يمكن أن تكون عملية صنع القرار مهمة عالية المخاطر بالنسبة لإدارات الموارد البشرية. وبصرف النظر عن إدارة التأهيل والاستبعاد، تعمل الموارد البشرية على تحسين كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموظف وجميع العمليات المتعلقة بها. مع وجود الكثير من المعلومات في طبقهم، من الطبيعي فقط أن يسعى الخبراء للحصول على مساعدة من البيانات الدقيقة لتحديد أفضل مسار للعمل. في الشركات الصغيرة، يمكن تتبع المعلومات وتنظيمها بسهولة؛ ومع نمو الشركات وزيادة عدد موظفيها، تبدأ تحديات إدارة القوى العاملة الأكبر في الظهور.
ولحسن الحظ، فإن التقدم التكنولوجي قد جلب مجموعة جديدة من الأدوات التي يمكن للخبراء استخدامها لجمع المعلومات والحفاظ على سير العمليات على المسار الصحيح. من خلال التنفيذ الصحيح، يمكن للشركات قياس فعالية استراتيجيات أعمالها، وتحسين الإجراءات التنظيمية، وتحسين الموارد، وتحسين تجربة الموظفين.
ما هي تحليلات الموارد البشرية؟
تحليلات الموارد البشرية هي عملية جمع معلومات الموارد البشرية ذات الصلة وتحليلها والإبلاغ عنها لاتخاذ قرارات قائمة على البيانات. لإجراء هذا التحليل، يستخدم الخبراء مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقياس أداء القوى العاملة لديهم، وأنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) لتوحيد عملية إعداد التقارير.
نظام معلومات الموارد البشرية هو برنامج يسمح للشركات بجمع البيانات، ولكن البيانات في حد ذاتها عديمة الفائدة - يحتاج الخبراء إلى نظام معلومات الموارد البشرية لفرز هذه المعلومات وترتيبها هرميًا للتأثير بشكل إيجابي على نتائج الأعمال. يمكن أن يكون الكم الهائل من البيانات التي تجمعها هذه البرامج مربكًا، ولهذا السبب يجب على الشركات مراعاة ما يلي لتحقيق أقصى استفادة من تحليلات الموارد البشرية:
- لا يعني المقياس نفسه شيئًا: يقوم نظام HRIS تلقائيًا بتسجيل البيانات، ولكن الأرقام لا تعني شيئًا بدون متغيرات ومؤشرات واضحة لتفسيرها.
- تتعلق التقارير الدقيقة بوضع الأهداف: يمكن أن يؤدي إضاعة الوقت في فرز المعلومات غير الضرورية إلى تأخير عمليات الموارد البشرية. يحتاج الخبراء إلى تحديد أهدافهم بوضوح لإنشاء تقارير دقيقة مصممة خصيصًا لأهداف الشركة.
الآن بعد أن فهمنا الدور الحيوي لتحليلات الموارد البشرية، دعونا نستكشف الجوانب التي يمكن قياسها، وكيف يمكن للشركات تحويل البيانات إلى رؤى، وأفضل الممارسات التي يمكن للشركات تنفيذها لتحسين تحليل المعلومات.
كيفية استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية:
يمكن أن يكون مقدار البيانات التي يمكن لنظام معلومات الموارد البشرية جمعها مربكًا، ولهذا السبب يُعد الإبلاغ عنصرًا أساسيًا في استراتيجية تحليلات الموارد البشرية الفعالة. تتمثل الخطوة الأولى في تصنيف المعلومات المطروحة وتحديد مدى فائدتها بناءً على الغرض من التحليل. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة ترغب في إعادة هيكلة استراتيجية التوظيف والتوظيف الخاصة بها، فإن المقاييس مثل وقت التعبئة ووقت التوظيف يمكن أن تكون مفيدة.
فيما يلي أمثلة أخرى على كيفية استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية في تحليلات الموارد البشرية:
التوظيف والتوظيف:
عند التوظيف، من الضروري التركيز على مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بكيفية استقطاب الشركة للمواهب ومدى كفاءة تعيين الموظفين الجدد. باستخدام المقاييس التالية، يمكن للشركات إما إعادة تركيز استراتيجيتها أو تجنب الأخطاء المحتملة.
- وقت الشغل: الوقت بين إنشاء وظيفة شاغرة والوظيفة التي يتم شغلها.
