Guide d’embauche en France

La France est le plus grand pays de l’UE. Elle possède la troisième plus grande économie d’Europe et un PIB d’environ 18T EUR. Le pays dispose d’un vivier de talents hautement qualifiés dans les secteurs de l’aérospatiale, de l’automobile et de l’agroalimentaire et du vin.

Avant de vous développer en France, vous devrez comprendre les contrats, les impôts, les salaires, les avantages sociaux et les autres lois sur l’emploi. Notre guide vous indiquera tout ce que vous devez savoir sur l’embauche en France. 

Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher en France

Si vous développez votre activité en France pour la première fois, il y a des exigences légales importantes à connaître. Ces normes et lois influencent les pratiques d’embauche en France et de nombreux aspects de la relation employeur-employé, y compris la rémunération et les avantages sociaux. 

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Voici cinq choses à savoir sur l’embauche en France.

1. Conventions collectives (CBA) en France

Les conventions collectives sont courantes en France. Ces accords sont conclus entre les syndicats et les employeurs. Ils couvrent les conditions de travail et les avantages. Les conventions collectives peuvent s’appliquer à une entreprise, à un groupe d’entreprises ou même à un secteur entier. 

Les conventions collectives peuvent s’appliquer à votre entreprise même si vous ne faites pas partie d’une association d’employeurs. Avant d’ embaucher en France, vérifiez si une convention collective s’applique à votre secteur.

2. Heures de travail et salaire minimum en France

En France, une semaine de travail standard est de 35 heures. Les employés ne peuvent pas travailler :

• Plus de 10 heures par jour

• Plus de 48 heures par semaine

• Plus de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives 

Les employés bénéficient d’une période de repos quotidienne de 11-hour et d’une période de repos hebdomadaire de 35-hour . Après six heures de travail, une pause de 20-minute est requise.

Les heures supplémentaires sont tout ce qui dépasse 35 heures par semaine. Les huit premières heures supplémentaires sont payées à 125 %. Toutes les heures qui suivent sont payées à 150 %. Les conventions collectives peuvent fixer des taux plus élevés, mais jamais moins de 10 % de prime. La limite d'heures supplémentaires est de 220 heures par employé et par an. Les conventions collectives peuvent modifier ces limites et ces règles de paie des heures supplémentaires.

À compter du 2025, le salaire minimum national en France est de 1,801.80 EUR par mois. Les conventions collectives peuvent fixer un salaire minimum plus élevé. Les employés en France sont payés une fois à la fin de chaque mois.

3. Congés payés et jours fériés en France

Les employés bénéficient d’au moins cinq semaines de congés payés par an. Davantage de congés sont possibles en fonction de l’ancienneté ou des conventions collectives.

La France compte 11 jours fériés. La fête du travail le 1 Mai est le seul jour férié national obligatoire que tous les employés prennent. Cependant, dans la pratique, ils sont négociés par les conventions collectives et la plupart des employés bénéficient des 11 jours fériés nationaux :

• Jour de l’An

• Lundi de Pâques 

• Fête du Travail

• La victoire en Europe 

• Jour de l’Ascension 

• Lundi fouet 

• Jour de la Bastille 

• Jour de l’Assomption

• Tous les Saints 

• Journée de l’armistice 

• Jour de Noël 

En cas de maladie, les employés ont besoin d’un certificat médical dans les 48 heures. Sans elle, c’est un congé injustifié. La maladie commence généralement le quatrième jour. La sécurité sociale et l’employeur couvrent tous deux les indemnités de maladie. Le montant est basé sur la durée de service.

4. Congé maternité et paternité en France

Toutes les employées enceintes ont droit à un congé maternité, quel que soit le type de contrat ou l’ancienneté. 

• Pour le premier ou le deuxième enfant : 16 semaines (6 semaines avant la naissance et 10 semaines après)

• Pour le troisième enfant ou plus : 26 semaines (8 avant et 18 après)

• Pour les jumeaux : 34 semaines (12 avant et 22 après) 

• Pour les triplets ou plus : 46 semaines (24 avant et 22 après)

La Sécurité sociale française (CPAM) paie les indemnités de congé maternité. La protection contre le licenciement s’applique à partir du moment où l’employeur est informé de la grossesse, pendant tout le congé maternité et pendant 10 semaines après le retour.

Les pères ou les seconds parents (y compris les conjoints, les partenaires PACS (pacte civil de solidarité) ou les partenaires cohabitants) obtiennent.

