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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
목차
- 관료주의에 휘둘리지 않고 글로벌 지배 달성
- 새 물 차트 작성: 4 모든 확장 회사가 피해야 할 위험
- 온보드 내비게이션 The Global Employer of Record 모델
- 함께 일하는 이유 Globalization Partners
- 최종 팁: 글로벌 시장을 성공적으로 탐색하는 방법
글로벌 지배 달성
관료주의에 넘어가지 않고
전 세계적으로 확장하려고 합니다. 대담한 탐험가들이 넓은 바다를 가로질러 출발하는 것처럼, 귀하의 팀은 유럽, 환태평양 또는 남미 시장에서 발판을 확보하여 전 세계의 먼 지역으로 사업을 확장하기 직전입니다. 조사가 완료되고 전략이 수립되었으며 국제 시장 점유율을 빠르게 확보할 수 있습니다.
그러나 지도에서 "알 수 없음"으로 표시된 부분은 어떻습니까? 고용 주변의 흐릿한 영역; 혜택을 둘러싼 법적 떼; 고용세와 수수료를 덮고 있는 폭풍우? 지도의 이러한 어두운 영역은 당신을 위험에 빠뜨릴 수 있으며, 어쩌면 당신이 예상하지 못한 성공의 기회를 떨어뜨릴 수도 있습니다.
불행히도 모든 국가에 적용되는 단일 국제법 시스템은 존재하지 않습니다. 단일 나침반은 위험으로부터 회사를 보편적으로 보호하는 방식으로 HR, 법률 및 직원 선택을 안내할 수 없습니다. 이것은 당신이 확장하려는 각 국가에서 자신의 진로를 계획해야 함을 의미합니까? 그 중 일부는 매우 위험한 법적 한계를 가지고 있습니까? 그런 종류의 연구와 준비는 당신이 정말로 원하는 것이 당신의 지역 사업을 설립하는 것일 때 당신의 자원을 엄청나게 고갈시킬 것입니다.
이 가이드는 세계 시장을 지배하는 흥미진진한 여정을 시작할 때 몇 가지 예비 조언을 제공하기 위한 첫 번째 지도입니다. 우리는 기업이 저지르는 가장 큰 실수를 풀고 이를 피하기 위한 몇 가지 팁을 제공할 것입니다. 글로벌 기록의 고용주 위험을 완전히 피하려면 시장 점유율을 확보하는 데 실제 에너지를 집중할 수 있습니다.
새로운 물 차트:
4 모든 확장 회사가 피해야 할 위험
새로운 국제 시장으로 확장하는 경우 경영진은 이미 각 국가의 법률을 식별하고 탐색해야 하는 압박을 받고 있습니다. 경영진은 모든 국가의 규정을 준수하기 위해 노력하면서 복잡한 법률 및 세금 인프라를 구축하는 데 상당한 시간, 비용 및 에너지를 소비합니다.
고용법은 정말 이 케이크의 장식입니다.
대부분의 회사는 국제 고용 및 고용이 잘못될 경우 주요 법적 문제가 발생할 위험이 있다는 것을 알고 있습니다. 국제 인력을 온보딩하고 관리하려고 할 때 경영진과 HR 팀이 직면하게 될 가장 일반적인 4가지 문제에 대해 이야기해 보겠습니다.
문제 1: 번역 중 손실
프로세스 및 정책을 새로운 시장으로 이전(문제 없이)
국제 인력을 구축하고 유지하는 경우 인력이 단 한 명의 영업 담당자일지라도 알지 못하는 것이 여러분을 해칠 수 있습니다. 많은 기업이 저지르는 실수 중 하나는 현지 법률, 관행, 기대치 및 문화적 차이를 이해하지 않고 기존 프로세스와 정책을 새로운 위치에 단순히 접목하려고 하는 것입니다.
이것이 어떻게 생겼는지 설명하기 위해 우리는 세계의 다른 지역에서 아래에 네 가지 일반적인 예를 강조 표시했습니다. 이러한 시장은 모두 매력적이고 잘 발달된 시장이지만, 각 국가에는 고유한 문제가 있습니다.
독일
잠재적인 함정:
- 광범위한 비즈니스 규제 및
GDPR 준수 - 엄격한 "규칙에 따른" 문화
- 문서 처리 속도가 느림
독일 회사는 "규칙에 따른" 접근 방식을 엄격히 준수하는 유럽 최대 시장입니다. 독일에서 고용하기 전에 회사는 일반적으로 국내에 회사를 설립해야 합니다. 25,000 유로는 첫 고용이 이루어지기 전에 자본화를 위해 현지 은행 계좌에 예치됩니다. 작성하고 관리해야 할 여러 재정 서류가 있습니다. 서류 작업이 완료되고 승인된 시간보다 짧은 시간 내에 승인되는 경우는 드뭅니다. 3 에게 4 주.
노동법은 일반적으로 고용주보다 직원을 훨씬 더 보호합니다. 회사가 도착한 후 10 직원, 직원 직장 협의회가 구성되어야 하며, 세계에서 가장 직원 친화적인 관할 구역 중 하나에서 노동 조합으로 구성된 노동력을 갖게 될 것입니다.
