Irlande - Rapport sur la rémunération entre les hommes et les femmes
Globalization Partners International Ireland Limited ("G-P") Gender Pay Gap Report (Snapshot Date : 1 June 2025)
Contexte
La loi sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2024 ("the Regulations") est entrée en vigueur en 2024 et exige que les employeurs employant au moins 150 analysent et publient des données montrant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fonction de certains paramètres prescrits pour le salaire horaire et les primes.
Dans ce rapport, comme l'exige le règlement, G-P publie les écarts de rémunération médians et moyens (moyenne) entre les salaires horaires et les primes des hommes et des femmes, ainsi que le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant d'avantages en nature.
Les entreprises irlandaises peuvent choisir leur propre date de référence et doivent communiquer les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base de la période précédente ( 12). G-P a choisi 1 June 2025 comme date d'instantané. Les entreprises sont également tenues d'établir une distinction entre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les emplois à temps plein, à temps partiel et temporaires ; toutefois, le présent rapport ne fera pas cette distinction, car tous les salariés à la date de l'instantané étaient employés à temps plein.
À la date de l'instantané, G-P employait 192 salariés aux fins de la réglementation irlandaise relative à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Parmi ces employés :
128 identifié comme étant de sexe masculin ;
62 identifiée comme étant de sexe féminin ;
1 n'ont pas répondu ; et
1 n'a pas souhaité le divulguer.
Chiffres sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes :
Les tableaux ci-dessous présentent les chiffres requis par le règlement relatif à la déclaration de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour G-P à la date de l'instantané.
Statistiques sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes : Année en cours
Tous les employés | A partir de 1 Juin 2025 |
|---|---|
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes sur la base de la rémunération horaire | 20% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes sur la base du salaire horaire | 15% |
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes en utilisant les primes | 26% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes en tenant compte des primes | 17% |
Pourcentage d'employés masculins recevant une prime | 94% |
Pourcentage de femmes salariées recevant une prime | 97% |
Pourcentage d'employés masculins bénéficiant d'avantages en nature | 93% |
Pourcentage de femmes employées bénéficiant d'avantages en nature | 89% |
Quartiles de rémunération : Année en cours
Quartile de rémunération | Homme | Femme |
Supérieure | 85% | 15% |
Supérieur Moyen | 66% | 32% |
Inférieur Moyen | 71% | 29% |
Plus bas | 47% | 53% |
Comprendre l'écart de rémunération / Remédier à l'écart à l'avenir
À la date de l'instantané, il y avait 190 employés à plein temps, dont 128 étaient des hommes et 62 des femmes, représentant respectivement 67% et 33% du personnel.
Les données montrent que les femmes sont sous-représentées dans les quartiles supérieur et moyen supérieur. Cependant, G-P a fait des progrès significatifs depuis 2023 avec une représentation qui est passée de 23% à 32% . C'est le résultat de l'action intentionnelle de G-P pour recruter et promouvoir les femmes à des postes de direction, et pour retenir les femmes dans l'ensemble du personnel.
Les règlements irlandais exigent des entreprises qu'elles rendent compte de la rémunération ordinaire des salariés, y compris ceux en congé maternité. G-P complète le congé maternité de ses employés. Toutefois, lorsqu'un employé a épuisé l'indemnité de congé maternité et reste en congé maternité non rémunéré, G-P est toujours tenu d'inclure les données de cet employé pour les mois au cours desquels il était en congé non rémunéré. Cela signifie que lorsque certaines employées sont en congé maternité non rémunéré, ces données sont incluses dans le calcul du salaire horaire, ce qui réduit considérablement le chiffre obtenu et, à son tour, aura un impact sur le chiffre moyen global de la rémunération entre les hommes et les femmes. Toutefois, cet effet serait beaucoup plus prononcé si G-P ne complétait pas les indemnités de congé de maternité de ses employées, de sorte que l'effet global est positif.
