Le droit du travail local façonne la façon dont vous embauchez et recrutez des talents en France. Les réglementations du pays en matière d’emploi couvrent tout, des règles de non-discrimination aux vérifications des antécédents. Les conventions collectives (CBA) ajoutent une protection supplémentaire pour les employés et des réglementations supplémentaires que vous pouvez suivre.

Stratégies de recrutement en France

Les stratégies de recrutement comprennent l’utilisation d’annonces d’emploi et de processus d’entretien non discriminatoires, les rôles publicitaires en français, la gestion des données des candidats conformément au RGPD, la fourniture de contrats de travail écrits et le respect des conventions collectives. 

Les sites d'emploi les plus populaires en Nouvelle-Zélande comprennent Seek, Trade Me Jobs, Jora, LinkedIn et Indeed. 

Les meilleures pratiques pour rédiger des annonces d’emploi comprennent :

  • Indiquez le nom de la société, l’intitulé du poste et le lieu.

  • Incluez les instructions d’application et une date de clôture.

  • Indiquez clairement si le poste est à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire.

Évitez les propos qui pourraient être considérés comme discriminatoires.

Considérations juridiques lors du recrutement en France

Lorsque vous embauchez des employés en France, vous devez travailler dans des cadres juridiques stricts qui protègent les droits des candidats et garantissent l’équité.

Lois françaises sur la non-discrimination

La France applique les lois anti-discrimination, décrites à l’ article L1132-1 du Code du travail français. Les annonces d’emploi et les questions d’entretien doivent être directement liées aux exigences du poste et ne peuvent pas être basées sur des caractéristiques protégées, telles que : 

  • Origine, origine ethnique ou nationalité

  • Sexe, identité sexuelle ou orientation sexuelle

  • Âge

  • Situation familiale ou grossesse

  • Apparence

  • État de santé, handicap ou caractéristiques génétiques

  • Opinions politiques ou activités syndicales

  • Croyances religieuses

  • Lieu de résidence

  • Leur fournisseur bancaire ou le lieu où se trouve leur banque

  • Vulnérabilité due à une situation économique

  • Nom

  • Moraux

Vérification des antécédents en France

Les vérifications des antécédents sont strictement réglementées lors de l’embauche d’employés en France. Vous ne pouvez demander que des informations directement pertinentes pour le poste, conformément à l’article L1221-6 du Code du travail français et aux exigences du RGPD.

Les employeurs peuvent demander des preuves de qualifications et des références de contact, mais vous avez besoin du consentement explicite du candidat avant de contacter les employeurs précédents.

Les employeurs ne peuvent pas obtenir de casier judiciaire directement auprès des autorités. Pour les postes où la loi l’exige, par exemple pour la garde d’enfants ou la sécurité, demandez au candidat de fournir son propre Bulletin n°3. Il s’agit d’un extrait officiel du casier judiciaire français (casier judiciaire) qui répertorie les condamnations pénales les plus graves d’une personne. 

Poser des questions sur le salaire précédent d’un candidat peut déclencher des plaintes pour discrimination. En vertu de la Directive européenne sur la transparence salariale (2023/970), les employeurs ne peuvent pas demander aux candidats leur salaire précédent pendant le processus de recrutement.

Comment embaucher en France

Contrats de travail en France

Une offre écrite (offre d’emploi) ou une promesse d’emploi (promesse unilatérale de contrat de travail) est juridiquement contraignante si elle comprend des conditions fondamentales, telles que la rémunération, le rôle, les avantages et la date de début. L’employeur doit honorer ces conditions une fois que le candidat les accepte.

Un contrat écrit est nécessaire pour les rôles à durée déterminée (contrat à durée déterminée ou CDD) et à temps partiel. Un contrat à temps plein et à durée indéterminée (contrat à durée indéterminée ou CDI) peut être verbal, mais nous vous recommandons de l’écrire en français, ainsi que dans une langue que l’employé comprend s’il ne parle pas français.  

Les conditions principales d’un contrat de travail en France comprennent :

  • Intitulé du poste et fonctions

  • Lieu de travail

  • Date de début du poste

  • Type de contrat

  • Période d’essai

  • Rémunération en euros (EUR)

  • Heures de travail

  • Congés payés

  • Période de préavis

  • Référence à la convention collective applicable

Le contrat de travail doit respecter ou dépasser les normes minimales fixées par la loi et la convention collective pertinente, qui détaillent généralement certains avantages sociaux et certaines structures de paie.

Réglementations du travail en France

Lors de l’embauche d’employés en France, les employeurs doivent s’assurer que les nouvelles recrues disposent des bons permis de travail et de résidence avant le début de l’emploi. Ceci est particulièrement important pour les ressortissants non-européens et non-suisses.

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une déclaration obligatoire préalable à l’emploi qui est déposée auprès de l’autorité de sécurité sociale française, soit auprès des Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF), soit auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) pour les travailleurs agricoles. Cette déclaration enregistre l’employé auprès de la sécurité sociale. Elle doit être effectuée au plus tôt huit jours avant l’emploi et au plus tard le premier jour de travail de l’employé. Le fait de ne pas déposer la DPAE peut entraîner des sanctions administratives et pénales, y compris des amendes et des peines d’emprisonnement.

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Intégration de nouveaux employés en France

Les meilleures pratiques d’intégration des employés en France comprennent :

  • Examen du contrat de travail et des politiques de l’entreprise

  • Présentation des nouvelles recrues aux membres clés de l’équipe et aux flux de travail

  • Fournir les outils et l’accès au système nécessaires

  • Définir clairement les attentes pour le rôle et les indicateurs de performance

Embaucher des employés en France : une solution alternative

En s’associant à un EOR France, les entreprises peuvent intégrer des talents dans de nouveaux pays sans mettre en place d’entité juridique locale. Cela réduit la complexité, les coûts et le temps associés à l’emploi mondial, ce qui facilite l’embauche d’employés en France. Un EOR garantit la conformité aux lois françaises tout en permettant un recrutement rapide et conforme.

Recruter et embaucher des entrepreneurs indépendants en France

L’embauche de sous-traitants indépendants en France est une alternative flexible à l’emploi traditionnel. Le recours à des entrepreneurs indépendants, appelés travailleurs indépendants ou auto-entrepreneurs, vous donne accès à des compétences et à une expertise spécialisées pour des projets ou des périodes spécifiques, sans les engagements à long terme qui accompagnent les employés à temps plein. 

Travailler avec des entrepreneurs indépendants vous offre flexibilité et contrôle des coûts, afin que vous puissiez faire évoluer votre équipe à mesure que les besoins de l’entreprise évoluent. 

Les entrepreneurs indépendants sont indépendants et entièrement séparés de votre salaire. 

Embaucher des entrepreneurs indépendants en France avec G-P

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