एक अंतरराष्ट्रीय समापन में, इन सबकी शुरुआत एक समझौते के साथ शुरू होती है

"पर-इच्छा रोजगार" विशिष्ट रूप से अमेरिकी है। यदि आपकी कंपनी अंतरराष्ट्रीय स्तर पर लोगों को रोजगार देती है, तो उन रोजगार संबंधों को समाप्त करना कई चुनौतियों के साथ आता है।

नैन्सी क्रिमिन्स, मुख्य प्रशासनिक अधिकारी और सामान्य परामर्शदाता द्वारा, Globalization Partners

"पर-इच्छा" रोजगार की अवधारणा, जो इस विचार को संदर्भित करती है कि किसी भी कारण से किसी भी समय रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है (जब तक कि उस कारण से कानून का उल्लंघन नहीं होता है) या बिना किसी कारण के, संयुक्त राज्य अमेरिका के बाहर अपेक्षाकृत अनसुना है। अन्य देशों में समाप्ति कानून कर्मचारी के पक्ष में भारी भारित हैं।

नतीजतन, जब कोई कंपनी जिसके पास संयुक्त राज्य अमेरिका के बाहर के देशों में कर्मचारी हैं, उसे रोजगार संबंध समाप्त करना चाहिए-चाहे छंटनी, पुनर्गठन या अन्यथा के कारण- नियोक्ता को सावधानी से आगे बढ़ना चाहिए।

यदि एक अंतरराष्ट्रीय समाप्ति को गलत तरीके से संभाला जाता है, तो नियोक्ता खुद को महत्वपूर्ण नुकसान के लिए हुक पर पा सकता है जिसमें बैक पे, फ्रंट पे, भावनात्मक संकट क्षति और बहुत कुछ शामिल है।

अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को समाप्त करते समय विचार करने के लिए नीचे कई महत्वपूर्ण मुद्दे दिए गए हैं।

क्या विदेशी कर्मचारियों को समाप्त करने के जोखिम हैं?

जबकि एक अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी को समाप्त करना एक सरल कार्य की तरह लगता है, यह उन परिणामों के साथ आता है जिनकी आप उम्मीद नहीं कर सकते हैं। रोजगार की समाप्ति से संबंधित सबसे उल्लेखनीय जोखिम कानूनी निहितार्थ और लागत  हैं।

यदि आप समाप्ति के आसपास किसी देश की आवश्यकताओं को पूरा करने में विफल रहते हैं, तो आपको भारी दंड का अनुभव होगा। हर देश के पास अपने समाप्ति कानूनों की बारीकियों के साथ, कुछ याद करना और परिणामस्वरूप बड़े पैमाने पर शुल्क लेना आसान है। कुछ देश बर्खास्त कर्मचारियों को दावा दायर करने की अनुमति भी देते हैं, जिससे कानूनी दंड के शीर्ष पर मुकदमा खर्च होता है।

ये कानूनी नतीजे, बदले में, एक और जोखिम का कारण बनते हैं - एक क्षतिग्रस्त प्रतिष्ठा। विदेशों में अपने ब्रांड का निर्माण करना चुनौतीपूर्ण है, लेकिन यदि आप अपने नाम पर विभिन्न कानूनी उल्लंघन संलग्न करते हैं, तो इसे पुनर्प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है। आप इस प्रतिष्ठा के साथ नए कर्मचारियों की भर्ती करने के लिए संघर्ष कर सकते हैं, और यह आम तौर पर एक नए बाजार में सफलता के लिए आपकी कंपनी के मौके को नुकसान पहुंचा सकता है।

रोजगार अनुबंध की समीक्षा करें

किसी भी समाप्ति निर्णय लेने से पहले, ऑपरेटिव रोजगार अनुबंध की समीक्षा करना हमेशा अंगूठे का एक अच्छा नियम होता है। वरिष्ठता, संविदात्मक नोटिस अवधि, विच्छेद प्रावधान, लाभ और/या क्या सामूहिक श्रम समझौता लागू होता है, इस पर विचार करने के लिए प्रमुख तत्व होंगे जो किसी विशेष कर्मचारी को समाप्त करने में शामिल समय और संबंधित लागतों को निर्धारित करने में मदद करेंगे।