Si l'on compare les chiffres aux rapports précédents, on constate que la médiane du salaire horaire, la médiane des primes et le pourcentage de femmes recevant une prime se sont améliorés, mais que la moyenne a augmenté. Nous continuons à voir les hommes gagner des salaires plus élevés aux niveaux les plus élevés de l'organisation, et nous constatons qu'il est nécessaire de se concentrer sur la rétention des talents féminins, en particulier aux niveaux de carrière les plus élevés.
Les hommes et les femmes sont pratiquement sur un pied d'égalité en ce qui concerne les possibilités d'obtenir une prime. Toutefois, l'écart de rémunération moyen et médian est en faveur des hommes. Cela peut s'expliquer par le fait que les hommes sont plus nombreux que les femmes à occuper des postes mieux rémunérés, ce qui correspond au montant de la prime qu'ils perçoivent. Il y a également une quasi-parité entre les hommes et les femmes qui ont bénéficié de BIK tels que l'assurance dentaire et l'assurance médicale, qui sont offerts à tous les employés en Irlande.
Les rapports de G-P suivent une trajectoire positive depuis 2023. G-P prévoit de continuer à se concentrer sur la diversité des candidats, en particulier dans le domaine de la technologie. G-P continuera également à développer des initiatives de développement de carrière dans le but de préparer les femmes à occuper des postes plus élevés au sein de l'entreprise, et à comprendre ce qui a conduit à l'attrition dans le but d'améliorer la rétention parmi les employés féminins.
Nos rapports annuels sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont accessibles sur le site web de l'entreprise.
Ce rapport a été revu et approuvé par :
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Rapport de Globalization Partners Ireland Consulting Limited sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (date de l'instantané : 1 juin 2025)
Contexte
Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") propose une solution de Portage salarial (Employer of Record, EOR) aux entreprises qui recrutent des employés en Irlande. G-P Consulting n'emploie que des personnes au nom des clients de G-P, qui fournissent des services à ces clients (appelés "professionnels").
La loi sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2025 ("the Regulations") est entrée en vigueur en mai et exige que les employeurs employant au moins 50 employés analysent et publient des données montrant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fonction de certains paramètres prescrits pour le salaire horaire et les primes. Compte tenu de ses effectifs, 2025 est la première année où G-P Consulting est tenu de communiquer les chiffres relatifs à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en Irlande. G-P Consulting emploie des personnes qui travaillent pour des organisations tierces. Par conséquent, tout rapport est un instantané des employés qui travaillent dans différents secteurs, plutôt qu'une comparaison à l'identique.
Comme l'exige le règlement, ce rapport présente les écarts de rémunération médians et moyens (moyenne) entre les hommes et les femmes en termes de salaire horaire et de primes, ainsi que le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant d'avantages en nature.
Les entreprises irlandaises peuvent choisir leur propre date de référence et doivent communiquer les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base de la période précédente ( 12). G-P Consulting a choisi 1 June 2025 comme date d'instantané. Les entreprises sont également tenues d'établir une distinction entre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les postes à temps plein, à temps partiel et temporaires.
À la date de l'instantané, G-P Consulting employait 147 employés aux fins de la réglementation irlandaise relative à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Parmi ces employés :
94 identifié comme étant de sexe masculin ;
48 identifié comme étant de sexe féminin ; et
5 n'a pas été divulguée.
Sur les 142 employés qui ont révélé leur sexe, quatre travaillent à temps partiel. G-P Consulting a calculé les écarts de rémunération moyens et médians sur la base de leur salaire horaire séparément ci-dessous.
Chiffres sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes :
Les tableaux ci-dessous présentent les chiffres requis par le règlement relatif à la déclaration de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour G-P Consulting à la date de l'instantané.
