सभी उद्यमशीलता उद्यम अपने उचित परीक्षणों के साथ आते हैं - और स्टार्टअप के गतिशील परिदृश्य में, कई संस्थापक वर्षों से एक ही समस्या से जूझ रहे हैं: अधिक स्थापित उद्योग दिग्गजों के लिए प्रमुख प्रतिभा खोना।  

यह संघर्ष विशेष रूप से एशिया-प्रशांत (एपीएसी) क्षेत्र में प्रचलित है, जहां बड़े उद्यम क्षेत्र की शीर्ष प्रतिभा के महत्वपूर्ण हिस्से को अपने पास रखते हैं। उदाहरण के लिए, जापान में, कई बड़ी कंपनियाँ आजीवन रोजगार जैसी रणनीति का उपयोग करती हैं। जापान स्थित कई बड़ी कंपनियों में आजीवन रोजगार एक लंबे समय से स्थापित प्रथा है जहां कर्मचारियों को उनके पूरे कामकाजी जीवन के लिए नौकरी की सुरक्षा का वादा किया जाता है, जिससे स्टार्टअप की व्यापक प्रतिभा पूल तक पहुंच सीमित हो जाती है।

हालाँकि, नए शोध से पता चलता है कि परिदृश्य बदलना शुरू हो गया है। उदाहरण के लिए, एपीएसी में उभरती प्रतिभाएं रोजगार बाजार का परीक्षण करने के लिए तैयार हैं, अगले 10 महीनों में लगभग एक तिहाई नियोक्ता बदलने की संभावना है (पिछले वर्ष से 10 % की वृद्धि) । सर्वश्रेष्ठ और प्रतिभावान प्रौद्योगिकी की भर्ती की संभावनाओं को बढ़ाने के लिए स्टार्टअप क्या कर सकते हैं? आइए देखें कि APAC-आधारित कंपनियां आज के तेज़ गति वाले बाज़ार में तकनीकी प्रतिभाओं को कैसे आकर्षित और नियुक्त कर सकती हैं।

Tech भर्ती चुनौतियाँ

स्टार्टअप तकनीकी प्रतिभा को कैसे नियुक्त कर सकते हैं और कुशल पेशेवरों को प्रतिस्पर्धियों से दूर कैसे आकर्षित कर सकते हैं? इस भर्ती चुनौती का उत्तर स्पष्ट दृष्टि से छिपा हो सकता है। जबकि अर्थव्यवस्था में महामारी के निचले स्तर के बाद से सुधार हुआ है और 2022 का बड़े पैमाने पर प्रतिभा पलायन काफी हद तक कम हो गया है, बड़ी कंपनियों ने अपनी कार्यबल प्राथमिकताओं को समायोजित कर लिया है, जिससे पिछले वर्षों की तुलना में अब अधिक कुशल तकनीकी कर्मचारी उपलब्ध हो रहे हैं। साथ ही, G-P जैसी कंपनियों द्वारा संभव बनाया गया एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड मॉडल अब स्टार्टअप्स को उनके अधिक स्थापित प्रतिद्वंद्वियों के समान वैश्विक प्रतिभा पूल तक पहुंच प्रदान करता है।

नौकरी बाजार नई जेन जेड प्रतिभाओं से भरा हुआ है जो ऐसे नियोक्ताओं की तलाश कर रहे हैं जो उनके मूल मूल्यों, विकास की महत्वाकांक्षाओं और कार्य-जीवन संतुलन प्राथमिकताओं के साथ बेहतर तालमेल बिठा सकें, जो स्टार्टअप और उद्यमियों के लिए एक वरदान हो सकता है जिन्होंने उच्च स्तर से प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए संघर्ष किया है। प्रोफ़ाइल प्रतिस्पर्धी.  

जैसे-जैसे प्रतिभा के लिए लड़ाई विकसित हो रही है, एक बात स्पष्ट है: शीर्ष तकनीकी उम्मीदवारों को काम पर रखना दीर्घकालिक स्टार्टअप व्यवहार्यता की कुंजी है।  

ब्लॉग बैनर में एआई काम वैश्विक अवसरों को अनलॉक करना 1600x900px

कौन सी तकनीकी नौकरियाँ मांग में हैं?