विचार करने के लिए एक और महत्वपूर्ण घटक समाप्ति का आधार है। क्या आपकी कंपनी को बल में कमी से गुजरना होगा? क्या आपके व्यवसाय की आवश्यकताएं बदल रही हैं? या क्या आपको इसलिए बर्खास्त करना चाहिए क्योंकि कोई कर्मचारी प्रदर्शन मानकों को पूरा करने या कदाचार में शामिल होने में विफल रहा है? समाप्ति के आधारों के आधार पर समाप्ति को उचित रूप से प्रभावी बनाने के लिए पालन करने के लिए अलग-अलग मार्ग और आवश्यकताएं हैं।

शायद सबसे चुनौतीपूर्ण कारण ठीक से स्थापित करने में सक्षम होना है। श्रम नियम अक्सर परिभाषित करते हैं कि बर्खास्तगी के कारण के रूप में क्या वर्गीकृत किया जाता है। इनमें से कई सूचियों में चोरी और लगातार अक्षम अनुपस्थिति जैसी कार्रवाई शामिल हैं। कर्मचारियों के पास अक्सर समाप्ति का खंडन करने का विकल्प होता है यदि उन्हें लगता है कि आपका कारण उचित नहीं था।

कारण के लिए सही ढंग से समाप्त करने के लिए कई प्रक्रिया आवश्यकताएं, जो देश के अनुसार भिन्न होती हैं, अमेरिकी-आधारित नियोक्ताओं के लिए सदमे के रूप में आती हैं। कुछ प्रक्रियाएं चेतावनियों के साथ दो अपराधों की अनुमति देती हैं, जबकि एक तीसरा अपराध समाप्ति की अनुमति देता है। दूसरों को नियोक्ताओं को एक कार्यकर्ता को अपराध की व्याख्या करने और समाप्ति प्रभावी होने से पहले अपने व्यवहार को ठीक करने के लिए उन्हें अनुग्रह अवधि देने की आवश्यकता होती है। इन प्रक्रियाओं का पालन करने में विफलता अनुचित बर्खास्तगी के रूप में वर्गीकृत कर सकती है।

अन्य देशों में कर्मचारी समाप्ति कैसे काम करती है

दुनिया भर के देशों में कुछ समाप्ति कानूनों पर एक नज़र डालें।

1. सिंगापुर

सिंगापुर में, नियोक्ता को कर्मचारी को एक "पूछताछ" प्रदान करनी चाहिए जिसमें कर्मचारी को अपना मामला पेश करने की अनुमति दी जानी चाहिए। इसके अतिरिक्त, एक नियोक्ता एक सप्ताह से अधिक समय तक समाप्त होने वाले कर्मचारी को निलंबित कर सकता है, और निलंबन अवधि के दौरान कर्मचारी को अपने वेतन का कम से कम आधा भुगतान करना होगा।

2. मेक्सिको

मेक्सिको में, कर्मचारी को लिखित रूप में गलत काम को स्वीकार करना चाहिए। इस पृथक्करण अनुबंध में इस बात का विस्तृत विवरण होना चाहिए कि किस बात ने बर्खास्तगी को प्रेरित किया और कर्मचारी की बर्खास्तगी से जुड़े अधिकारों को क्या प्रेरित किया। नियोक्ता इस उदाहरण में विच्छेद वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं हैं, लेकिन समाप्ति प्रक्रिया में किसी भी चूक गए कदम को विच्छेद या बैक पे की आवश्यकता होगी।

3. जर्मनी

जर्मनी में कारण के लिए समाप्त करने के लिए, समाप्ति की सूचना नियोक्ता के दो सप्ताह के भीतर लिखित रूप में दी जानी चाहिए, जो समाप्ति के लिए अंतर्निहित तथ्यों की जानकारी प्राप्त कर रहा है। लेखन ईमेल या फैक्स फॉर्म में नहीं हो सकता है और इसमें हस्तलिखित हस्ताक्षर शामिल होना चाहिए।