Statistiques sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes : Année en cours
employé à temps plein | A partir de 1 Juin 2025 | employé à temps partiel | A partir de 1 Juin 2025 |
|---|---|---|---|
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes sur la base de la rémunération horaire | 15% | Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes sur la base de la rémunération horaire | -76% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes sur la base du salaire horaire | 25% | Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes sur la base du salaire horaire | -117% |
Tous les employés | A partir de 1 Juin 2025 | ||
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes en utilisant les primes | 33% | ||
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes en tenant compte des primes | 75% | ||
Pourcentage d'employés masculins recevant une prime | 72% | ||
Pourcentage de femmes salariées recevant une prime | 58% | ||
Pourcentage d'employés masculins bénéficiant d'avantages en nature | 19% | ||
Pourcentage de femmes employées bénéficiant d'avantages en nature | 17% |
Quartiles de rémunération : Année en cours
Quartile de rémunération | Homme | Femme |
|---|---|---|
Supérieure | 72% | 28% |
Supérieur Moyen | 80% | 20% |
Inférieur Moyen | 67% | 33% |
Plus bas | 16% | 19% |
Comprendre l'écart de rémunération / Remédier à l'écart à l'avenir
À la date de l'instantané, il y avait 142 employés concernés, dont 94 étaient des hommes et 48 des femmes, représentant respectivement 66% et 34% du personnel.
La rémunération des professionnels est fixée par le client concerné et non par G-P Consulting. Les philosophies et pratiques salariales varient d'une entreprise à l'autre, et les taux et structures de rémunération des professionnels qui en résultent s'alignent sur ceux du client concerné, et non sur ceux de G-P Consulting.
G-P Consulting a des clients dans un large éventail de secteurs et, à ce titre, les pratiques du marché en matière de salaire de base et de primes varient considérablement d'un secteur à l'autre.
G-P Consulting travaille avec des clients dont la taille et les revenus varient, ce qui signifie que les pratiques de paiement peuvent varier en fonction des revenus et de la taille du client.
G-P Consulting emploie des professionnels à tous les niveaux d'ancienneté et d'expérience, ce qui signifie que les salaires varient considérablement.
G-P Consulting emploie des professionnels situés dans toute l'Irlande et ces différences géographiques peuvent se refléter dans la rémunération déterminée par le client concerné.
La combinaison de ces facteurs signifie que les différences de rémunération entre les professionnels sont influencées par une myriade de facteurs. Les calculs de l'écart de rémunération exigés par la réglementation sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes ne reconnaissent pas ces différences et donnent une vision déformée des pratiques salariales de G-P Consulting.
G-P Consulting prendra des mesures pour sensibiliser ses clients aux exigences en matière d'équité salariale afin qu'ils puissent en tenir compte lors de la fixation des taux de rémunération des professionnels.
Les rapports annuels de G-P Consulting sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont accessibles sur le site web de l'entreprise.
Ce rapport a été revu et approuvé par :
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Rapport sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes de Globalization Partners Ireland (date de l'instantané : 1 juin 2024)
Contexte
Globalization Partners Ireland propose une solution de Portage salarial (Employer of Record, EOR) pour les entreprises qui recrutent des employés en Irlande.
Le règlement relatif à la loi sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) 2022 ("le règlement") est entré en vigueur en 2022 et exige que les employeurs qui atteignent le seuil d'employés analysent et publient des données montrant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fonction de certains paramètres prescrits pour les rémunérations horaires et les primes.
Dans ce rapport, comme l'exige le règlement, nous indiquons les écarts de rémunération médians et moyens (moyenne) entre les hommes et les femmes en termes de salaire horaire et de primes, ainsi que le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant d'avantages en nature.
Les entreprises irlandaises peuvent choisir leur propre date de référence et doivent communiquer les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base de la période précédente ( 12). Pour Globalization Partners International Ireland Limited, nous avons choisi 1 juin 2024 comme date d'instantané. Les entreprises sont également tenues d'établir une distinction entre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les emplois à temps plein, à temps partiel et temporaires, mais le présent rapport ne fait pas cette distinction, car tous les salariés à la date de l'instantané étaient employés à temps plein.
À la date de l'instantané, nous employions 216 employés aux fins de la réglementation irlandaise relative à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Parmi ces employés :
- 147 identifié comme étant de sexe masculin ;
- 67 identifié comme étant de sexe féminin ; et
- 2 n'a pas répondu.