- وقت التوظيف: الوقت الذي يقضيه المرشح في عملية التوظيف - من تقديم الطلب إلى قبول العرض.
- معدل قبول العرض: عدد المرشحين الذين يقبلون عرض الشركة.
الثقافة والمشاركة والاحتفاظ:
التوظيف هو الخطوة الأولى فقط. يُعد الاحتفاظ بالموظفين والمشاركة أمرين أساسيين للشركات لتحقيق أهداف النمو العالمية الخاصة بها. تسمح مؤشرات الأداء الرئيسية التالية للشركات بتحديد نقاط الضعف الداخلية والعمل عليها قبل أن تتحول إلى مشكلات كبيرة.
- معدل الدوران: النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون الشركة.
- معدل الغياب: عدد مرات غياب الموظفين غير المتوقعة.
- متوسط المدة: الوقت الذي يقيم فيه الموظف لدى الشركة.
- معدل المشاركة: النسبة المئوية للموظفين الذين يشاركون في المبادرات الثقافية للشركة.
أداء الموظفين:
ستكتشف الشركات التي تقيس أداء القوى العاملة مجالات جديدة للتحسين وتكتشف المشكلات المحتملة التي قد تعيق أرباحها. تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية التالية أساسية لتحديد ما إذا كانت عمليات الشركة فعالة أو تحتاج إلى إعادة هيكلة.
- الإيرادات لكل موظف: النسبة التي تقيس إجمالي إيرادات الشركة مقسومًا على عدد الموظفين.
- معدل إكمال المهمة: كم مرة ينهي الموظفون مهامهم ومدى سرعتها.
التدريب والتطوير:
توفر الشركات التي تقدم التدريب لموظفيها فرصًا للنمو المهني، مما يعزز من معدلات الاحتفاظ بالمواهب والمشاركة. تقيس مؤشرات الأداء الرئيسية التالية تطوير الموظفين وكفاءتهم، مما يسمح للشركات بفهم ما إذا كان لديها برنامج تدريبي ناجح وكيفية تحسينه.
- معدل نجاح التدريب: النسبة المئوية للموظفين الذين يكملون تدريبًا معينًا.
- تقييم الكفاءة: مدى إتقان الموظفين لمهارات محددة مطلوبة لمنصبهم.
- معدل التقدم: النسبة المئوية للموظفين الذين يتقدّمون إلى مناصب أعلى داخل الشركة.
كيف يمكن Globalization Partners المساعدة في:
لا يكفي جمع البيانات وقياس مؤشرات الأداء الرئيسية، وتحتاج استراتيجية تحليل الموارد البشرية الناجحة إلى تقارير مخصصة لجمع جميع أجزاء اللغز معًا. البرنامج الذي يسمح للخبراء بتصور المعلومات دون عمليات معقدة هو المفتاح الحقيقي للنجاح. إن استخدام الأدوات المناسبة أمر بالغ الأهمية مثل فهم كيفية الاستفادة من البيانات وتفسيرها.
تُركّز منصة النمو العالمي Globalization Partners على جميع معلومات موظفيك العالميين في مكان واحد. Global Growth Platform™ بفضل ميزة الخدمة الذاتية، يتم تبسيط كل شيء وتبسيطه، مما يسمح لك بالوصول إلى جميع بيانات موظفيك. بسيطة وسهلة وفعالة.
تعمل Global Growth Platform™ تمكين الشركات من اتخاذ قرارات قائمة على البيانات. يمكن لعملائنا عرض بيانات الموظفين وتصفيتها وتحليلها، مثل:
- كشف الرواتب
- المزايا
- الوقت
- المصروفات
كما تقدم منصتنا تقارير مفصلة ولوحات معلومات تفاعلية يتم تحديثها في الوقت الفعلي. كل شيء متاح للتنزيل على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع بدعم من فريقنا من خبراء الموارد البشرية. تذكر أن المعلومات هي الخطوة الأولى نحو النمو العالمي الناجح - الشركات التي تستند استراتيجيتها العالمية إلى البيانات الموثوقة ستكون أكثر استعدادًا للتغلب على جميع التحديات التي تنشأ على طريق النجاح.
اتصل بنا أو اطلب عرضًا لبدء رحلة النمو العالمية الخاصة بك وتعرّف على كيفية مساعدة منصتنا في بناء فرق عالمية ودعم استراتيجيتك الدولية.
تعرّف علينا: داخل Global Growth Platform رقم 1
