Les lois locales du travail influencent la manière dont vous embauchez et recrutez talent en France. La réglementation du pays sur l’emploi couvre tout, des règles de non-discrimination aux vérifications des antécédents. Les conventions collectives (CBA) ajoutent une protection supplémentaire aux employés — et des réglementations supplémentaires à respecter.
Stratégies de recrutement en France
Les stratégies de recrutement comprennent l'utilisation d'annonces d'emploi et de processus d'entretien non discriminatoires, la publication des postes en français, le traitement des données des candidats conformément au Règlement général sur la protection des données, la fourniture de contrats de travail écrits et le respect des conventions collectives.
Les tableaux d’offres d’emploi les plus populaires en Nouvelle-Zélande sont Seek, Trade Me Jobs, Jora, LinkedIn et Indeed.
Les meilleures pratiques en matière de rédaction d'annonces d’emploi sont les suivantes :
- Indiquez le nom de l'entreprise, le titre du poste et le lieu de travail.
- Indiquez les instructions relatives à la candidature et la date de clôture.
- Indiquez clairement s'il s'agit d'un poste à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire.
Évitez tout langage qui pourrait être perçu comme discriminatoire.
Considérations juridiques lors du recrutement en France
Lorsque vous recrutez des employés en France, vous devez respecter des cadres juridiques stricts qui protègent les droits des candidats et garantissent l'équité.
Lois françaises sur la non-discrimination
La France applique les lois anti-discrimination, énoncées à l’article L11321 du Code du travail français. Les offres d’emploi et les questions d’entretien doivent être directement liées aux exigences du poste et ne peuvent pas être basées sur des caractéristiques protégées, telles que :
- Origine, ethnie ou nationalité
- Sexe, identité de genre ou orientation sexuelle
- Âge
- Situation familiale ou grossesse
- Apparence
- État de santé, handicap ou caractéristiques génétiques
- Opinions politiques ou activités syndicales
- Croyances religieuses
- Lieu de résidence
- Leur fournisseur de services bancaires ou le lieu où se trouve leur banque
- Vulnérabilité due à une situation économique
- Nom de famille
- Morale
Vérification des antécédents en France
En France, les vérifications des antécédents sont strictement réglementées lors de l'embauche de salariés. Vous ne pouvez demander que des informations directement pertinentes pour le travail, conformément à l'article L1221-6 du Code du travail français et au Règlement général sur la protection des données.
Les employeurs peuvent demander des preuves de qualifications et contacter des références, mais vous devez obtenir le consentement explicite du candidat avant de contacter ses anciens employeurs.
Les employeurs ne peuvent pas obtenir directement les casiers judiciaires auprès des autorités. Pour les postes où cela est légalement requis — par exemple, dans la garde d’enfants ou la sécurité — demandez au candidat de fournir son propre Bulletin n°3. Il s’agit d’un extrait officiel du casier judiciaire français qui énumère les condamnations pénales les plus graves de quelqu’un.
Demander à un candidat des informations sur son salaire précédent peut donner lieu à des plaintes pour discrimination. En vertu de la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970), les employeurs ne peuvent pas interroger les candidats sur leur salaire précédent au cours du processus de recrutement.
Comment embaucher en France
Contrats de travail en France
Une offre d’emploi écrite ou une promesse unilatérale de contrat de travail (promesse unilatérale de contrat de travail) est juridiquement contraignante s’il inclut des clauses clés, telles que Masse salariale, poste, avantages et date de début. L’employeur doit respecter ces conditions une fois que le candidat les accepte.
Un contrat écrit est nécessaire pour les contrats àdurée déterminée (CDD) et les emplois à temps partiel. Lecontrat à durée indéterminée(CDI) peut être verbal, mais nous vous recommandons de le rédiger en français, ainsi que dans une langue que l'employé comprend s'il ne parle pas français.
Les clauses essentielles d'un contrat de travail en France sont les suivantes :
- Titre et fonctions du poste
- Lieu de travail
- Date de début du poste
- Type de contrat
- Période d’essai
- Compensation en euros (EUR)
- Heures de travail
- Congés payés
- Période de préavis
- Référence à la convention collective applicable
Le contrat de travail doit respecter ou dépasser les normes minimales fixées par la loi et la convention collective, qui détaille généralement certains avantages et structures salariales.
Réglementation du travail en France
Lors de l'embauche de salariés en France, les employeurs doivent s'assurer que les nouveaux employés possèdent les permis de travail et de séjour nécessaires avant le début de leur emploi. Ceci est particulièrement important pour les ressortissants de pays hors Espace économique européen et de pays non suisses.
La déclaration préalable à l' embauche (DPAE) est une déclaration obligatoire, préalable à l'embauche, qui est déposée auprès de l'organisme de sécurité sociale français - soit auprès des Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales (URSSAF), soit auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) pour les travailleurs agricoles. Cette déclaration permet d'enregistrer l'employé auprès de la sécurité sociale. Elle doit être effectuée au plus tôt huit jours avant l'embauche et au plus tard le premier jour de travail de l'employé. Le fait de ne pas déposer la DPAE peut entraîner des sanctions administratives et pénales, y compris des amendes et une éventuelle peine d'emprisonnement.
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L'intégration des nouveaux employés en France
Les meilleures pratiques en matière d'intégration des employés en France sont les suivantes :
- Examiner le contrat de travail et les politiques de l'entreprise
- Présenter aux nouveaux candidats à l’embauche les membres de l'équipe clés et les flux de travail.
- Fournir les outils nécessaires et l'accès au système
- Définir clairement les attentes concernant le rôle et les mesures de performance
Embaucher des salariés en France : une solution alternative
En s’associant à une France portage salarial (EOR), les entreprises peuvent intégrer talent dans de nouveaux pays sans créer d’entité juridique locale. Cela réduit la complexité, le coût et le temps associés à l'emploi international, facilitant ainsi le recrutement de personnel en France. Un portage salarial (EOR) assure la conformité avec les lois françaises tout en permettant un recrutement rapide et conforme.
Recruter et embaucher des prestataires indépendants en France
Engager des travailleurs indépendants en France est une alternative flexible à l’emploi traditionnel. Faire appel à des travailleurs indépendants , appelés travailleurs indépendants ou entrepreneurs automobiles, vous donne accès à des compétences et expertises spécialisées pour des projets ou des périodes spécifiques, sans les engagements à long terme liés aux employés à temps plein.
Travailler avec des prestataires indépendants vous permet de bénéficier d'une certaine flexibilité et d'un contrôle des coûts, ce qui vous permet d'augmenter ou de réduire votre équipe en fonction de l'évolution des besoins de l'entreprise.
Les prestataires indépendants sont des travailleurs autonomes et sont entièrement indépendants de votre système de paie.
Embaucher des prestataires en France avec G-P
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