Chiffres sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes :
Les tableaux ci-dessous présentent les chiffres requis par la réglementation relative à la déclaration de l'écart de rémunération entre hommes et femmes pour Globalization Partners Ireland à la date de l'instantané.
Statistiques sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes : Année en cours
Tous les employés | A partir de 1 Juin 2024 |
|---|---|
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes sur la base de la rémunération horaire | 11% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes sur la base du salaire horaire | 15% |
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes en utilisant les primes | 7% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes en tenant compte des primes | 21% |
Pourcentage d'employés masculins recevant une prime | 97% |
Pourcentage de femmes salariées recevant une prime | 93% |
Pourcentage d'employés masculins bénéficiant d'avantages en nature | 76% |
Pourcentage de femmes employées bénéficiant d'avantages en nature | 90% |
Quartiles de rémunération : Année en cours
Quartile de rémunération | Homme | Femme |
|---|---|---|
Supérieure | 79% | 21% |
Supérieur Moyen | 76% | 24% |
Inférieur Moyen | 62% | 38% |
Plus bas | 57% | 43% |
Comprendre notre écart de rémunération / Remédier à l'écart à l'avenir
À la date de l'instantané, il y avait 214 employés à plein temps, dont 147 étaient des hommes et 67 des femmes, représentant respectivement 69% et 31% du personnel.
Les données montrent que les femmes sont sous-représentées dans les quartiles supérieur et moyen supérieur. Cela nous permet de prendre des mesures intentionnelles pour garantir la diversité des candidats, afin de favoriser l'égalité d'embauche et de promotion des femmes qualifiées et d'améliorer la représentation dans toutes les fonctions.
Les règlements irlandais exigent des entreprises qu'elles rendent compte de la rémunération ordinaire des salariés, y compris ceux en congé maternité. Globalization Partners complète le congé maternité de ses employées. Toutefois, lorsqu'un employé a épuisé l'indemnité de congé maternité et reste en congé maternité non rémunéré, nous sommes toujours tenus d'inclure les données de cet employé pour les mois au cours desquels il a été en congé non rémunéré. Cela signifie que lorsque certaines employées sont en congé maternité non rémunéré, ces données sont incluses dans le calcul du salaire horaire, ce qui réduit considérablement le chiffre obtenu et, à son tour, aura un impact sur le chiffre moyen global de la rémunération entre les hommes et les femmes. Toutefois, cet effet serait beaucoup plus prononcé si Globalization-Partners ne complétait pas les indemnités de congé maternité de ses employées, de sorte que l'effet global est positif.
Si l'on compare les chiffres à ceux de notre rapport 2023, on constate que l'écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes, calculé sur la base du salaire horaire, est resté inchangé, mais que l'écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes, calculé sur la base du salaire horaire, ainsi que les écarts de rémunération moyen et médian entre les hommes et les femmes, calculés sur la base des primes, se sont nettement améliorés. Toutefois, l'écart de rémunération moyen et médian est en faveur des hommes. Cela s'explique par le fait que les hommes sont plus nombreux que les femmes à occuper des postes mieux rémunérés, ce qui correspond au montant des primes qu'ils perçoivent. L'égalité d'accès aux programmes est assurée, mais plus de femmes que d'hommes choisissent de participer à des programmes permettant de recevoir des BIK, tels que l'assurance dentaire et médicale ( 90% pour les femmes contre 76% pour les hommes).
Pour combler cette lacune, nous continuerons à nous efforcer de garantir la diversité des candidats. Nous nous appuierons également sur des initiatives de développement de carrière afin de préparer les femmes à occuper des postes plus élevés au sein de l'entreprise. Nos rapports annuels sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont accessibles sur le site web de notre entreprise. Ce rapport a été revu et approuvé par :
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de Globalization Partners International Ireland Limited (date de l'instantané : 1 juin 2023)
Contexte
Nous proposons une solution de Portage salarial (Employer of Record, EOR) irlandais aux entreprises qui recrutent des employés en Irlande.