यह कोई रहस्य नहीं है कि तकनीकी उद्योग तेजी से बढ़ती भूमिकाओं पर हावी है, खासकर एपीएसी क्षेत्र में, जहां तकनीकी प्रतिभा बाजार विशेष रूप से गतिशील है। जैसे ही 2024 सामने आया, व्यवसाय सक्रिय रूप से डेवऑप्स और क्लाउड पहल, सूचना सुरक्षा, एआई, स्वचालन, सिस्टम अपग्रेड, सॉफ्टवेयर विकास, डेटा एकीकरण और एनालिटिक्स जैसे क्षेत्रों में कुशल प्रतिभाओं को काम पर रख रहे हैं। रॉबर्ट हाफ की प्रौद्योगिकी वेतन और नियुक्ति रुझान रिपोर्ट के अनुसार, तकनीकी उम्मीदवारों के लिए प्रतिस्पर्धा अधिक बनी हुई है, 61 % नियुक्ति प्रबंधक 2024 में अपनी टीमों का विस्तार करने की योजना बना रहे हैं।

APAC में साइबर सुरक्षा कार्यबल 2023 में 11.8 %   बढ़ गया है, जो अब केवल दस लाख से कम पेशेवरों पर है। साइबर सुरक्षा में मजबूत आंकड़ों के बावजूद, एपीएसी-आधारित कंपनियां अभी भी क्रिप्टो प्रतिभा को मापने के लिए संघर्ष कर रही हैं। भारत में दो मिलियन सॉफ्टवेयर डेवलपर्स में से, में से केवल 5,000 के पास वैश्विक ब्लॉकचेन समाधान बाजार में सफल होने के लिए आवश्यक कौशल हैं। जबकि तकनीकी प्रतिभा विश्व स्तर पर मौजूद है, प्रतिभा के लिए की मांग अभी भी APAC क्षेत्र में आपूर्ति से अधिक है।  

5 स्टार्टअप तकनीकी प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के तरीके

परिवर्तन की आवश्यकता का संकेत देने वाले एक सायरन की तरह, "महान इस्तीफा" आंदोलन ने कंपनियों को तकनीकी कर्मचारियों की बदलती जरूरतों पर ध्यान देने, ध्यान देने और प्रतिक्रिया देने के लिए मजबूर किया है। विशेष रूप से एपीएसी क्षेत्र में चीन, ऑस्ट्रेलिया और जापान जैसे देशों में तकनीकी प्रतिभा की चिंताजनक कमी, बढ़ती कौशल विसंगति और उम्रदराज़ आबादी देखी गई है।  

परिणामस्वरूप, भूमिकाएँ निभाना कठिन होता जा रहा है। एक हालिया आईडीसी रिपोर्ट से  पता चला है कि लगभग 60-80% एपीएसी-आधारित संगठनों को सुरक्षा, डेवलपर्स और डेटा व्यवसायों सहित महत्वपूर्ण आईटी भूमिकाओं में रिक्तियों को भरना मुश्किल या बेहद मुश्किल लगता है। नवोन्वेषी समाधानों की आवश्यकता को पहचानते हुए, APAC भर्तीकर्ताओं ने वैश्विक प्रतिभा पूल पर अपनी नजरें गड़ा दी हैं।

आइए जानें कि किसी स्टार्टअप कंपनी के लिए कैसे नियुक्ति करें और आज शीर्ष वैश्विक उम्मीदवारों को कैसे आकर्षित करें।

1. अपने तकनीकी स्टैक और नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें।

नियुक्ति प्रक्रिया में आगे बढ़ने से पहले, आपकी विशिष्ट तकनीकी आवश्यकताओं की स्पष्ट समझ होना आवश्यक है। उन विशिष्ट प्रोग्रामिंग भाषाओं, प्रौद्योगिकियों, परियोजना प्रबंधन उपकरणों और रूपरेखाओं की पहचान करना सुनिश्चित करें जिनके साथ आपका विशिष्ट स्टार्टअप काम करेगा। यह दृष्टिकोण आपको सही हार्ड और सॉफ्ट कौशल सेट वाले उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए लक्षित नौकरी विवरण लिखने में मदद करेगा। चाहे आप एक समर्पित डेटा वैज्ञानिक की तलाश कर रहे हों या एक रचनात्मक टीम का निर्माण कर रहे हों, स्पष्ट नौकरी की आवश्यकताएं सफल नियुक्तियों का मार्ग प्रशस्त करेंगी।  

नौकरी विवरण और साक्षात्कार प्रक्रिया में उपयोग की जाने वाली भाषा भी उतनी ही महत्वपूर्ण है - यह सुनिश्चित करना कि आपके भर्तीकर्ता भूमिका आवश्यकताओं को प्रभावी ढंग से संप्रेषित करें और तकनीकी शब्दजाल को समझें, शुरू से ही अपेक्षाओं को संरेखित करने में मदद करता है। ज्यादातर मामलों में, तकनीकी भर्तीकर्ता किसी उम्मीदवार की योग्यता को समझने और इन पदों के लिए अद्वितीय आवश्यकताओं को समझने के लिए सबसे उपयुक्त होते हैं।  

