Avec son économie stable et axée sur le marché et ses attractions à couper le souffle telles que le Machu Picchu et les majestueuses montagnes des Andes, le Pérou est devenu un lieu accueillant pour de nombreuses entreprises cherchant à se développer à l’international. Un faible taux d’inflation et des ressources naturelles précieuses attirent également un nombre important d’investisseurs internationaux, avec un investissement direct étranger (IFA) dans le pays totalisant milliards USD6.49 en 2018.
Alors que vous développez votre activité au Pérou, il est important d’avoir accès à des conseils pour embaucher au Pérou, ainsi qu’à une connaissance générale des processus de recrutement du pays. Notre guide pour embaucher des employés. va examiner les détails financiers et les meilleures pratiques.
Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher au Pérou
Avant de commencer, votre entreprise devra se familiariser avec des facteurs importants tels que les impôts, la législation sur la paie, les contrats et d’autres nuances liées à l’emploi. Voici quelques-uns des aspects essentiels du recrutement :
1. Emploi contractuel
Au Pérou, l’emploi contractuel plutôt que l’emploi de gré à gré est la norme. Une entreprise ne peut généralement pas licencier un employé quand elle le souhaite. Au lieu de cela, les employeurs et les employés signent des contrats stipulant la durée de l’emploi et les conditions selon lesquelles l’une ou l’autre des parties peut résilier l’accord.
Alors que vous commencez à mettre en place vos opérations commerciales au Pérou, vous vous concentrerez probablement beaucoup plus sur l’embauche que sur les licenciements. Néanmoins, il est judicieux de planifier la journée où vous devrez peut-être résilier le contrat d’un employé ou si un employé souhaite quitter un poste.
La loi péruvienne exige qu’une entreprise fournisse à un employé un préavis avant la cessation d’emploi. La période de préavis doit être d’au moins cinq jours pour permettre à l’employé d’élaborer une défense écrite, et jusqu’à 30 jours si l’employé a la possibilité de démissionner ou de démontrer des améliorations de performance. Une entreprise qui souhaite licencier un employé doit également généralement démontrer des motifs objectifs ou une cause de licenciement avec des documents.
Cependant, si un employé est toujours en période d’essai, ces restrictions ne s’appliquent pas. Un employeur au Pérou peut mettre en place une période d’essai aussi courte que trois mois ou aussi longue qu’un an.
2. Exigences contractuelles
Au Pérou, les contrats de travail sont obligatoires, mais ils peuvent être écrits ou verbaux. En général, les contrats écrits sont préférables afin que toutes les parties comprennent précisément les attentes. La plupart des contrats sont exécutés pour une durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée est également possible et peut être prolongé jusqu’à cinq ans. Il doit s’agir d’un contrat écrit, et l’entreprise doit l’enregistrer auprès du ministère du Travail.
Un contrat péruvien standard doit être rédigé dans la langue locale et contenir les informations suivantes :
- Nom de l’employeur
- Poste
- Salaire de base
- Rémunération supplémentaire, le cas échéant
- Avantages
- Heure de travail
- Congés payés
- Modalités de la période d’essai, le cas échéant
- Exigences en matière de licenciement
3. Gestion de la paie et impôts
Au Pérou, les employeurs cotisent 9 % de leur salaire au système national de santé. Cependant, une entreprise peut recevoir un crédit pour certains de ces coûts si elle fournit à ses employés des régimes de santé supplémentaires.
Les employeurs au Pérou cotisent également en moyenne à hauteur de 11.5 pour cent des salaires bruts de leurs employés aux administrateurs de fonds de pension (AFP). Ces organisations privées gèrent les fonds de pension qui fournissent aux employés des prestations de retraite, des pensions d’invalidité et une couverture des frais funéraires.
