie, zodat ze altijd het juiste bedrag op het juiste moment uitbetaald krijgen.
Wetten inzake vergoeding in Zweden
Zweden kent geen wettelijk minimumloon. In plaats daarvan onderhandelen de vakbonden minimumlonen uit per bedrijfstak of banentype. Als er voor uw type werknemers geen vakbond is, kunt u in de arbeidsovereenkomst een uitonderhandeld salaris opnemen. Overwerk wordt in Zweden uitbetaald tegen een tarief van tussen de 50% en 100% van het gebruikelijke salaris van de werknemer of wordt aan de hand van betaald verlof of extra vakantiedagen gecompenseerd.
Verplichte uitkeringen in Zweden
In uw Zweedse uitkeringenbeheerregeling moeten zowel verplichte als aanvullende uitkeringen worden opgenomen.
Zweden kent 13 feestdagen waarop werknemers een vrije dag krijgen. Het beleid van uw bedrijf of een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan extra vakantiedagen voorschrijven, bijvoorbeeld een halve dag voorafgaand aan een feestdag.
Zweden biedt ook uitgebreide mogelijkheden op het gebied van zwangerschaps- en vaderschapsverlof voor werknemers. Een aanstaande moeder krijgt minimaal zeven weken betaald verlof vóór de bevalling en zeven weken erna en haar partner krijgt 10 dagen ouderschapsverlof rond de tijd van de bevalling. Beide ouders kunnen 480 ouderschapsverlofdagen opnemen tot de 8e verjaardag van het kind.
Uitkeringenbeheer in Zweden
Naast de wettelijke minima van het land moet u ook de aanvullende uitkeringen aanbieden die werknemers van u mogen verwachten. Dergelijke uitkeringen kunnen uw werkgeversstatus verhogen en uw bedrijf voor toptalent aantrekkelijker maken.
Een veelvoorkomende aanvullende uitkering in Zweden is een particuliere pensioenregeling. Hoewel de wetgeving van het land werkgevers niet verplicht om aanvullende pensioenregelingen te betalen, worden regelingen ter aanvulling van het pensioen wel steeds gewilder.
Veel bedrijven bieden ook de volgende aanvullende uitkeringen aan:
- Maaltijdbonnen;
- Bedrijfsauto’s
- Aandelenoptieregelingen
- Aanvullende vakantiedagen
Uw Zweedse werknemersuitkeringen beheren is nog eenvoudiger als u ervoor kiest om samen te werken met een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie zoals Globalization Partners. Wij vinden de beste secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw team en nemen de verantwoordelijkheid op ons voor de naleving van alle Zweedse wetgeving op het gebied van vergoedingen, zodat u daar niet aan hoeft te denken.
Beperkingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden en vergoedingen
De meeste wettelijke beperkingen op het gebied van uitkeringen en vergoedingen vloeien voort uit een collectieve arbeidsovereenkomst. Controleer of uw branche een CAO heeft voordat u een arbeidsovereenkomst opstelt. In de overeenkomst kan van alles worden vastgelegd, van een minimumloon tot verschillende werktijden, afhankelijk van de sector waarin uw bedrijf actief is. U moet voldoen aan de in de collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde minimale eisen om niet in strijd te handelen met de toepasselijke wet- en regelgeving.
Planning concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden in Zweden
Naarmate uw bedrijf in Zweden groeit, moet u onder meer een secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling uitwerken die voldoet aan de arbeidswetgeving, past binnen uw beschikbare budget en goed is voor uw werknemers. Met een concurrerend programma kunt u laten zien dat u uw werknemers wilt ondersteunen en hen wilt helpen succesvol te zijn als onderdeel van uw team.
Secundaire-arbeidsvoorwaardenregelingen voor werknemers in Zweden
Als u een bedrijfsstrategie in Zweden ontwikkelt, zult u een secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling moeten uitwerken die voldoet aan de behoeften van uw werknemers en aan de wettelijke vereisten en marktstandaarden. Een strategisch programma zal uw bedrijf concurrerender maken bij het werven en inhuren. Het kan ook uw retentiegraad verbeteren.
Misschien nog belangrijker is dat uw secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling laat zien dat u uw werknemers waardeert. Het beloont hen voor hun harde werk en helpt ervoor te zorgen dat ze dekking en hulp hebben, zelfs wanneer ze geconfronteerd worden met een onverwachte levensgebeurtenis. U kunt een reeks aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden bieden om uw werknemers voor te bereiden op succes, zoals:
- hulp bij huisvesting en accommodatie;
- Vergoedingen voor kinderopvang en educatie voor kinderen
- Fitnessuitkeringen
- hulp bij verhuizing;
Vereisten met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden in Zweden
De Zweedse wet bepaalt dat alle werknemers deze secundaire arbeidsvoorwaarden van de werkgever moeten ontvangen:
- jaarlijks verlof van ten minste 25 dagen per jaar;
- Ouderschapsverlof
- zwangerschaps- en bevallingsverlof;
- ziekteverlof;
- invaliditeitsverlof;
- educatief verlof voor werknemers die ten minste zes maanden bij uw bedrijf in dienst zijn;
- pensioen betaald via de socialezekerheidsbijdrage van de werkgever.