4. कनाडा

नियोक्ता को बर्खास्तगी की दो सप्ताह की लिखित सूचना प्रदान करनी होगी। यदि नियोक्ता नोटिस प्रदान नहीं करते हैं, तो उन्हें दो सप्ताह का वेतन प्रदान करना होगा। कुछ परिस्थितियों में, विच्छेद वेतन की आवश्यकता होती है। यदि किसी कर्मचारी को श्रम कानूनों में परिभाषित कारण के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है, तो लिखित नोटिस और विच्छेद वेतन की आवश्यकता नहीं है।

5. ब्राज़ील

नियोक्ताओं को कर्मचारियों को उनकी समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। नियोक्ता को कर्मचारी की रोजगार पुस्तिका के साथ बर्खास्तगी को पंजीकृत करना होगा और उपयुक्त अधिकारियों को सूचित करना होगा। समाप्ति दो श्रेणियों में आती है - कारण के साथ और बिना। कारण के साथ बर्खास्तगी में बेईमानी, यौन उत्पीड़न या खराब प्रदर्शन जैसे तर्क शामिल हो सकते हैं। बिना कारण के बर्खास्तगी में अनावश्यकता और अन्य परिस्थितियों के मामले शामिल हैं।

कारण के साथ समाप्ति के लिए विच्छेद वेतन या नोटिस अवधि की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन बिना कारण के बर्खास्तगी होती है।

6. यूनाइटेड किंगडम

कर्मचारियों को तब तक बर्खास्त किया जा सकता है जब तक कि नियोक्ता का तर्क श्रम कानूनों में उल्लिखित निर्दिष्ट उचित कारणों के साथ संरेखित हो। ऐसे मामलों में, विच्छेद वेतन की आवश्यकता नहीं होती है। कानून को अलगाव समझौतों की आवश्यकता नहीं है, लेकिन ये आम हैं। यदि आप अनावश्यकता के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते हैं, तो विच्छेद वेतन की आवश्यकता होती है।

7. फ्रांस

फ्रांस में बर्खास्तगी एक व्यक्तिगत या आर्थिक कारण के लिए होना चाहिए। व्यक्तिगत कारणों में खराब प्रदर्शन जैसे अनुशासनात्मक आधार शामिल हैं, लेकिन इसमें अन्य नौकरी की सीमाएं भी शामिल हैं, जैसे स्थिति कहीं और स्थानांतरित होने में असमर्थता। आर्थिक कारणों में प्रतिस्पर्धा और अन्य आर्थिक कठिनाइयों के लिए पुनर्गठन की आवश्यकता शामिल है।

बर्खास्तगी के लिए एकाधिक चरण प्रक्रिया है। ये कदम इस प्रकार हैं:

1. नियोक्ता को कर्मचारी को प्रारंभिक बैठक के लिए निमंत्रण भेजना होगा।
2. निमंत्रण प्राप्त करने के कुछ 5 दिनों के भीतर, बैठक होगी, और नियोक्ता बर्खास्तगी के पीछे तर्क पर चर्चा करेगा। कर्मचारी सहायता के लिए बैठक में तीसरे पक्ष को ला सकता है।
3. नियोक्ता को बैठक के दो दिनों के भीतर एक बर्खास्तगी पत्र भेजना होगा।

8. नीदरलैंड

नीदरलैंड में, कर्मचारियों के पास बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति को रद्द करने के लिए समाप्ति की अधिसूचना के 14 कुछ दिन बाद होते हैं। यदि आपका कर्मचारी समाप्ति के लिए सहमति नहीं देता है, तो आपको कर्मचारी बीमा एजेंसी या उप-जिला अदालत से अनुमति प्राप्त करनी होगी। ये निकाय पुष्टि करेंगे कि क्या आपका तर्क समाप्ति को लागू करने के लिए उपयुक्त है।

9. इटली

इटली में बर्खास्तगी के लिए दो श्रेणियां हैं - नोटिस के साथ और बिना समाप्ति। बिना किसी सूचना के बर्खास्तगी में रोजगार अनुबंधों के गंभीर उल्लंघन शामिल हैं, जैसे सकल कदाचार। नोटिस के साथ सामान्य बर्खास्तगी में व्यक्तिपरक कारण शामिल हैं, जैसे संविदात्मक कर्तव्यों का उल्लंघन, और आर्थिक कारकों जैसे उद्देश्य कारण। विच्छेद वेतन सभी परिस्थितियों में देय है।

