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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
예산과 전략을 좋아하는 리더라고 해도 인적 자원에 대한 연간 계획은 어려울 수 있습니다. COVID-19 전염병은 전 세계적으로 노동력 부족과 팀원들의 스트레스 증가로 문제를 악화시켰습니다. 각 과제는 회사를 개선할 수 있는 중요한 기회임을 기억하는 것이 중요합니다. 철저한 HR 사업 계획은 회사가 다음에 오는 모든 것을 통해 국제 직원을 관리하는 데 도움이 될 것입니다.
귀사에 글로벌 HR 전략이 필요한 이유는 무엇입니까?
효과적인 인사관리 모든 회사에 중요합니다. 그러나 회사가 국제적으로 존재하는 경우 HR이 더 복잡해질 수 있습니다. ㅏ 글로벌 HR 전략 회사가 해외 고용 계약 및 급여 요구 사항을 준수하도록 도울 수 있습니다.
국제 HR 사업 계획은 다음과 같은 몇 가지 주요 영역에서 귀사에 도움이 될 수 있습니다.
- 직원 모집, 고용 및 교육: 국제적 성장은 인재 풀과 시장 기회를 확장하는 데 도움이 될 수 있습니다. 새로운 국가로 성장하기 전에 표준 채용 방법을 연구하고 글로벌 노동 시장에 익숙해지십시오. 국제적 기술 부족으로 인해 훈련이 특히 중요합니다. 글로벌 팀 구성원은 다른 기술과 교육 배경을 가질 수도 있습니다. 교육을 통해 모든 팀 구성원이 회사 표준에 부합하는지 확인할 수 있습니다.
- 규정 준수: 지역 및 국가 법률, 단체 교섭 협정(CBA) 및 산업 정책과 같은 글로벌 규정은 회사와 직원의 관계를 관리합니다. 각 국가에는 정규 근무 시간, 필요한 휴식, 휴가, 복리후생 및 개인 정보 보호 규정에 대한 자체 기준과 요구 사항이 있습니다. 법률 서비스를 아웃소싱하면 귀사가 전 세계적으로 규정을 준수할 수 있습니다.
- 급여: 선택한 국가에서 설립된 사업체를 통해 직원을 고용해야 합니다. 많은 기업들이 아웃소싱 급여 기록의 글로벌 고용주에게. 기록상 고용주는 다양한 국제 통화 및 급여법을 관리하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 예를 들어, PAYE(Pay As You Earn) 시스템은 기업이 정부 프로그램에 반환하기 위해 특정 세액을 원천 징수하도록 요구합니다.
- 보상 및 혜택: 노동법 및 급여와 마찬가지로 국가마다 보상 및 혜택에 대한 고유한 기준이 있습니다. 전 세계적으로 성장하기 전에 조사를 수행하여 직원들에게 생활비를 상쇄할 만큼 충분히 보상하고 있는지 확인하십시오. 국제 팀 구성원은 법적으로 요구되지 않더라도 유급 휴가와 같은 특정 혜택을 기대할 수도 있습니다. 다른 회사와 경쟁하려면 시장 표준을 따라야 합니다.
- 문화의 차이:문화적 능력 글로벌 직장에서 매우 중요합니다. 다양한 문화에는 새로운 직장 규범이 따르며 글로벌 HR 전략이 도움이 될 수 있습니다. 공감을 구축하다 팀원들에게 가치를 느끼게 하는 것.
글로벌 HR 동향이 영향을 미칠 수 있는 것 2022?
전염병은 직장을 변화시켰습니다. 예를 들어, 많은 기업이 원격 직원 온보딩 및 관리, 자동화 또는 증가된 HR 지원을 통해 인력을 최적화했습니다. 상단 글로벌 HR 트렌드 ~을 위한 2022 여기에는 팀 구성원의 우선 순위 지정, 기술 격차 해소, 직원에게 최신 기술 리소스 확보가 포함됩니다.
1. 공감으로 이끌어라
팬데믹은 직장과 직원의 개인 생활에 예상치 못한 변화를 가져왔습니다. HR 사업 계획을 세울 때 공감을 중심으로 하는 것은 필수적입니다. 가장 효과적인 방법 중 하나는 공감으로 이끌다 리더십을 다양화하여 편견을 줄이고 문화적 능력.
공감의 기업 문화를 도입하기 위해 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
- 작업보다 팀 구성원 우선 순위: 직원은 모든 회사의 중추입니다. 팀원의 건강, 안전, 행복을 우선시하여 팀원을 소중하게 생각한다는 것을 보여주십시오. 팀 구성원이 자신의 위치에 만족하는지 확인할 때 회사에 투자하는 것입니다. 옥스포드 대학의 연구에 따르면 더 행복한 직원은 더 생산적입니다.
