La France est le plus grand pays d’Europe et l’une des plus grandes puissances économiques mondiales. Si vous envisagez de constituer une équipe en France ou d’embaucher un ou deux employés français, nous pouvons vous aider dans votre démarche. Notre guide pour embaucher des employés en France souligne les lois importantes et d’autres facteurs que vous devez connaître avant de commencer à recruter.
Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher en France
Avant d’embaucher un employé en France, vous devez comprendre certains aspects importants des affaires dans le pays ainsi que du droit du travail français. Selon le cours des choses dans votre pays d’origine, vous pourrez constater des différences subtiles ou flagrantes avec le marché du travail et les pratiques d’embauche en France.
1. Le marché du travail français
Il existe d’excellentes raisons d’envisager le recrutement d’employés en France. Vous devez toutefois avoir conscience des potentiels défis que vous rencontrerez sur le marché du travail français. La France rencontre des difficultés avec un taux de chômage continuellement élevé. De 2012 à 2018, le taux de chômage en France est resté au-dessus de la barre des 9 %. Heureusement, en 2019, ce pourcentage est passé à 8.43 % et en 2020, il a légèrement diminué pour atteindre 8.34 % sur l’année, témoignant d’une amélioration progressive de la situation économique en France.
Il est important de comprendre que le taux de chômage en France est partiellement dû à un déficit de travailleurs qualifiés. C’est en particulier un problème dans le secteur industriel où peu de jeunes arrivent dans ce secteur qui a besoin de travailleurs qualifiés.
Qu’est-ce que cela signifie pour votre entreprise ? D’une part, cela souligne l’importance de mener des recherches afin de vous assurer que vous pouvez trouver des travailleurs locaux possédant les qualifications nécessaires. Ces travailleurs étant très recherchés, vous devrez peut-être leur proposer des contrats à long terme ou d’autres avantages afin de les attirer dans votre entreprise. Vous envisagerez peut-être également d’embaucher des employés possédant l’attitude et l’éthique de travail que vous recherchez et vous les formerez au poste.
2. Conventions collectives
En plus du droit du travail français, vous devrez également tenir compte des conventions collectives. La France ayant une solide culture syndicale, les conventions collectives sont répandues. Ces documents décrivent les conditions que les syndicats et les employeurs ont convenues concernant les dispositions relatives à l’emploi, telles que les conditions de travail et les avantages sociaux. Ces accords complètent le droit du travail français plus qu’ils ne le remplacent.
Une convention collective peut être appliquée à une seule entreprise, à un groupe d’entreprises ou à tout un secteur d’activités dans certains cas. Le cas échéant, même si votre entreprise ne fait partie d’aucune association d’employeurs, la convention collective s’applique à vous. Veillez à vérifier si une convention collective s’applique à votre entreprise afin d’intégrer de manière appropriée ces accords dans vos contrats de travail en plus de vous conformer au droit du travail qui concerne tous les employés français.
3. Différence linguistique
Dans le cadre du recrutement d’employés à l’international, vous devez tenir compte des différences linguistiques. Le français est la langue officielle en France : pour 88 % de la population, le français est la langue principale. Le français est de loin la principale langue en France, mais certains travailleurs parlent également une deuxième langue. Selon le site The Local, une source française d’actualités, environ 57 % des personnes en France possèdent une maîtrise correcte de l’anglais. À Paris, ce pourcentage est légèrement supérieur et s’élève à 60 %.
Il se peut que vous vouliez rechercher des travailleurs français maîtrisant parfaitement votre langue maternelle, mais cela pourrait être compliqué. Le droit français précise que vous ne pouvez pas discriminer un employé en raison de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
En faisant appel à un traducteur ou à des collègues bilingues, vous devriez être en mesure de surmonter cette barrière de la langue. Gardez à l’esprit que même si vous ne parlez pas français, apprendre quelques expressions que vous pouvez utiliser pendant les entretiens ou lorsque vous rencontrez vos candidats à l’embauche peut être un excellent moyen d’afficher votre bonne volonté.
4. Heures de travail et salaire minimum
Une semaine de travail standard en France est de 35 heures. Les employés ne sont pas légalement autorisés à travailler plus de 10 heures par jour ou 48 heures par semaine, et ils ne peuvent pas faire la moyenne de plus de 44 heures par semaine sur une 12-week période donnée. Les conventions collectives peuvent contenir des exigences supplémentaires sur le nombre d’heures que les employés peuvent travailler et sur le paiement des heures supplémentaires.
Les travailleurs français sont habitués à bénéficier d’un certain équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, ce qui fixe des limites claires. La France a même adopté une loi obligeant les entreprises de 50 employés ou plus à fixer des horaires pendant lesquels les employés ne doivent pas recevoir d’e-mails professionnels. Tous les employés ont le droit de bénéficier d’une période de repos quotidienne de 11 heures consécutives et d’une période de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La France a mis en place un salaire minimum, actuellement fixé à 1,554.58 euros par mois. Cela est basé sur la semaine de 35-hour travail et s’applique à tous les employés ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Vous avez peut-être l’habitude de verser un salaire à vos employés tous les 15 jours, mais en France, le salaire des employés est mensuel et versé à la fin de chaque mois. Les conventions collectives peuvent également fixer un salaire minimum qui est supérieur au salaire minimum national.