• Trois jours ouvrés de congé de naissance payés par l’employeur

• 25 jours calendaires de congé de paternité et de garde d’enfants (32 pour naissances multiples) payés par la Sécurité sociale

Les quatre premiers jours de congé de paternité sont obligatoires et doivent suivre le congé de naissance. Les jours restants peuvent être divisés en deux périodes d’au moins cinq jours chacune. Ils doivent être pris dans les six mois suivant la naissance.

Chaque parent ayant au moins un an de service au moment de la naissance ou de l’adoption peut prendre un congé parental. Le congé parental est d’une durée maximale d’un an et peut être renouvelé deux fois jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou trois ans après son adoption. Le congé parental est généralement non rémunéré.

5. Impôts et programmes de protection sociale en France

La France dispose d’un système progressif d’impôt sur le revenu, ce qui signifie que les personnes qui perçoivent des revenus plus élevés paient un pourcentage plus élevé de leurs revenus en impôts. Les employeurs déduisent cette taxe des chèques de paie des employés.

Les employés et les employeurs contribuent au système de sécurité sociale complet de la France. Cela couvre les soins de santé, les prestations familiales, le chômage, les accidents du travail et les retraites. Les employés cotisent environ 22 % de leur salaire brut. Les employeurs cotisent à hauteur de 43 %. Ces tarifs peuvent varier.

Le système de santé français est principalement financé par le gouvernement via la sécurité sociale. Bien que l’État couvre la plupart des coûts de soins de santé, les patients paient une partie. Cela est remboursé par l’assurance maladie privée. Les employeurs sont tenus de fournir une assurance maladie supplémentaire à tous les employés. Les employeurs doivent payer au moins 50 % de la prime pour couvrir les frais remboursables.

Les meilleurs centres de recrutement en France

Certaines villes françaises sont connues pour des industries particulières. Savoir ce que chaque ville a à offrir vous permet de concentrer vos efforts de recrutement au bon endroit et de pourvoir les postes plus rapidement. 

Les principaux centres de talents en France sont :

• Paris est la capitale et la plus grande ville de France. Paris et ses régions avoisinantes ont le plus grand volume d’emplois. Paris est le premier centre du pays pour la finance, la technologie, la mode, les produits de luxe et les affaires internationales.

• Lyon est un pôle économique et de talents compétents dans le sud-est de la France. Elle est connue pour ses secteurs bancaires, pharmaceutiques, biotechnologiques et numériques. Lyon est régulièrement classée comme l’une des meilleures villes pour vivre et travailler en France.

• Toulouse est connue comme la capitale aérospatiale de l’Europe. Airbus, Thales et le CNES Space Center sont situés ici. C’est un excellent endroit pour recruter des ingénieurs.

• Bordeaux est une ville classée au patrimoine mondial de l’UNESCO , célèbre pour son vin. L’agroalimentaire, l’aérospatiale et la technologie numérique sont d’autres secteurs forts de la ville. Des entreprises de renom comme Ford et Michelin y exercent leurs activités. 

• Marseille est la plus grande ville portuaire de France. Elle est connue pour sa logistique, ses expéditions, son commerce et son tourisme, avec des opportunités croissantes dans le secteur de la technologie et des services. 

Principaux secteurs d’activité en France

Comprendre les principales industries françaises vous permet de comparer les salaires et les avantages sociaux. Vous pouvez utiliser ces informations pour faire des choix judicieux quant à l’endroit où investir et développer votre main-d’œuvre. 

Les principaux secteurs d’activité en France comprennent :

• Aérospatiale et aviation : la France est un leader mondial de l’aérospatiale. Le pays est connu pour la fabrication d’avions commerciaux, de satellites et d’équipements de défense. Airbus et Dassault Aviation sont des sociétés majeures situées en France. Les talents spécialisés comprennent des ingénieurs, des techniciens et des spécialistes en R&D.

• Automobile : la France produit des véhicules, des pièces automobiles et est active dans la recherche et le développement pour les véhicules électriques et autonomes. Renault, Peugeot et Citroën sont ici des fabricants majeurs. Les talents spécialisés comprennent des ingénieurs, des concepteurs et des experts de la chaîne d’approvisionnement.

• Produits de luxe et mode : la France est un leader mondial dans les secteurs des produits de luxe, de la mode et des cosmétiques. LVMH, Chanel, Hermès et L’Oréal sont des marques mondiales de premier plan. Les talents spécialisés comprennent des designers créatifs, des experts en gestion de marque de luxe et des spécialistes du développement de produits et du merchandising.