- 성장 마인드셋 채택: ㅏ 성장 마인드 시간이 지남에 따라 기술을 향상시키는 데 중점을 둡니다. 성장 마인드를 장려하는 기업 문화는 팀원의 기술을 확장하여 궁극적으로 현재 인력의 역량을 향상시킬 것입니다. 성장 마인드셋은 고정 마인드셋과 대조되는 것으로, 재능은 고유하고 정적이라고 가정합니다. 성장 마인드셋을 채택하고 촉진하면 생산성이 향상되고 직원들이 계속 학습하도록 장려할 수 있습니다.
- 문화적 감수성 훈련 제공: 직장 내 문화적 차이를 이해하고 인정하는 것은 국제적으로 활동하는 기업에게 특히 중요합니다. 다양성은 강점입니다. 따라서 문화적 차이를 기회로 생각해야 합니다. 팀 구성원의 문화에 대해 가정하는 대신 팀이 다양한 관습과 의사소통 스타일을 이해할 수 있도록 다문화 교육을 제공하십시오.
2. 기술 격차 해소
전 세계 기업들은 기술 격차를 겪고 있습니다. Covid-19로 인해 많은 기업이 원격 근무로 전환해야 했기 때문에 오늘날의 팀은 유연성을 중요하게 여기며 근무 시간과 방식을 선택하는 것을 선호합니다. 많은 사람들이 이제 대퇴직(Great Resignation)이라고 하는 다양한 경력 경로로 전환하고 있습니다. ~ 안에 2021년 8월, 기록 4.3 백만 직원 미국에서는 직장을 그만두고 그 추세는 전 세계로 퍼졌습니다.
The Great Resignation은 인력 재교육 방법을 찾는 것을 HR 사업 계획의 중요한 부분으로 만들었습니다. McKinsey의 연구에 따르면, 87 글로벌 기업의 비율 기술 격차가 있음을 알고 있으며 문제는 2022. 복잡한 문제, 글로벌 전자상거래 매출 증가 소비자들이 사회적 거리두기를 실천하면서 팬데믹 기간 동안. 증가하는 고객 수요와 노동력 부족이라는 스트레스가 더해지면서 기업은 기술 격차를 해소할 방법을 찾고 있습니다.
직장 분석은 기술 격차를 해소할 영역을 식별할 때 도움이 될 수 있습니다. 특정 직책에 가장 적합한 팀원을 찾는 대신 직원의 기술 격차가 있을 수 있는 부분을 평가하는 데 데이터가 어떻게 도움이 되는지에 초점을 맞춥니다.
소프트 데이터와 하드 데이터를 모두 분석하여 팀 구성원의 경력 궤적에 대한 완전한 그림을 얻으십시오. 또한 팀과 대화를 통해 개선해야 할 영역에 대한 귀중한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 또한 직원들과 정기적으로 확인하는 것은 직원들이 건강에 대한 우려를 표명하고 팀의 소중한 일원으로 느끼게 할 수 있는 기회를 제공합니다.
3. 기술로 혁신하다
팬데믹은 전 세계의 노동력 부족에 기여했으며 고용주는 필요한 노동력을 찾기 위해 분주하게 움직입니다. 퇴직, 국경 및 이민 제한, 유연성 향상 및 더 나은 급여에 대한 요구로 인해, 2022 노동력 부족을 악화시킬 수 있습니다. 자동화로 프로세스를 최적화하면 노동 딜레마를 해결하는 동시에 비용을 절감할 수 있습니다.
예를 들어, 현재 많은 회사에서 로봇을 사용하여 바닥을 청소하여 더 가치 있는 작업을 완료하기 위해 노동력을 확보하고 있습니다. 그리고 자동화는 계속해서 발전하고 있습니다. 비즈니스 자동화 소프트웨어는 소매업의 재고 관리에서 국제적으로 직원 채용 및 온보딩.
또한 직원이 효율적으로 작업할 수 있는 최상의 리소스를 확보할 수 있도록 기술 현대화에 투자해야 합니다. 많은 글로벌 직원이 원격으로 일하기를 원합니다. 팀에 필요한 기술, 리소스 및 기술이 있는지 평가해야 합니다. 회사 노트북, 헤드폰, 모니터 및 웹캠은 원격 팀이 연결 상태를 유지하도록 지원 그리고 더 가치를 느낀다.
글로벌 HR 사업 계획은 어떻게 작성합니까?
그렇다면 어떻게 만들 수 있습니까? 2022 어떤 일이 닥치더라도 우리를 안내하는 글로벌 HR 전략은 무엇입니까? 시작하는 데 도움이 되도록 다음 체크리스트를 사용하십시오.