5. Congés payés et jours fériés
Les employés français sont légalement autorisés à bénéficier d’au moins cinq semaines de congés payés chaque année. Les employés ayant un certain nombre d’années d’ancienneté peuvent avoir droit à plus de congés en vertu de la loi ou de leur convention collective.
Les employés français bénéficiant d’un grand nombre de congés, ils ne demanderont peut-être pas de congé maladie, mais le droit du travail français autorise les congés maladie ; les employés doivent fournir un certificat médical et leur rémunération pendant cette période dépend des conditions de leur convention collective.
En plus des congés annuels, les employés bénéficient également d’un certain nombre de jours fériés. En vertu du droit français, les employeurs ne sont tenus de donner à leurs employés qu’un jour férié : la fête du travail. Toutefois, les employeurs accordent en général à leurs employés les 10 jours fériés français. Les conventions collectives stipulent que ces jours de repos soient accordés aux employés.
6. Impôts et programmes de bien-être social
La France a mis en place un système d’imposition progressif pour l’impôt sur le revenu. Les employés avaient l’habitude de payer directement leurs impôts, mais depuis 2019, la France a recours à un système de prélèvement à la source. Autrement dit, les employeurs effectuent chaque mois les retenues des impôts de leurs employés sur leurs bulletins de salaire.
Les employés et les employeurs cotisent au système social de la France. Cela comprend la couverture des soins de santé, des allocations familiales, des allocations chômage, des accidents du travail et des retraites. Dans un cas typique, les employés cotiseront à hauteur d’environ 22 % de leur salaire brut en charges sociales et les employeurs cotiseront à hauteur d’environ 43 % du salaire brut d’un employé.
Le système de sécurité sociale en France est financé par le gouvernement. Le gouvernement français couvrira la majorité des coûts des soins de santé d’un citoyen. Malgré une couverture publique, les employeurs sont également tenus d’offrir à leurs employés une police d’assurance maladie privée afin de compléter le système de protection sociale de la France.
Coût de l’embauche en France
Lors de l’embauche d’employés, vous devez tenir compte du coût que représentera chaque employé par rapport au coût total de la main-d’œuvre. Ce coût étant relativement élevé en France, il est judicieux d’en tenir compte. Toutefois, vous devez également intégrer à votre budget les frais liés au processus de recrutement à proprement parler. Ils peuvent inclure les éléments suivants :
- Assistance juridique pour garantir la conformité
- Temps de travail du comité de recrutement
- Agence de recrutement
- Voyages aller-retour en France
- Publication d’annonces d’emploi sur des sites payants
- Traducteur-interprète pour vous aider dans vos échanges
- Vérification des antécédents autorisée par la loi
Que doit faire une entreprise pour embaucher des employés en France ?
Avant d’être en mesure d’embaucher de nouveaux employés en France, vous devez vous établir en tant qu’employeur en France. Autrement dit, créer une succursale ou une filiale de votre entreprise. L’option de filiale la plus courante pour les entreprises internationales est une société à responsabilité limitée (SARL). Pour créer une SARL, vous avez besoin de ce qui suit :
- Un compte bancaire français professionnel
- Une adresse de bureau en France
- Un contrôleur de gestion attitré
- Des immatriculations auprès de la sécurité sociale, de l’administration fiscale et d’assurances
- Publication de l’avis de constitution de votre filiale dans le journal officiel
- Paraphe des livres de votre entreprise au Tribunal de Commerce
La création d’une filiale en France peut prendre plusieurs semaines, voire des mois. Outre la création de votre entité légale, vous devez également mener des recherches sur le droit du travail et obtenir l’avis d’experts juridique pour assurer la parfaite conformité légale de votre statut d’employeur. Heureusement, il existe une alternative si vous voulez embaucher des employés français sans avoir besoin de créer une entité.
Il s’agit du service de portage salarial (Employer of Record, EOR). Une entreprise de portage salarial (EOR) ou entreprise d’externalisation des ressources humaines dispose déjà d’une entité en France. En établissant un partenariat avec une entreprise de portage salarial (EOR), vous déléguez une grande partie des formalités inhérentes à votre processus d’expansion, notamment l’intégration de vos employés français à votre système de gestion de la paie, la gestion des impôts et des avantages sociaux, ainsi que le respect des droits de vos employés en vertu du droit français et des conventions collectives. Vos employés travailleront néanmoins pour votre entreprise. En d’autres termes, vous profitez de l’avantage d’employer des travailleurs internationaux sans gérer toutes les complexités.