याद रखें: आपकी नौकरी का विवरण भर्ती प्रक्रिया में नौकरी चाहने वालों के साथ आपका पहला संपर्क बिंदु है। एक मजबूत नौकरी पोस्टिंग लिखना सुनिश्चित करें जो आपके स्टार्टअप द्वारा प्रदान की जाने वाली चुनौतियों और विकास के अवसरों को स्पष्ट रूप से उजागर करती हो।  

2. अपने नियोक्ता की ब्रांडिंग को बड़ी कंपनियों से अलग करें।

जिस तरह से कंपनियां खुद को बाजार में उतारती हैं, वह प्रमुख प्रतिभाओं को आकर्षित करने में उनकी सफलता निर्धारित कर सकती है, खासकर तकनीकी दिग्गजों के खिलाफ लड़ने वाले छोटे स्टार्टअप के लिए। नियोक्ता ब्रांडिंग जो शीर्ष कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने में विफल रहती है, संभवतः मौजूदा प्रतिभा खो देगी और संभावित उम्मीदवारों को हतोत्साहित करेगी। स्टार्टअप और छोटी कंपनियां साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान नोट्स ले रही हैं, सक्रिय रूप से सुन रही हैं और तकनीकी प्रतिभा पूल की इच्छाओं का दोहन कर रही हैं।

आज, कोई भी डिजिटल रूप से समझदार व्यक्ति ट्रिगर खींचने और प्रस्ताव स्वीकार करने से पहले एक संभावित कंपनी पर अपना उचित परिश्रम करता है, इसलिए जिस तरह से कंपनियां खुद को बाजार में पेश करती हैं वह प्रमुख तकनीकी प्रतिभा को आकर्षित करने में उनकी सफलता निर्धारित कर सकती है।

PayPay को लें। जापान स्थित फिनटेक कंपनी अपने सभी कर्मचारियों को कहीं से भी काम करने का भत्ता और पूरे जापान में WeWork कार्यालयों तक पहुंच प्रदान करके लचीले मंत्र का प्रतीक है।

3. कार्य-जीवन संतुलन पर ध्यान दें।  

जब तकनीकी प्रतिभा को आकर्षित करने की बात आती है, तो एक मजबूत कंपनी संस्कृति महत्वपूर्ण है। रैंडस्टैड सिंगापुर द्वारा किए गए एक हालिया सर्वेक्षण में पाया गया कि सिंगापुर में 40 % से अधिक श्रमिक बेहतर कार्य-जीवन संतुलन के लिए अपनी नौकरी छोड़ देंगे। यह कार्य-जीवन संतुलन पर ध्यान देने के साथ आपके कार्य वातावरण को लचीला बनाने और विपणन करने के महत्व को रेखांकित करता है।

मैकिन्से एंड कंपनी द्वारा सात देशों में किए गए एक अन्य सर्वेक्षण के अनुसार, 39 % उत्तरदाताओं ने कहा कि वे अगले तीन से छह महीनों के भीतर अपनी नौकरी छोड़ने की योजना बना रहे हैं। संगठन कर्मचारी मूल्य प्रस्तावों को विशिष्ट प्राथमिकताओं के अनुरूप ढालकर घटती क्षीणता का जवाब दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, 41 % Gen Z उम्मीदवार दूरस्थ और लचीले कार्य विकल्पों की तलाश करते हैं।

लचीले कामकाजी विकल्प और प्रदर्शन-आधारित संस्कृति की पेशकश करके काम को एक सकारात्मक अनुभव बनाएं। स्टार्टअप और टेक कंपनियां बर्नआउट को रोकने के लिए सख्त साइनऑफ समय लागू करके अतिरिक्त प्रयास कर सकती हैं।  

स्टार्टअप बनाम बड़ी कंपनी

4. पहले दिन से ही अनुलाभों और लाभों को प्राथमिकता दें।  

टेक वेतन रिपोर्ट 2023 के अनुसार, 2023 में साल-दर-साल सबसे अधिक वेतन वृद्धि वाली भूमिकाएँ ब्लॉकचेन इंजीनियरों ( +15.62 %), मोबाइल इंजीनियरों ( +11.73 %), और साइट विश्वसनीयता इंजीनियरों की थीं ( +10.63 %).  