4. Heures de travail et salaires
Au Pérou, les heures de travail standard sont de huit heures par jour, souvent six jours par semaine. Un employé ne peut pas travailler plus de 48 heures par semaine, même si l’employeur paie des heures supplémentaires. Les deux premières heures supplémentaires doivent être 25 % plus élevées que le salaire normal du travailleur. Pour chaque heure suivante, ce chiffre augmente jusqu’à 35 pour cent.
Le salaire minimum du pays s’élève actuellement à 930 un montant mensuel d’environ dollars 255 américains ou 210 euros. En outre, les employés péruviens doivent recevoir des primes spécifiques tout au long de l’année. Chaque employé reçoit une prime en juillet et une deuxième prime en décembre, chacune égale à un mois complet de salaire. Les employés reçoivent également des primes extraordinaires égales à 9 pour cent des primes reçues en juillet et décembre.
Des primes supplémentaires s’accumulent à mesure que l’emploi d’un travailleur se prolonge. Les travailleurs au Pérou reçoivent généralement ce que l’on appelle la Rémunération pour la durée des services, qui accorde à un employé une rémunération supplémentaire tous les mai et novembre. Le montant annuel de cette prime totalise généralement 1.16 % du salaire mensuel de l’employé.
5. Politiques relatives aux congés payés
La loi péruvienne exige que les employeurs fournissent à leurs travailleurs un mois de congé payé par an plus cinq jours supplémentaires de congé maladie payé par an.
La loi péruvienne exige en outre que les employeurs fournissent un congé maternité et paternité rémunéré. Les employées enceintes doivent bénéficier de 14 semaines de congé maternité payé, sept semaines avant la naissance et sept semaines supplémentaires après. Les pères doivent bénéficier de jours ouvrables 10 consécutifs de congé de paternité.
Une entreprise doit également offrir à ses employés des congés pour 12 jours fériés nationaux officiels chaque année. Le congé total est de 13 jours de congé, car les célébrations du Jour de l’Indépendance s’étendent sur deux jours.
6. Participation aux bénéfices et indemnités de licenciement
Au Pérou, les travailleurs reçoivent une part des bénéfices de l’employeur si l’employeur compte plus de 20 employés. Cette part varie généralement de 5 % à 10 % du revenu avant impôts de la société.
L’indemnité de licenciement est également obligatoire en vertu du droit péruvien. Même les employés licenciés sans motif valable ont droit à une indemnité de licenciement pouvant aller jusqu’à un an. Lorsque vous calculez les dépenses d’embauche, n’oubliez pas de prendre en compte ces coûts éventuels dans vos calculs.
7. Pratiques anti-discrimination
La constitution péruvienne interdit la discrimination dans l’embauche et sur le lieu de travail. Les employeurs ne doivent pas discriminer les employés ou les candidats à un poste pour l’un des facteurs suivants :
- Appartenance ethnique
- Genre
- Origine nationale
- Âge
- Handicap physique
- Statut économique
- Langue
- Religion
- Opinion politique
Les inégalités entre les sexes sur les lieux de travail péruviens ont toujours posé un défi. En 2015, les femmes du Pérou ont gagné en moyenne 60 % de moins que les hommes ayant des compétences similaires, et les femmes étaient beaucoup plus susceptibles d’avoir des emplois de moins bonne qualité. En 2017, en réponse à cette question, le Pérou a adopté une nouvelle loi codifiant des interdictions spécifiques contre la discrimination sexuelle. La loi interdit la discrimination salariale et exige la tenue de registres détaillés pour prévenir les inégalités liées au sexe. Elle interdit également la résiliation ou le non-renouvellement des contrats pour les femmes enceintes ou qui allaitent si la résiliation concerne ces conditions.
La loi péruvienne exige également des employeurs qu’ils fournissent des conditions d’emploi égales aux personnes handicapées. Pour cette raison, la plupart des entreprises employant plus de 50 personnes doivent embaucher des employés handicapés à un taux d’au 3 moins pour cent de leurs salaires.
En savoir trop sur les antécédents des candidats pourrait entraîner directement ou indirectement une discrimination. Pour éviter les pratiques discriminatoires dans les processus d’embauche, la loi péruvienne interdit aux employeurs d’effectuer des vérifications des antécédents des employés potentiels.