C’est une option particulièrement valable si vous voulez embaucher rapidement. C’est également utile si vous envisagez de créer une succursale ou une filiale tout en voulant prendre le temps de tester votre arrivée sur le marché français. Une entreprise de portage salarial (EOR) peut vous aider à y parvenir sans prendre un grand engagement.
Étapes pour embaucher en France
Avec une meilleure compréhension du marché du travail et des obligations légales liées à l’emploi de personnes en France, vous pouvez concentrer toute votre attention sur l’embauche dans le pays. Nous avons préparé un guide pratique ainsi que quelques conseils pour embaucher en France.
1. Faire la promotion des postes à pourvoir
Une option pour recruter en France consiste à rechercher des étudiants poursuivant des études dans votre secteur d’activités et à leur proposer un contrat d’alternance. Via ce contrat, vous employez l’étudiant à temps partiel jusqu’à la fin de ses études, puis vous lui proposez un poste à temps plein.
Vous pouvez également publier des annonces d’emploi sur des tableaux d’offres d’emploi en ligne. La France utilise des portails d’emploi internationaux comme lndeed et Monster ainsi que de nombreux tableaux d’offres d’emploi français. Il existe également des portails d’emploi spécifiques à votre secteur d’activités. Par exemple, Stratégies Emploi est un site Internet consacré aux emplois dans les domaines du marketing, de la communication et des relations publiques.
2. Examiner les candidatures
Pour examiner les candidatures, vous pouvez utiliser un logiciel qui identifiera rapidement les candidats non qualifiés. Vous pouvez également examiner les candidatures sans logiciel. Au cours de cette étape, vous affinez la sélection des candidats et déterminez ceux que vous voulez voir en entretien.
Lors de l’examen des candidatures, gardez à l’esprit qu’un curriculum vitae français peut être un peu différent des CV ou curriculum vitae auxquels vous êtes habitués. Les curriculum vitae européens sont généralement plus longs que les CV d’Amérique du Nord. Les curriculum vitae français ont également tendance à être plus personnels que les curriculum vitae auxquels les employeurs britanniques sont habitués. Les candidats français indiqueront plusieurs moyens de les contacter, leur date et leur lieu de naissance, leur nationalité et leur état civil. Une photo est souvent présente.
3. Mener les entretiens
Si vous embauchez des employés à distance en France, les entretiens vidéo sont une option parfaitement acceptable. Vous pouvez bien évidemment vous rendre en France pour mener les entretiens en personne. Si vous faites passer des entretiens à distance aux candidats, pensez à tenir compte du décalage horaire entre votre fuseau et celui de la France (Central European Time, CET).
4. Proposer une offre d’emploi et examiner le contrat de l’employé
Même si un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire en France, il est toujours judicieux de disposer d’un contrat écrit complet pour protéger aussi bien votre entreprise que le candidat. Veillez à indiquer le type de contrat que vous proposez à l’employé. Les types de contrats sont les suivants :
- Contrat de travail à temps partiel
- Contrat de travail à temps plein
- Contrat de travail saisonnier
- Contrat à durée déterminée
- Contrat de travail intermittent
Votre contrat doit clairement décrire les conditions de travail et il doit être rédigé en français.
5. Soumettre une DPAE
En France, vous devez soumettre une déclaration nominative : une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Comme son nom l’indique, vous devez soumettre cette déclaration avant d’intégrer vos employés. Vous envoyez la DPAE aux Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF). Il s’agit de l’organisation du gouvernement qui collecte les cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales.
La DPAE est nécessaire pour immatriculer vos employés auprès des organismes du système social et pour les inscrire au régime de sécurité sociale. La déclaration demande également l’approbation de faire passer un examen médical à vos nouveaux employés.
6. Intégrer vos nouveaux employés
Si vous avez l’habitude de procéder à une vérification des antécédents à ce stade ou plus tôt dans le processus, gardez à l’esprit que le droit français autorise uniquement une vérification des antécédents en lien direct avec le poste. Autrement dit, vous pouvez uniquement procéder à une vérification des antécédents judiciaires si le poste implique des activités sensibles comme la gestion d’argent.
Le même principe s’applique au fait de faire passer des examens médicaux comme moyen de pré-sélection. Toutefois, après l’embauche, les examens médicaux font partie intégrante du processus d’intégration. L’intégration implique également des formalités administratives et toute éventuelle formation que les employés doivent suivre avant de se charger des missions du poste.
Constituer votre équipe à l’international grâce à Globalization Partners
Si vous êtes prêt à constituer votre équipe française et souhaitez déléguer voire éviter la création de votre propre entité en France, vous devez avoir recours à une entreprise de portage salarial (EOR). Globalization Partners peut être votre entreprise de portage salarial (EOR) en France afin de vous aider à éliminer la plupart des complexités évoquées dans ce guide. Globalization Partners se chargera des formalités administratives, notamment la gestion de la paie, les impôts, la sécurité sociale, les avantages sociaux et la conformité légale afin que vous puissiez consacrer tous vos efforts au développement de vos activités internationales. Demandez une proposition dès aujourd’hui.