Hoe u uw secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling kunt vormgeven
In elk land waar u een nieuw bedrijf opricht, zult u merken dat de vereisten voor secundaire arbeidsvoorwaarden zullen verschillen. De basisstappen voor het bepalen van de kritieke behoeften voor uw secundaire-arbeidsvoorwaardenprogramma blijven echter dezelfde.
1. Bepaal uw programmadoelstellingen en budget
De eerste stap bij het opzetten van een secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling is het evalueren van de doelstellingen van uw bedrijf. U moet weten wat de reikwijdte van uw programma is en hoe u de secundaire arbeidsvoorwaarden wilt gebruiken in uw algemene werkgelegenheidsstrategie. Bijvoorbeeld, als u een groot team in dienst heeft, moet u misschien voorrang geven aan bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden. Aan de andere kant, als u begint met een kleiner team en streeft naar een hoge retentie, kunt u mogelijk investeren in bredere secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij het bepalen van de beschikbare middelen voor uw project, bespreekt u de doelstellingen met de belanghebbenden en evalueert u uw budget. De middelen die u zich kunt veroorloven toe te wijzen aan secundaire arbeidsvoorwaarden zullen hoogstwaarschijnlijk veranderen naarmate uw bedrijf groeit, maar het vaststellen van een realistisch budget is van cruciaal belang in deze vroege stadia.
2. Beoordeel de behoeftes van uw werknemer
Naarmate u vordert, moet u inzicht krijgen in welke secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw werknemers het belangrijkst zijn. Als u de tijd neemt om hun behoeften te begrijpen, kunt u aanbiedingen kiezen die de hoogste prioriteit hebben en uw budget effectiever gebruiken.
Om informatie te verzamelen, zou u interviews kunnen houden met werknemers in de regio of vragenlijsten kunnen versturen. U kunt tijdens uw onderzoek ook de secundaire arbeidsvoorwaarden van lokale bedrijven onderzoeken om te zien of u deze kunt evenaren of een unieke secundaire arbeidsvoorwaarde kunt bieden waarmee u zich kunt onderscheiden.
3. Stel uw secundaire-arbeidsvoorwaardenprogramma samen
Zodra u voldoende inzichten hebt verzameld, gebruikt u deze om een geoptimaliseerde secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling op te stellen. Neem factoren zoals kostenbeheersing, outsourcing-kosten, administratiebehoeften en werknemersbijdragen in overweging als onderdeel van uw berekeningen.
Gemiddelde kosten van uitkeringen per werknemer
De kosten voor de administratie van uw secundaire arbeidsvoorwaarden zullen grotendeels afhangen van het programma dat u samenstelt. Concentreer u bij het samenstellen van uw regeling op uw budget en niet op de nationale gemiddelde kosten.
Hoe u secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw werknemers kunt berekenen
U kunt de Zweedse arbeidswetgeving raadplegen voor specifieke tarieven voor secundaire arbeidsvoorwaarden zoals ziekteverlof en zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Voor verplichte werknemerspensioenen moet u 7 procent van het werknemerssalaris afdragen aan het systeem. U kunt de kosten van eventuele aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden berekenen op basis van concurrerende tarieven in uw regio en bedrijfstak.
Hoe worden secundaire arbeidsvoorwaarden belast in Zweden?
Als werkgever moet u alle secundaire arbeidsvoorwaarden en geschenken die u aan uw werknemers geeft, melden. Alle sociale premies zijn onderhevig aan belastingaftrek. In het algemeen worden andere secundaire arbeidsvoorwaarden als volledig belastbaar beschouwd, tenzij ze specifiek zijn vrijgesteld in de Zweedse belastingwetgeving.
U kunt de juiste inkomstenbelastingtarieven voor elke werknemer vaststellen door de nationale belastingdienst te raadplegen.
Uitkeringenregelingen met betrekking tot de gezondheid van werknemers
Het Zweedse socialezekerheidsstelsel voorziet in ziektekostenvergoedingen voor alle werknemers, en de meeste werkgevers hoeven geen aanvullende ziektekostenverzekeringsopties aan te bieden. U bent echter wel verantwoordelijk voor het werkgeversaandeel van de socialezekerheidsbijdragen om deze secundaire arbeidsvoorwaarden te dekken.
Planning van secundaire arbeidsvoorwaarden stroomlijnen met Globalization Partners
Werk samen met Globalization Partners voor een naadloze internationale groei. Verzoek om een voorstel voor meer informatie.