• Agroalimentaire et vin : la France est un producteur et exportateur majeur de produits agricoles et d’aliments transformés. Il est particulièrement connu pour ses industries du vin et du fromage. Les grandes fermes du nord de la France produisent du blé et d’autres céréales. Les talents spécialisés comprennent des agronomes, des scientifiques de l’alimentation et des biotechnologues.

• Produits pharmaceutiques et soins de santé : la France possède un secteur pharmaceutique et biotechnologique solide. Le pays est un leader de la recherche médicale et des services de santé. Sanofi et Servier sont de grandes entreprises situées ici. Les talents spécialisés comprennent des chercheurs pharmaceutiques, des professionnels de l’assurance qualité et du contrôle, ainsi que des ingénieurs en dispositifs médicaux.

Le coût de l’embauche d’un employé en France

Que vous recrutiez un employé ou une équipe entière en France, les dépenses sont inévitables. Budget pour les éléments suivants :

• Création d’une entité (sauf si vous travaillez en partenariat avec un employeur officiel)

• Promotion des postes à pourvoir

• Payer des primes de recommandation aux employés ayant des liens en France

• Paiement d’un comité de recrutement en interne

• Voyage à destination et en provenance de la France, y compris les séjours à l’hôtel, les repas et le transport

• Collaborer avec un traducteur pour rédiger des documents ou faciliter les conversations (le cas échéant)

• Utiliser un service de vérification des antécédents pour sélectionner les candidats

• Rédaction de contrats de travail conformes, examen juridique et consultation avec les RH et les experts juridiques

• Coûts liés à la fourniture d’ordinateurs, de téléphones et de licences logicielles

• Dépenses pour les documents d’intégration et la formation initiale

• Coûts liés à la tenue des registres et documents fiscaux et de paie requis

Selon G-P Verified Sources fromGia, le taux de charge patronale en France, qui comprend les coûts déclenchés en plus des salaires, varie de 40–45 %, à l’exclusion de l’assurance accident qui peut varier.

Que doit faire une entreprise pour embaucher des employés en France ?

Assurez-vous de couvrir ces éléments essentiels avant de développer votre équipe en France :

• Obtenir un SIREN (numéro d’immatriculation de l’entreprise) et un SIRET (numéro d’identification de l’établissement) auprès de l’Institut national français de statistiques et d’études économiques (INSEE).

• S’inscrire auprès de l’organisme de sécurité sociale compétent (URSSAF pour la plupart des secteurs, MSA pour l’agriculture).

• Ouvrez un compte bancaire local.

• Envoyez un DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) à l’URSSAF avant que l’employé ne commence à travailler dans votre entreprise.

• Affilié à un service de santé au travail accrédité pour organiser des contrôles de santé obligatoires pour les employés.

• Obtenez une assurance accident du travail pour couvrir les employés en cas de blessures liées au travail.

• Les entreprises de plus de 50 employés doivent établir des réglementations internes.

La création d’une filiale en France peut prendre des semaines ou des mois. Utilisez G-P EOR pour embaucher des employés à temps plein en France sans créer votre propre entité. Construisez votre équipe à moindre coût et en ayant l’esprit tranquille en sachant que vous le faites en toute conformité.

Les étapes pour embaucher en France

Le processus d’embauche en France est similaire à celui que vous connaissez probablement dans votre propre pays. Le processus de recrutement suit cinq étapes de base : la publicité du poste, l’évaluation des candidatures, l’entretien des candidats, l’envoi des offres d’emploi et l’intégration de nouveaux employés.

1. Faire la publicité des postes vacants

Il n’y a pas d’obligation légale de publier des offres d’emploi en France. Cependant, la publicité est fortement recommandée comme meilleure pratique pour la transparence et l’égalité des chances. Les plateformes d’emploi les plus populaires comprennent France Travail, l’APEC (pour les postes de direction) et d’autres sites d’emploi internationaux comme Linkedin. 

Assurez-vous que votre offre d’emploi est claire, objective et exempte de langage discriminatoire. Les annonces d’emploi ne peuvent contenir aucune discrimination directe ou indirecte basée sur l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, la situation familiale, la grossesse, la santé, le handicap, la religion, les opinions politiques, l’activité syndicale, l’apparence physique, le lieu de résidence ou d’autres caractéristiques protégées.

D’ici Juin 2026, la législation de l’UE exigera la divulgation de la fourchette de rémunération dans les annonces d’emploi ou avant les entretiens. Toutes les offres d’emploi pour les postes occupés en France doivent être en français. Vous pouvez inclure des traductions, mais la version française doit être tout aussi visible.