La loi sur l'égalité en matière d'emploi (Employment Equality Act) 1998 (Section 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 ("the Regulations") est entrée en vigueur en 2022 et exige que les employeurs employant au moins 250 analysent et publient des données montrant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fonction de certains paramètres prescrits pour le salaire horaire et les primes.
Dans ce rapport, comme l'exige le règlement, nous publions les écarts de rémunération médians et moyens (moyenne) entre les hommes et les femmes en ce qui concerne le salaire horaire et les primes, ainsi que le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant d'avantages en nature.
Les entreprises irlandaises peuvent choisir leur propre date de référence et doivent communiquer les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base de la période précédente ( 12). Pour Globalization Partners International Ireland Limited, nous avons choisi 1 juin 2023 comme date d'instantané. Les entreprises sont également tenues d'établir une distinction entre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les emplois à temps plein, à temps partiel et temporaires ; toutefois, le présent rapport ne fera pas cette distinction, car tous les salariés à la date de l'instantané étaient employés à temps plein.
À la date de l'instantané, nous employions 258 employés aux fins de la réglementation irlandaise relative à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Parmi ces employés :
- 177 identifié comme étant de sexe masculin ;
- 78 identifiée comme étant de sexe féminin ;
- 2 n'a pas répondu ; et,
- 1 employés ont choisi de ne pas divulguer leur sexe.
En 2022, nous avions moins de 250 employés, et 2023 est donc la première année où nous avons été tenus de communiquer les chiffres relatifs à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en Irlande.
Chiffres sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes :
Les tableaux ci-dessous présentent les chiffres requis par les réglementations relatives aux rapports sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes pour Globalization Partners International Ireland Limited à la date de l'instantané.
Statistiques sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes : Année en cours
Tous les employés | A partir de 1 Juin 2023 |
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes sur la base de la rémunération horaire | 12% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes sur la base du salaire horaire | 20% |
Écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes en utilisant les primes | 18% |
Écart de rémunération médian entre les hommes et les femmes en tenant compte des primes | 23% |
Pourcentage d'employés masculins recevant une prime | 88% |
Pourcentage de femmes salariées recevant une prime | 87% |
Pourcentage d'employés masculins bénéficiant d'avantages en nature | 89% |
Pourcentage de femmes employées bénéficiant d'avantages en nature | 90% |
Quartiles de rémunération : Année en cours
Quartile de rémunération | Homme | Femme |
Supérieure | 78% | 22% |
Supérieur Moyen | 77% | 23% |
Inférieur Moyen | 65% | 35% |
Plus bas | 57% | 43% |
Comprendre notre écart de rémunération / Remédier à l'écart à l'avenir
À la date de l'instantané, il y avait 258 employés à plein temps, dont 177 étaient des hommes et 78 des femmes, représentant respectivement 69% et 31% du personnel.
Les données montrent qu'il y a une surreprésentation des femmes dans les quartiles inférieur et moyen inférieur. Cela nous permet de prendre des mesures intentionnelles pour recruter et promouvoir des femmes à des postes de direction, et pour retenir les femmes au sein de notre personnel, afin de garantir un impact positif sur l'avenir de la représentation des femmes aux postes de direction.
Nous avons une quasi-parité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les possibilités d'obtenir une prime. Toutefois, l'écart de rémunération moyen et médian est en faveur des hommes. Cela peut s'expliquer par le fait que les hommes sont plus nombreux que les femmes à occuper des postes mieux rémunérés, ce qui peut correspondre au montant de la prime qu'ils perçoivent. D'une manière générale, la même proportion d'hommes et de femmes bénéficient de BIK telles que l'assurance dentaire et l'assurance médicale.
Pour combler le fossé actuel, nous nous efforcerons d'assurer la diversité des candidats, en particulier dans le secteur des technologies. Nous nous appuierons également sur des initiatives de développement de carrière dans le but de préparer les femmes à occuper des postes plus élevés au sein de l'entreprise.
Nos rapports annuels sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont accessibles sur le site web de notre entreprise.
Ce rapport a été revu et approuvé par :
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited