Al expandir su empresa para contratar empleados en Canadá, debe navegar por una compleja red de leyes federales y provinciales que rigen todo el ciclo de vida laboral. Comprender estas regulaciones es fundamental para la contratación exitosa y en cumplimiento.

Abastecimiento de talento en Canadá

Para atraer eficazmente a los mejores talentos en el competitivo mercado laboral de Canadá, las empresas necesitan un plan de reclutamiento estratégico. Crear una marca de empleador sólida es esencial, ya que demuestra un compromiso con la diversidad, paquetes salariales competitivos y beneficios deseables. Ofrecer opciones de trabajo remoto también puede atraer a un grupo más amplio de solicitantes, apelando a aquellos que buscan flexibilidad. Utilizar redes profesionales y plataformas de redes sociales mejora la visibilidad y el alcance para atraer candidatos calificados. 

Garantizar un proceso de contratación fluido y atractivo, en el que los solicitantes se sientan valorados, también contribuye a mantener una reputación positiva en el mercado. Estas estrategias ayudan a las empresas no solo a atraer sino también a retener empleados canadienses de alta calidad, mejorando la estabilidad de la fuerza laboral.

Los canales comunes de reclutamiento en Canadá incluyen importantes tableros de trabajo en línea como Indeed y Eluta.ca, sitios de redes profesionales como LinkedIn y Job Bank del gobierno federal. Publicar en la página de carreras de su empresa también es una práctica estándar. Cada provincia y territorio tiene su propio conjunto de normas de empleo y leyes de derechos humanos que afectan el proceso de reclutamiento, desde publicaciones de empleo hasta entrevistas.

Cumplimiento legal en la contratación

No discriminación y derechos humanos

Tanto la legislación federal como la provincial de derechos humanos prohíben la discriminación en la contratación. Los anuncios de empleo, las preguntas de entrevistas y las decisiones de contratación no pueden discriminar por motivos protegidos. Si bien estos varían ligeramente según la jurisdicción, universalmente incluyen raza, religión, sexo, edad, orientación sexual, discapacidad y estado civil o familiar. Las protecciones más recientes en la mayoría de las jurisdicciones también cubren explícitamente la identidad de género, la expresión de género y las características genéticas.

• En Ontario, el Código de Derechos Humanos prohíbe las publicaciones de empleos que expresan directa o indirectamente una limitación o preferencia basada en un terreno protegido.
• En Quebec, el Estatuto de Derechos Humanos y Libertades proporciona protecciones similares y restringe las preguntas de la entrevista a aquellas directamente relacionadas con la capacidad del candidato para realizar el trabajo.

Verificaciones de antecedentes permitidas

Los empleadores pueden realizar verificaciones de antecedentes, pero deben limitarse a lo que es un requisito ocupacional de buena fe (BFOR) para el puesto. Se requiere el consentimiento del candidato. 

Los tipos de cheques incluyen:

• Verificaciones de antecedentes penales: generalmente solo se permiten para puestos donde sea directamente relevante, como roles que involucren poblaciones vulnerables o alta seguridad.
• Verificaciones de crédito: Restringido a puestos con responsabilidad financiera significativa.
• Verificaciones de referencia: Una práctica estándar, pero las preguntas formuladas deben cumplir con las leyes de derechos humanos.

Cumplimiento de la privacidad de los datos

Los empleadores deben manejar los datos de los candidatos de conformidad con la legislación de privacidad. Las empresas reguladas federalmente se rigen por la Ley de Protección de la Información Personal y Documentos Electrónicos (Personal Information Protection and Electronic Documents Act, PIPEDA). Alberta, Columbia Británica y Quebec tienen sus propias leyes de privacidad del sector privado que se consideran sustancialmente similares, mientras que otras provincias están cubiertas por PIPEDA para actividades comerciales. Los principios clave incluyen obtener el consentimiento, recopilar solo la información necesaria para un propósito razonable y garantizar que los datos se almacenen de manera segura.

