Al contratar en Canadá, debes navegar por una compleja red de leyes federales y provinciales que regulan todo el ciclo de vida laboral. Comprender estas normativas es fundamental para una contratación cumplida y exitosa.
Principales conclusiones para el cumplimiento de contrataciones en Canadá
- Sigue las leyes provinciales: La mayoría de los estándares laborales (sueldos, horas extra y licencias) se regulan a nivel provincial, no federal, por lo que las normas varían según dónde viva el empleado.
- Antidiscriminación estricta: Las leyes de derechos humanos son muy estrictas; Debes evitar preguntas prohibidas en entrevistas (edad, religión, estado familiar) y cerciorarte de que las comprobaciones de antecedentes sean relevantes para el trabajo y basadas en consentimiento.
- Normas locales de contratos: Los contratos deben estar en CAD, incluir beneficios legales y proporcionar en francés si se contrata en Quebec.
- G-P ayuda con el cumplimiento de contratación en Canadá: Contratar sin problemas empleados a tiempo completo o contratistas independientes a través de G-P plataformas Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y G-P Contratista sin necesidad de una entidad local. Emplea G-P Gia™, nuestro agente de Recursos Humanos con inteligencia artificial, para recibir asesoramiento de cumplimiento instantáneo y verificado por expertos y para la creación de contratos de cumplimiento local.
Búsqueda de talento en Canadá
Para atraer eficazmente a los mejores talentos en el competitivo mercado de trabajo de Canadá, las compañías necesitan un plan estratégico de reclutamiento. Construir una marca estable como entidad empleadora es esencial, mostrando un compromiso con la diversidad, paquetes salariales competitivos y beneficios deseables. Ofrecer opciones de trabajo remoto también puede atraer a un grupo más amplio de solicitantes, atrayendo a quienes buscan flexibilidad. Emplear redes profesionales y plataformas de redes sociales mejora la visibilidad y el alcance para atraer candidatos cualificados.
Garantizar un proceso de selección fluido y atractivo, donde las personas candidatas se sientan valoradas, también contribuye a mantener una reputación positiva en el mercado. Estas estrategias ayudan a las compañías no solo a atraer, sino también a retener empleados canadienses de alta calidad, mejorando la estabilidad de la fuerza de trabajo.
Los canales de contratación más comunes en Canadá incluyen los principales tablones de ofertas de trabajo online como Indeed y Eluta.ca, sitios de networking profesional como LinkedIn y el Banco de Empleo del gobierno federal. Publicar en la página de empleos de tu compañía también es una práctica habitual. Cada provincia y territorio tiene su propio conjunto de normas laborales y leyes de derechos humanos que influyen en el proceso de selección, desde las ofertas de empleo hasta las entrevistas.
Cumplimiento legal en la contratación
No discriminación y derechos humanos
Tanto la legislación federal como la provincial de derechos humanos prohíben la discriminación en la contratación. Las ofertas de empleo, las preguntas de entrevista y las decisiones de contratación no pueden discriminar por motivos protegidos. Aunque varían ligeramente según la jurisdicción, universalmente incluyen raza, religión, sexo, edad, orientación sexual, discapacidad y estado civil o familiar. Las protecciones más recientes en la mayoría de las jurisdicciones también cubren explícitamente la identidad de género, la expresión de género y las características genéticas.
- En Ontario, el Código de Derechos Humanos prohíbe las ofertas de empleo que expresen directa o indirectamente una limitación o preferencia basada en un motivo protegido.
- En Quebec, la Carta de Derechos Humanos y Libertades ofrece protecciones similares y restringe las preguntas de entrevista a aquellas directamente relacionadas con la capacidad de la persona candidata para desempeñar el trabajo.
Comprobaciones de antecedentes permitidas
Los empleadores pueden realizar verificaciones de antecedentes, pero deben limitar a lo que constituye un requisito profesional legítimo (BFOR) para el puesto. Se requiere el consentimiento de la persona candidata.
Los tipos de comprobaciones incluyen:
- Comprobaciones de antecedentes penales: Generalmente solo es permisible para puestos en los que sea directamente relevante, como roles que involucran poblaciones vulnerables o alta seguridad.
- Comprobaciones de crédito: Restringido a puestos con responsabilidad financiera significativa.
- Comprobaciones de referencias: Es una práctica habitual, pero las preguntas deben cumplir con las leyes de derechos humanos.
Cumplimiento de la privacidad de los datos
Los empleadores deben manejar los datos de las personas candidatas en cumplimiento con la legislación de privacidad. Las organizaciones reguladas a nivel federal están reguladas por la Ley de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA). Alberta, Columbia Británica y Quebec tienen leyes similares para el sector privado sobre actividades dentro de cada provincia.
Otras provincias y transferencias comerciales transfronterizas están cubiertas por la PIPEDA. Los principios clave incluyen obtener el consentimiento, recopilar solo la información necesaria para un propósito razonable y garantizar que los datos se almacenen de forma segura.
Contratos de empleo en Canadá
Aunque no siempre es obligatorio por ley, los contratos de empleo escritos son una buena práctica y se recomiendan encarecidamente. Un contrato integral debe detallar claramente los términos del empleo, incluyendo deberes, compensación, horario de trabajo y disposiciones sobre el despido.
Al expandir a Canadá, G-P Gia ofrece orientación instantánea y experta sobre el cumplimiento normativo, evaluando riesgos y definiendo las leyes laborales, ahorrando tiempo valioso para centrar en contratar al talento adecuado. Gia también proporciona comprobaciones de cumplimiento en tiempo real y multijurisdiccional en contratos laborales — sin días de espera para asesoramiento legal ni acumulación de costosas horas facturables.