ज्यादातर मामलों में, बड़ी तकनीकी कंपनियां स्टार्टअप्स से अधिक खर्च कर सकती हैं, लेकिन प्रतिस्पर्धी वेतन की पेशकश करना पर्याप्त नहीं है। स्टॉक विकल्प और इक्विटी शीर्ष स्तरीय तकनीकी प्रतिभा के लिए एक हनीपोट हैं। कर्मचारियों को स्वामित्व की भावना देने के अलावा, व्यवसाय में एक ठोस हिस्सेदारी कर्मचारियों को कंपनी के सार्वजनिक होने पर आकर्षक भुगतान की संभावना के साथ बने रहने के लिए प्रेरित कर सकती है।  

सौदे को मधुर बनाने और अलग दिखने के लिए, कंपनियां स्वास्थ्य बीमा विकल्प, लचीला समय अवकाश, आकर्षक व्यावसायिक विकास योजनाएं और परियोजना प्रबंधन, डेवलपर्स और विश्लेषकों के लिए तकनीकी उपकरणों का एक विश्वसनीय सूट शामिल कर सकती हैं।  

5. अपने भर्ती दृष्टिकोण को Gen Z के अनुरूप बनाएं।

जेन ज़ेड तकनीक की दुनिया में तूफान ला देगा और एपीएसी में हाल ही में तकनीकी स्नातकों की संख्या बढ़ रही है। वास्तव में, भारत दुनिया के सबसे बड़े STEM नौकरी बाज़ारों में से एक है, जो वित्तीय वर्ष 2023-2024 में दुनिया के कुल STEM स्नातकों में लगभग 31.7 % का योगदान देता है।

हालाँकि यह पीढ़ी संख्या में बढ़ रही है, लेकिन उन्हें अपनी खुली भूमिकाओं में शामिल करना और आकर्षित करना कठिन हो सकता है। आख़िरकार, जेन ज़ेड पुरानी नीतियों को वापस लेने के लिए नियोक्ताओं को सीधे प्रभावित कर रहा है जो अब आज के मानव-केंद्रित कार्यस्थल के साथ मेल नहीं खाती हैं।  

उभरती प्रतिभाओं की भर्ती करते समय, ध्यान में रखने योग्य कुछ उपयोगी युक्तियाँ यहां दी गई हैं:

  • सीखने और विकास के अवसर प्रदान करें। सच्चे डिजिटल मूल निवासी के रूप में, यह पीढ़ी इंटरैक्टिव सीखने को महत्व देती है और उम्मीद करती है कि प्रौद्योगिकी एक स्वस्थ प्रशिक्षण अनुभव को सुविधाजनक बनाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाए। कंपनियां जेन जेड तकनीकी प्रतिभा को शामिल करने के लिए गेमिफिकेशन और अन्य वीडियो-आधारित सहयोगी प्लेटफार्मों का उपयोग कर सकती हैं।  
  • ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को स्वचालित करें। प्रतिभा अधिग्रहण टीमें एक स्वचालित और वैयक्तिकृत मानव संसाधन अनुभव बनाने के लिए प्रौद्योगिकी का अतिरिक्त लाभ उठा सकती हैं जो प्रमुख प्रतिभाओं को आकर्षित कर सकती है।
  • संचार को सुव्यवस्थित करें। भर्ती प्रक्रिया में स्पष्टता और दक्षता इस पीढ़ी के लिए महत्वपूर्ण है। स्क्रीनिंग प्रक्रिया के चरणों और लंबाई के बारे में शुरू से ही स्पष्ट रहें। एक लंबी, खींची गई भर्ती प्रक्रिया के कारण उच्च योग्य उम्मीदवार को ब्याज में छूट मिल सकती है।

G-P के साथ शीर्ष तकनीकी प्रतिभा को नियुक्त करें।  

तकनीकी पेशेवरों की ज़रूरतों की पहचान करना सही दिशा में एक कदम है, लेकिन ठोस प्रतिभा अधिग्रहण रणनीति के बिना, तकनीकी कंपनियों को भर्ती प्रक्रिया के दौरान बाधाओं का सामना करना पड़ सकता है।  

निश्चित नहीं कि कहां से शुरू करें? अपने वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के रूप में G-P के साथ साझेदारी करने से आप 180+ देशों में तकनीकी टीम के सदस्यों को जल्दी और अनुपालन में ढूंढ सकते हैं, किराए पर ले सकते हैं और प्रबंधित कर सकते हैं - इकाई की स्थिति की परवाह किए बिना। बेजोड़ तकनीक और उद्योग की क्षेत्रीय मानव संसाधन और कानूनी विशेषज्ञों की सबसे बड़ी टीम के वैश्विक मार्गदर्शन के साथ, हमारा Global Growth Platform™ वह सब कुछ प्रदान करता है जो कंपनियों को किसी भी स्तर पर आत्मविश्वास के साथ विस्तार करने की आवश्यकता होती है।

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