Contratos de empleo en Canadá

Si bien no siempre se requiere legalmente, los contratos de empleo escritos son una mejor práctica y se recomienda enfáticamente. Un contrato integral debe describir claramente los términos de empleo, incluidas las obligaciones, la compensación, las horas de trabajo y las disposiciones de despido.

Al expandirse a  Canadá, G-P Gia ofrece orientación instantánea y experta sobre el cumplimiento que evalúa el riesgo y describe las leyes laborales, lo que ahorra tiempo valioso para enfocarse en contratar al talento adecuado. Gia también proporciona verificaciones de cumplimiento en tiempo real y multijurisdiccionales sobre los contratos de empleo, sin más días de espera para el asesor legal o la acumulación de costosas horas facturables.

Contratación de empleados de tiempo completo frente a contratistas en Canadá

Con un proceso de contratación bien desarrollado, las empresas pueden gestionar eficazmente sus necesidades de fuerza laboral. Cuando buscan contratar en Canadá, las empresas pueden optar por diferentes modelos de empleo, incluidas las contrataciones de tiempo completo y los contratistas canadienses. Al considerar si contratar empleados canadienses o elegir contratistas, las empresas deben evaluar sus requisitos comerciales específicos:

• Los empleados de tiempo completo generalmente proporcionan estabilidad y compromiso a la compañía, y tienen derecho a beneficios como seguro médico y licencia con goce de sueldo en virtud de las leyes de empleo canadienses.
• Los contratistas independientes ofrecen flexibilidad, generalmente manejando proyectos específicos sin compromisos a largo plazo, lo que puede beneficiar a las empresas con cargas de trabajo fluctuantes. 

Es  importante  tener en cuenta las implicaciones legales e impositivas al elegir entre el empleo a tiempo completo y el empleo por contrato. Clasificar erróneamente a un contratista como empleado puede conducir a problemas legales y costos inesperados. Comprender estas distinciones de empleo ayuda a las empresas a alinear sus estrategias de contratación con sus objetivos comerciales. G-P Contractor  proporciona una plataforma centralizada que simplifica la creación de contratos, facilita que sus equipos incorporen talento por contrato. El uso de G-P para gestionar contratistas le permite centralizar su fuerza laboral global, obtener tranquilidad y acelerar su crecimiento estratégico.

Períodos de prueba en Canadá

Se debe establecer explícitamente un período de prueba en el contrato de empleo para que sea exigible en virtud del derecho consuetudinario. Muchos empleadores utilizan un período 3-month , que a menudo se alinea con el período mínimo de notificación legal en virtud de los estándares de empleo provinciales. Sin embargo, la finalización de la relación laboral con un empleado durante el período de prueba aún puede activar los derechos a recibir una notificación razonable del derecho consuetudinario si no se maneja correctamente en el contrato.

Requisitos de idioma en Quebec

A partir de los cambios recientes en el Estatuto del idioma francés, los contratos de empleo y toda la documentación relacionada en Quebec deben presentarse primero al empleado en francés. Un empleado solo puede aceptar estar obligado por una versión en otro idioma después de recibir la versión en francés.

Incorporación de empleados en Canadá

Una vez que se acepta una oferta, los empleadores deben completar varios pasos clave de incorporación.

• Verificar el número de seguro social (Social Insurance Number, SIN): los empleadores deben ver la tarjeta SIN o la carta de confirmación de un empleado y registrar el número. Un SIN que comienza con un “9” indica un trabajador temporal que requiere un permiso de trabajo válido de Inmigración, Refugiados y Ciudadanía de Canadá (IRCC).
• Completar formularios de impuestos:Los  empleados deben completar un formulario federal TD1, una declaración de créditos fiscales personales y un formulario provincial o territorial TD1 correspondiente. En Quebec, los empleados deben completar el Formulario federal TD1 y el Formulario provincial TP-1015.3-V, Declaración de deducciones fuente.

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