2. Évaluer les applications

Examiner les candidatures et mener des entretiens conformément aux lois anti-discrimination. Toutes les questions et tous les critères de sélection doivent être pertinents pour le poste et ne pas être liés à des caractéristiques protégées telles que l’âge, le sexe et la religion. Recueillir et traiter les données des candidats conformément au RGPD et aux lois françaises sur la protection des données.

3. Entretiens avec les candidats

Interrogez les candidats qui sont arrivés sur votre liste de présélection. Vous pouvez effectuer ces entretiens en personne ou virtuellement. Utilisez des questions d’entretien structurées et non discriminatoires. Gia peut vous aider à créer des questions qui respectent les lois anti-discrimination en France, afin que vous puissiez trouver la meilleure solution pour le poste tout en respectant les réglementations locales.

4. Faire des offres d’emploi en France

Contactez le candidat que vous avez choisi pour lui proposer un poste dans votre entreprise. Les contrats écrits sont obligatoires pour les postes à durée déterminée, à temps partiel et temporaires en France, et sont fortement recommandés pour les postes permanents (ICD). Le contrat doit être rédigé en français et inclure l’intitulé du poste, la rémunération, les heures de travail, la convention collective applicable, la période d’essai (le cas échéant) et, pour les contrats à durée déterminée, la raison et la durée.

5. Intégration de nouveaux employés en France

Vous pouvez maintenantintégrer de nouveaux employés. Soumettre la déclaration DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) obligatoire à l’URSSAF (ou MSA pour les rôles agricoles) avant que l’employé ne commence à travailler. Cela enregistre l’employé pour la sécurité sociale, l’assurance chômage et la couverture santé au travail. Organisez la visite de santé au travail requise dans les trois mois suivant l’embauche (ou avant de commencer à occuper certains postes). Enregistrez l’employé avec des régimes de retraite et d’assurance maladie supplémentaires si nécessaire.

Si vous travaillez avec un EOR comme G-PÆ, vous n’aurez pas à vous soucier du fardeau administratif de l’intégration. Nous simplifierons le processus, afin que vous puissiez vous concentrer sur la formation de votre nouvel employé et l’intégrer à la culture de votre entreprise. 

Embaucher des sous-traitants en France

Travailler avec des entrepreneurs indépendants en France peut être un moyen rentable de tester le marché et de construire une présence sans l’engagement d’employés à temps plein. Les entrepreneurs basés en France comprennent le comportement, les règles et les pratiques commerciales des consommateurs locaux. Ils seront prêts à commencer à travailler rapidement avec leur propre équipement et leurs processus de travail établis. 

Recruter des entrepreneurs vous permet d'ajuster facilement votre vivier de talents en fonction des besoins de votre entreprise, sans les complexités et les coûts de l'emploi. 

Avant de conclure un accord avec un entrepreneur indépendant en France, tenez compte des éléments suivants :

1. Employés vs sous-traitants indépendants en France

Il est important de comprendre la différence entre les employés et les entrepreneurs indépendants. En France, les employeurs embauchent des employés pour travailler et, en retour, leur versent un salaire et des avantages sociaux réguliers. Les prestataires indépendants fournissent des services. Contrairement aux employés, les sous-traitants fixent leurs horaires, utilisent leur propre équipement et travaillent sur des projets spécifiques, plutôt que d’avoir un rôle continu.

2. Pénalités pour erreur de classification en France

Classer quelqu’un en tant qu’entrepreneur lorsqu’il ne l’est pas peut entraîner de lourdes sanctions. En cas d’ erreur de classification , vous devrez :

• Payer les cotisations de sécurité sociale de l’employeur et de l’employé jusqu’à trois ans auparavant, ou cinq ans si une mauvaise classification était intentionnelle. Cela inclut les pénalités et les intérêts.

• Payer des dommages-intérêts supplémentaires pour la perte des droits à l’emploi, des cotisations de retraite et d’autres dommages subis par le travailleur.

• Vous êtes passible d’amendes individuelles de 45 000 EUR et d’amendes de 225 000 EUR pour la société. Il peut y avoir une peine de prison pouvant aller jusqu’à trois ans.

3. Comment payer les sous-traitants en France

G-P Contractorelles éliminent le processus désordonné et chronophage d’embauche et de paiement de sous-traitants internationaux. Vous pouvez créer et émettre des contrats et payer les sous-traitants en quelques clics, tout en garantissant un processus conforme.

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