최근 법적 발전에 따라 기업은 유럽 전역으로 확장하는 경우 EU GDPR(일반 데이터 보호 규정)을 고려해야 합니다. GDPR EU(및 전 세계에서) 2018년 5월. 규정을 준수하지 않으면 다음 중 더 큰 처벌을 받습니다. 10 백만 유로, 또는 2 최소 연간 글로벌 수익의 퍼센트 이상 4 백만 유로, 또는 4 연간 글로벌 수익의 퍼센트. 이 규정은 EU 국가 안팎으로 데이터를 전송하거나 저장하는 모든 회사, 특히 직원 급여에 필요한 데이터와 같은 민감한 데이터에 영향을 미칩니다.
행정적인 문제를 제외하고 독일은 투자할 가치가 있습니다. 그것은 세계에서 가장 큰 경제와 가장 안정적인 시장 중 하나이며 대부분의 비즈니스에서 미래의 매출 성장을 위한 훌륭한 위치입니다. 대부분의 고객은 진입하기 어려운 다른 시장에 비해 독일에서 비교적 빨리 성공에 도달합니다.
아르헨티나
잠재적인 함정:
- 모든 수준에서 예상치 못한 세금
- 값비싼 노동 및 급여 규정
- 인플레이션과 환율 변동
- 소송은 일반적이며 유리합니다.
노동자
에서 사업을 설립하고 운영하는 아르헨티나 멀리서 보면 보람도 있지만 도전적이고 복잡합니다. 국가, 지방 및 지방 자치 단체 수준에서 세금을 징수하는 복잡한 세금 시스템을 탐색하는 데 도움을 줄 영어를 구사하는 HR 컨설턴트는 거의 없으며 노동 규정 및 복리후생법은 고용주보다 직원에게 더 유리합니다.
이것은 회사를 놀라게 할 수 있습니다. 예를 들어, 사회 보장 비용 평균 대략 64 급여에 퍼센트. 다른 사람에게 다음과 같은 금액을 지불하겠다고 제안하는 경우 100,000 연간 미화로 모든 법정 급여를 지불할 때까지 총 고용 비용은 $ 164,000 . 이것은 아르헨티나에서 흔히 볼 수 있는 일련의 추가 혜택을 고려하기 전입니다.
인플레이션은 또 다른 주요 합병증입니다. 아르헨티나 페소는 너무 자주 변동하여 많은 직원들이 당연히 미국 달러로 급여를 받기를 원합니다.
사회보장 비용과 기타 비용은 페소로 지방자치단체에 납부해야 하며, 순 급여를 외화로 지급한다면 사회보장공제의 환율을 계산하는 것은 사실상 불가능하다.
여기서 한 가지 해결책은 페소를 미국 달러에 묶는 것입니다. 6개월마다 재평가하고 델타는 직원에게 지급됩니다. 급여를 인상한 후에는 정당한 이유 없이 급여를 다시 줄일 수 없기 때문에 이것은 완벽한 솔루션이 아닙니다. 노동 법원에 가게되면 같은 일에 대한 급여 감소를 정당화할 수 없습니다.
영국
잠재적인 함정:
- 노동은 장기 계약에 의해 결정됩니다.
- 해고 통지 및 휴가 기간이 더 길어집니다.
- 스톡 옵션을 둘러싼 다양한 법률은 보조금을 발행할 때 주의를 요구합니다.
- 연금은 직원들이 의료보다 우선순위로 찾는 혜택입니다.
미국과 문화적 유사점이 많다. 영국 , 그리고 국제 기준에 따르면 영국은 사업을 하기에 복잡한 나라가 아닙니다. 영국에서는 많은 국가에서와 마찬가지로 고용 계약이 시작될 때 직원에게 기대되는 사항에 대한 거의 모든 내용이 설명되어 있습니다. 영국에서 직원과 협상할 때 주의해야 할 주요 사항은 통지 기간에 대한 훨씬 더 긴 시장 규범을 포함합니다. 영국에서는 고용을 종료하기 1~3개월 전에 통지하는 것이 일반적입니다. 통지 기간은 고용 계약에서 신중하게 구성되어야 합니다.
영국에서 비영국 승인 옵션 제도에 따른 스톡 옵션은 고용주에게 거의 13.8 퍼센트. 처음부터 제대로 관리하지 않으면 비용이 많이 들 수 있습니다. 좋은 조언자와 함께 프론트 엔드에서 약간의 작업을 수행하면 이러한 옵션이 가치가 있을 때 마음의 고통과 두통을 줄일 수 있습니다.
영국에서는 사람들이 합리적인 공공 의료 서비스를 받고 있으며 일부 추가 보험에 대해 세금을 내고 있습니다. 연금은 영국에서 가장 많이 찾는 추가 혜택입니다. 연금이 의무화되고 있으며 직원들은 최저 연금보다 많은 금액을 받기 위해 열심히 협상할 것입니다. Globalization Partners 많은 사람들이 영국에서 은퇴할 때 공황 상태에 빠지기 때문에 고용주 연금은 매우 인기 있는 혜택입니다. 이러한 이유로 우리는 고객이 연금 혜택에 대해 더 많이 제공하고 추가 보험에 대해 더 적게 제공할 것을 권장합니다(선택해야 하는 경우).