Coût d’embauche d’un employé au Pérou
L’embauche d’un nouvel employé au Pérou peut ne pas sembler coûteuse au début : le salaire minimum est relativement faible et le coût de la vie et des affaires est abordable. Cependant, l’embauche peut entraîner peu de dépenses cachées, et vous devrez garder à l’esprit les coûts directs et indirects. Voici quelques-unes des dépenses associées à l’embauche d’un nouvel employé :
- Positionner les publicités
- Heures passées à examiner les candidats
- Gestion de la paie
- Impôts
- Salaires
- Avantages
- Bonus
Les coûts d’assurance pour embaucher des employés au Pérou peuvent dépendre de votre secteur d’activité. Les employeurs péruviens ne sont pas toujours responsables de la fourniture d’une assurance maladie à leurs employés, car l’assurance maladie nationale est disponible. Cependant, ils choisissent souvent de fournir une assurance supplémentaire en tant qu’avantage supplémentaire. Une assurance complémentaire devient obligatoire si l’activité d’une entreprise implique un travail dangereux.
Pratiques d’embauche au Pérou
Embaucher quelqu’un au Pérou est probablement similaire à embaucher un nouvel employé dans votre pays d’origine, mais vous devrez peut-être modifier vos protocoles habituels en raison de petites nuances des coutumes et des attentes locales. Voici quelques bonnes pratiques à suivre :
- Apprenez et déployez la langue locale : au fur et à mesure que vous développez des documents de recrutement et que vous vous plongez dans l’embauche, utilisez la langue locale. Rédiger les lettres d’offre et les contrats dans la langue locale, et indiquer le salaire et la rémunération en semelles péruviennes. Ce faisant, vous démontrerez votre engagement en faveur d’un partenariat bidirectionnel et rendrez les candidats et les nouvelles recrues plus à l’aise.
- Adaptez-vous à la diversité linguistique : au Pérou, l’espagnol est l’une des langues officielles, et le pays abrite également plus de 90 langues autochtones. Dans certaines régions, les langues indigènes sont plus répandues que l’espagnol et servent de langues officielles dans ces régions. Par exemple, Quechua compte plus de 4 millions de conférenciers et Aymara compte plus de 2 millions de conférenciers. Assurez-vous de rechercher l’emplacement de votre entreprise afin de pouvoir écrire des documents essentiels dans la ou les langues locales.
- Utilisez un langage non discriminatoire : assurez-vous de respecter les lois régissant l’égalité de rémunération et de traitement pour les hommes et les femmes. Vous devez également éviter tout langage potentiellement discriminatoire qui favorise l’âgeisme, en particulier contre les employés plus âgés.
- Aidez les employés à se sentir à l’aise : même si vos employés péruviens sont très talentueux et qualifiés, ils peuvent être nerveux dès leur premier jour. Utilisez des références familières et culturellement appropriées, incorporez la langue locale si vous le pouvez, et communiquez votre enthousiasme pour l’intégration de vos nouveaux employés. Vous pouvez demander à des cadres de votre pays d’origine de s’arrêter pour démontrer votre investissement dans votre nouveau site et ses employés.
De quoi une entreprise a-t-elle besoin pour embaucher des employés au Pérou ?
Se préparer à embaucher de nouveaux employés au Pérou peut être un processus complexe. Une entreprise devra créer une filiale ou un partenaire avec un employeur officiel (EOR), également connu sous le nom d’organisation employeur professionnelle (PEO). La création d’une filiale fonctionne dans certains cas, mais il peut s’agir d’un processus long et fastidieux qui voit votre entreprise assumer une grande partie du travail. Travailler avec une entreprise d’externalisation des ressources humaines ou un EOR est souvent plus pratique, car votre organisation partenaire aura déjà une entité établie pour embaucher des employés et gérer les tâches d’intégration et de paie pour vous.