10. संयुक्त अरब अमीरात

यूएई किसी भी पार्टी द्वारा बिना किसी नोटिस के समाप्ति की अनुमति देता है चाहे अनुबंध सीमित हो या असीमित। नियोक्ता बिना किसी सूचना के समाप्त हो सकते हैं जब कोई नियोक्ता श्रम कानूनों में वर्णित दुर्व्यवहार करता है। इस व्यवहार में नशे में काम करने के लिए आना, श्रम दस्तावेजों को फोर्ज करना, एक त्रुटि करना शामिल हो सकता है जो कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण नुकसान की ओर जाता है, और कई अन्य कार्य।

मनमाना बर्खास्तगी तब होती है जब बर्खास्तगी का कोई उचित कारण नहीं होता है।

11. इजराइल

कर्मचारियों को बर्खास्तगी होने से पहले उसके बारे में सुनवाई करने का अधिकार है। नियोक्ता को कर्मचारी को सुनवाई के लिए तैयार करने के लिए पर्याप्त चेतावनी प्रदान करनी चाहिए, और नोटिस में संभावित समाप्ति के पीछे तर्क शामिल होना चाहिए। सुनवाई के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी के सवालों का जवाब देने और बर्खास्तगी के लिए प्रतिबद्ध होने से पहले गंभीरता से उन पर विचार करने के लिए बाध्य है।

इस समाप्ति पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत कोई भी व्यक्ति एचआर पेशेवरों या वरिष्ठ कर्मचारियों के सदस्यों की तरह भाग लेगा। बहस के दोनों पक्षों के आधार पर निर्णय लिया जाना चाहिए।

12. दक्षिण अफ्रीका

दक्षिण अफ्रीका में, बर्खास्तगी के लिए तीन मान्यता प्राप्त आधार हैं  - कदाचार, परिचालन आवश्यकताएं और अक्षमता। कदाचार के मामले में, नियोक्ता को यह निर्धारित करने के लिए एक जांच और जांच करनी चाहिए कि क्या कर्मचारी ने कदाचार का नोट किया है। समाप्ति नोटिस इस बात पर निर्भर करता है कि किसी कर्मचारी ने नियोक्ता के लिए कितने समय तक काम किया है। सूचना एक से चार सप्ताह तक कहीं भी हो सकती है।

13. चीन

आम तौर पर, समाप्ति के लिए नोटिस की आवश्यकता होती है, लेकिन कुछ मामलों में, तत्काल बर्खास्तगी की अनुमति है। इन उदाहरणों के कुछ उदाहरणों में अनुबंध के उल्लंघन या स्पष्ट प्रमाण शामिल हैं कि कर्मचारी पद के लिए अयोग्य है। कुछ मामलों में, बर्खास्तगी के लिए नोटिस के 30 दिनों की आवश्यकता होती है। इन मामलों में शामिल हैं:

• चिकित्सा अवकाश या गैर-कार्य-संबंधी चोट के कारण काम करने में कर्मचारी की असमर्थता
• कर्मचारी प्रशिक्षण के बाद भी कार्य कर्तव्यों में अक्षम है
• रोजगार अनुबंध को प्रभावित करने वाली वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों में एक बड़ा बदलाव आया है, और एक नया समझौता नहीं किया जा सकता है

दुनिया भर में कर्मचारी बर्खास्तगी के बारे में अधिक जानें

प्रत्येक मामले में, रोज़गार अनुबंध की समीक्षा के साथ-साथ बर्खास्तगी से संबंधित भूमि के कानूनों को सीखना-आपको शुरू से ही नुकसान को बनाए रखने से रोक देगा।

जब एक दर्दनाक अंतरराष्ट्रीय समाप्ति से बचने की बात आती है तो अन्य प्रमुख मुद्दों को जानने के लिए, नैन्सी क्रेमिन्स के बाकी के दृष्टिकोण को यहां पढ़ें:

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