Contratación de empleados a tiempo completo frente a contratistas en Canadá
Con un proceso de contratación bien desarrollado, las compañías pueden gestionar eficazmente sus necesidades de fuerza de trabajo. Al buscar contratar en Canadá, las empresas pueden optar por diferentes modelos de empleo, incluyendo contrataciones a tiempo completo y contratistas canadienses. Al considerar si contratar empleados canadienses u optar por contratistas, las compañías deberían evaluar sus necesidades empresariales específicas:
- Los empleados a tiempo completo suelen aportar estabilidad y compromiso a la empresa, y tienen derecho a beneficios como seguro médico y licencias remuneradas según las leyes laborales canadienses.
- Los contratistas independientes ofrecen flexibilidad, gestionando normalmente proyectos específicos sin compromisos a largo plazo, lo que puede beneficiar a compañías con cargas de trabajo fluctuantes.
Es importante considerar las participaciones legales y fiscales al elegir entre empleo a tiempo completo y contrato. Clasificar erróneamente a un contratista como empleado puede provocar problemas legales y costos imprevistos. Comprender estas diferencias laborales ayuda a las compañías a alinear sus estrategias de contratación con sus objetivos empresariales. G-P Contractor ofrece una plataforma centralizada que simplifica la creación de contratos y facilita que tus equipos incorporen talento contratado. Emplear G-P para gestionar contratistas te permite centralizar tu fuerza de trabajo a nivel global, obtener tranquilidad y acelerar tu crecimiento estratégico.
Periodos de prueba en Canadá
Un periodo de prueba debe estar explícitamente establecido en el contrato de empleo para ser exigible en el common law. Muchos empleadores emplean un periodo de tres meses, pero el umbral varía en todo Canadá. Sin embargo, terminar un empleado durante la libertad condicional puede seguir convirtiendo en derecho a dar aviso con suficiente antelación de common law si no se gestiona correctamente en el contrato.
Requisitos lingüísticos en Quebec
Los contratos laborales escritos en Quebec deben estar en francés. Un empleado solo puede elegir otro idioma tras recibir la versión francesa. Los contratos negociados individualmente son la excepción y pueden usar otro idioma sin la regla del francés primero.
Incorporación de empleados en Canadá
Una vez aceptada una oferta, las entidades empleadoras deben completar varios pasos clave de incorporación.
- Verificar Social número de seguro (SIN): Los empleadores deben ver la tarjeta SIN o la carta de confirmación de un empleado y registrar el número. Un SIN que empiece por nueve indica el estatus de residente temporal, no la autorización de trabajo actual. La autorización puede provenir de una licencia de trabajo o estudio, otro documento migratorio o un estatus mantenido.
- Completar los formularios fiscales: Los empleados deben completar tanto un formulario federal TD1, una declaración de créditos fiscales personales como un formulario1 correspondiente de TD provincial o territorial. En Quebec, los nuevos empleados completan el Formulario TD1federal, la Declaración de Créditos Fiscales Personales y el Formulario TP-1015.3-V, Declaración de deducciones de fuente.
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¿Cómo configuras la nómina canadiense y la4 de T?
Las compañías consiguen un número de negocio y una cuenta de nómina de la Agencia de Ingresos de Canadá (CRA) antes de remitir las deducciones. Recoger los Números de Seguro Social (SIN) y los formularios TD1 durante la incorporación. Calcular y remitir impuestos sobre los ingresos, contribuciones al CPP o QPP, y primas EI o QPIP. Emite y presenta los resbalones de4 T antes del último día de febrero o el siguiente día laborable si caen en fin de semana.
¿Cómo cambian las normas de nómina según la provincia, incluyendo Quebec?
Las obligaciones de nómina y empleo dependen de la jurisdicción laboral del empleado apoyado. Las normas varían para el impuesto sobre los ingresos provinciales, la compensación laboral, los gravámenes de nómina, la gestión de registros, los estados de nómina y los estándares laborales. Para los empleados empleados en Quebec, debes realizar deducciones Quebec impuesto sobre los ingresos, QPP y QPIP a través de Revenu Québec. Esto incluye TP-1015.3-V administración y1 RL junto con la nómina de la CRA federal.
¿Cuándo se necesita un LMIA o una licencia de trabajo exento de LMIA para contratar?
Emplear la Evaluación de Impacto en el Mercado Laboral (LMIA) cuando el ESDC deba confirmar que contratar talento internacional no afectará al mercado de trabajo canadiense. Las licencias exentas de LMIA están dentro del Programa de Movilidad Internacional, que cubre CUSMA, transferencias intra-compañía, beneficios significativos, empleo recíproco y licencias de trabajo abiertos. Los empleadores deben verificar la autorización de trabajo válida antes de la incorporación.
¿Qué estándares laborales varían según la provincia en cuanto a salarios y horas extra?
Las jurisdicciones laborales determinan el salario mínimo, las horas de trabajo, los umbrales de horas extra, las tarifas, las exenciones, el promedio y las normas de tiempo libre en sustitución. Aplica los estándares específicos de la provincia donde trabaja el talento. Los empleadores regulados a nivel federal siguen la Parte III del código de trabajo de Canadá en cuanto a horas extra y estándares mínimos de empleo. La cobertura depende del negocio o compañía, no solo de los estatutos sociales federales.
¿Qué normas de despido e indemnización se aplican bajo los estándares provinciales?
Las normas provinciales establecen una notificación mínima por escrito de finalización del contrato o pago en lugar de la duración del servicio, junto con las normas de despido masivo. La indemnización por despido por ley separada se aplica en Ontario y en los sectores regulados a nivel federal. Los empleadores también se enfrentan a posibles responsabilidades bajo el common law dar aviso con suficiente antelación o el Código Civil de Quebec más allá de los mínimos legales.