1. 2021년 활동에 대한 감사
잠시 되돌아보는 시간을 가지면서 앞날을 고대해 보세요. 지난 해의 자원 배분에 대한 감사를 진행합니다. 조직 차원에서 모든 KPI를 수집하고 관리자 및 국가 그룹별로 성과 평가, 자발적 이탈, 비자발적 이탈을 정렬합니다.
잘못된 일을 5~10가지의 목록으로 작성하고, 그 이유를 생각해 보세요. 무엇이 잘 되었는지 살펴보고 그에 따라 자신의 강점과 약점을 평가하십시오. 얼마나 정확했습니까? 2021 계획? 누구보다 어디 있었어 5 예산에서 퍼센트 할인? 실수로부터 배우고 성공을 재현하기 위해 거의 끝난 한 해를 완전히 이해했는지 확인하십시오.
2. 직원들과 현재 상태에 대해 대화합니다
리더들은 우리가 바라는 만큼 다 알지 못합니다. 전년도 감사는 무슨 일이 일어났는지에 대해 많은 것을 알려줄 것이지만, 직원들과 이야기하는 것은 그것이 일어난 이유에 대한 열쇠를 쥐고 있을 것입니다. 이것은 아는 것만큼이나 중요합니다.
먼저 Net Promoter Score 또는 참여 설문조사 결과와 같이 귀하의 분위기에 대한 단서에 대한 의견에 초점을 맞춰 직원의 목소리 데이터를 정량적으로 수집합니다. 그런 다음 시간을 내어 조직의 모든 수준과 사업을 운영하는 모든 국가의 직원과 함께 정성적인 현장 체크인을 수행하십시오.
3. 리더들과 2022년 이후의 목표에 대해 대화를 나눕니다
들어오는 것을 처리할 수 있다고 생각할 수도 있습니다. 2022, 그러나 고위 지도자들과 함께 그들의 계획과 목표에 대해 논의하는 것이 좋습니다. 장기적인 변화를 위한 토대를 마련할 수 있는 방법을 지금 알아보십시오. 예를 들어 다음이 있을 수 있습니다. 새로운 글로벌 위치에서 출시할 계획 안에 2023 당신이 지금 알아야 할 것입니다. 리더들과 그들의 성장 포부에 대해 대화를 나눠보세요.
4. 부서장들과 2022년 니즈에 대해 대화를 나눕니다
부서장, 관리자 또는 다양한 글로벌 위치 또는 실습 영역을 계획하는 사람에게 연락하십시오. 예상되는 인사 변경, 고용 및 퇴사에 대해 질문하고 새로운 이니셔티브에 대한 해결 방법이나 아이디어가 필요한 문제를 공유할 수 있도록 합니다.
5. 갭 분석을 실시합니다
귀하의 현재 상태와 회사의 목표를 설정한 후 2022, 격차 분석을 수행하여 조직을 지원하기 위해 변경해야 할 부분을 확인합니다. 기회를 찾으십시오. 무엇을 자동화할 수 있는가? 무엇을 아웃소싱할 수 있는가? 집에 무엇을 가져올 수 있습니까? 가장 큰 위험과 과제는 무엇입니까? 자원을 가장 많이 사용하는 국가는 어디이며 어떻게 해결할 수 있습니까?
6. 2022년 전략을 개발합니다
벤치마크를 설정하고 부족함과 기회를 식별했으므로 이제 2022 글로벌 HR 전략. 다음의 섹션을 포함시키면 좋습니다.
- 요약: 에 대한 전반적인 비전을 명확히 하십시오. 2022.
- 최고의 HR 비즈니스 우선 순위: 내년도의 최우선 과제를 나열하십시오. 위치별 사소한 우선 순위 목록과 함께 회사 전체의 세 가지 주요 우선 순위를 포함합니다.
- 최고의 HR 이니셔티브: 다가오는 연도에 대한 상위 3개에서 5개의 부서 우선 순위를 나열하십시오.
- 최고의 HR 초점 영역 및 위치: 특정 연간 비즈니스 목표를 벗어날 수 있지만 프로세스, 시스템 또는 장기적인 개선 사항을 다루는 특별 초점 영역을 식별합니다. 또한 일부 글로벌 조직에서는 연중 추가로 고려할 주요 국가 또는 위치를 인식하는 데 유용합니다.
7. 2022년 예산을 책정합니다
전략을 가지게 되었다면, 그것을 뒷받침하는 예산을 세울 시점입니다. 이제는 경영진 팀과 논의하고 예산 편성 프로세스를 통해 조직의 우선순위 및 이니셔티브에 맞춰 조정할 기반이 마련되었습니다.
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