Si vous choisissez de créer une filiale, vous devrez accomplir les tâches suivantes :
- Enregistrez le nom de votre société auprès du Registre public péruvien et recevez un certificat d’enregistrement.
- Ouvrez un compte bancaire et déposez votre apport en capital.
- Faites-vous notifier vos livres comptables, actes et procès-verbaux au Portail Servicios Ciudadano y Empresas.
- Obtenez un numéro d’identification fiscale afin de pouvoir payer vos employés.
- Désigner les actionnaires et les administrateurs.
Embaucher des employés à distance au Pérou
Si vous prévoyez d’examiner les candidats péruviens pendant que vous restez dans votre pays d’origine, vous devrez vous familiariser avec les entretiens et l’embauche à distance. Voici quelques conseils pour vous aider à rationaliser cette approche :
- Décrivez votre processus à l’avance : lorsque les réunions en face à face sont impossibles, il devient encore plus crucial de définir des attentes et des directives claires. Informez vos candidats à l’avance de l’aspect de votre candidature, de vos entretiens et de vos processus de recrutement.
- Communiquez sur votre script : si vous déployez une équipe d’entretien à plusieurs personnes, assurez-vous de communiquer à l’avance sur les sujets et questions dont chaque personne sera responsable. Cela vous aide à éviter les redondances, à équilibrer le temps de parole et à faire une impression polie et positive.
- Envisagez d’intégrer des exercices de test : il peut être plus difficile d’avoir une bonne idée du niveau de compétence d’un candidat à un poste lors d’un entretien vidéo. Vous pouvez ajouter un test écrit au processus de candidature, par exemple demander à un candidat de créer un communiqué de presse ou coder une page Web. Assurez-vous simplement de garder ces tâches relativement courtes, car les candidats les exécuteront sans salaire, ou envisagez de payer les candidats pour leur temps supplémentaire.
Conseils supplémentaires pour embaucher au Pérou
Bien que les étapes d’embauche au Pérou soient probablement similaires à ce à quoi vous êtes habitué, il y aura certainement des différences. Voici quelques stratégies supplémentaires pour mettre en œuvre des processus de recrutement efficaces au fur et à mesure que vous développez votre entreprise au Pérou :
- Vérifier les conventions collectives : les règles applicables peuvent différer des directives décrites ci-dessus si votre secteur d’activité au Pérou a une convention collective (CBA). Consultez la CBA concernée pour en savoir plus sur les restrictions supplémentaires et les exigences de rémunération.
- Consultez la ressource définitive : il vaut la peine de passer du temps à comprendre Ley General del Trabajo ou le droit général du travail. Ce recueil contient toutes les lois du travail du Pérou et peut être une ressource inestimable. Même si vous souhaitez toujours collaborer avec des experts en droit du travail péruvien qui peuvent vous guider, il est toujours utile de consulter les réglementations que vous devrez respecter.
- Familiarisez-vous avec l’étiquette commerciale péruvienne : les relations commerciales traditionnelles au Pérou sont souvent hautement hiérarchiques. Lorsque vous travaillez avec de nouvelles recrues, vous devez observer les formalités appropriées et établir des relations basées sur le respect et la confiance. Il vaut la peine de demander des conseils fiables sur l’étiquette commerciale pour démontrer votre volonté d’apprendre et votre engagement à s’intégrer à la culture locale.
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Lorsque vous élaborez des stratégies pour augmenter la rentabilité de votre nouvelle entreprise, vous devez vous concentrer sur vos processus métier fondamentaux. La gestion des tâches de base comme la paie et la garantie de la conformité juridique peut vous faire perdre une grande partie de votre concentration et de votre énergie. En tant qu’EOR mondial, Globalization Partners peut assumer ces responsabilités essentielles pour vous grâce à notre plateforme technologique sophistiquée. Cette solution complète s'occupe de la gestion des détails afin que vous puissiez vous concentrer sur la vue d'ensemble de la construction de votre équipe.
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