일본
잠재적인 함정:
- 관계 기반 문화 및 관련 업무 스타일 차이에 익숙하지 않음
- 레벨 간 더 많은 실제 개입
조직에서 - 의사 소통 스타일의 차이가 만들 수 있습니다
혼란과 좌절
일본 기업 친화적 인 국가입니다. 일본 소비자는 프리미엄 가격을 기꺼이 지불하는 것으로 유명하기 때문에 기업은 현지 영업 및 마케팅 팀을 고용하여 일본 시장에 진출할 수 있는 기회에 종종 흥미를 느낍니다. 또한 상당한 경제적 기회를 가진 세계 최대 경제국 중 하나입니다.
일본 시장은 특히 장기적인 신뢰 관계를 구축하여 비즈니스를 수행하는 방식에 반영되는 독특한 문화를 가지고 있기 때문에 침입하기가 매우 어렵기로 악명이 높다는 점을 명심하는 것이 중요합니다.
계층적 차이에서 다양한 수준의 자율성과 근로자/관리자 기대치에 이르기까지 모든 시장에 진입할 때 고려해야 할 다양한 문화적 뉘앙스가 있습니다.
아시아, 특히 일본에서는 간접적으로 무슨 말을 하는지 듣는 사람의 책임입니다. 일본 팀을 관리할 때, 직접적으로 언급하는 것만큼 말하지 않은 것에 주의를 기울이는 것이 중요할 수 있습니다.
일본 직원들도 직접적으로 "아니오"라고 말하기를 주저할 수 있습니다. 사람들은 너무 직접적이고 갈등적인 것으로 간주될 수 있으므로 말하지 않고 "아니오"라고 암시할 것이므로 혼동을 피하기 위해 아니오라는 단어를 표현하는 것과 관련된 간접적인 문화적 신호를 파악하는 것이 중요합니다.
테이크아웃
이러한 예를 전 세계적으로 적용하려면
다음은 귀사가 전 세계적으로 확장함에 따라 직면할 수 있는 몇 가지 문제에 대한 국가별 4가지 예입니다. 다른건 어때 190 세계의 국가들 ? 현실은 압도적일 수 있습니다. 그렇다면 여기에서 보편적으로 적용할 수 있는 요점은 무엇입니까? 여기 세 가지가 있습니다:
- 모든 곳이 다릅니다 . 각 개별 국가, 지방 자치 단체 및 상황의 요구 사항에 구부려야 합니다. 이는 국가 수준뿐만 아니라 지역별로, 경우에 따라 채용하려는 도시 또는 마을까지 의미합니다.
- 당신은 이것을 날개 수 없습니다. 당신은 미리 해야 할 숙제가 많습니다. 일부 국가에서는 적응하는 데 몇 주가 걸리고 다른 국가에서는 1년이 걸릴 수 있습니다. 현지 인지도가 높을수록 좋습니다. "전 세계적으로 생각하고 지역적으로 행동하십시오"는 전 세계 어디에서나 비즈니스를 수행하는 데 절대적으로 적용됩니다.
- 혼자 들어가지 마세요. 인터넷 조사의 양은 현실에 대비할 수 없습니다. 신뢰할 수 있는 광범위한 전문가를 찾거나 후보자의 기대치를 이해하고 해당 국가 또는 지역의 현지 노동법을 탐색하는 데 도움을 줄 수 있는 신뢰할 수 있는 개인을 각 국가에서 찾으십시오.
결론은? 국제적으로 고용하려면 많은 지식과 전문성이 필요합니다. 인사 그리고 합법적 인 지역. Globalization Partners 당신이 세계에 취하는 데 필요한 모든 지식과 경험을 위한 중앙 집중식 리소스가 될 수 있습니다.
문제 2: 필드 레벨링
다양한 문화권의 직원들에게 공평한 혜택 제공
혜택은 국가 및 개인마다 다릅니다. 그렇다면 어떻게 글로벌 기업이 각국의 법과 관습을 준수하면서도 모든 직원에게 "평등한" 혜택을 제공할 수 있을까요?
사실, 모든 해외 직원을 위해 하나의 평등한 혜택 계획을 시행하고 경쟁력과 수익성을 유지하는 유일한 방법은 없습니다. 모든 국가의 법률과 규범을 충족하는 "공통 분모" 계획을 만드는 데 드는 비용은 엄청나게 높을 것입니다. 플러스 측면에서, 많은 국가에서 법적으로 복리후생 계획을 제공하여 귀하의 회사가 추가 혜택을 전혀 제공하지 못할 수도 있습니다.
여기에서 목표는 평등하고 동일한 혜택을 제공하는 것이 아니라 직원 자신의 문화와 경제 맥락에서 동일한 수준의 영향을 미치는 평등한 혜택을 제공하는 것입니다. 이를 위해서는 전 세계 이익의 비교 가치에 대한 깊은 이해가 필요합니다.
아주 간단한 것부터 매우 복잡한 것까지 세 가지 개별 고용 상황에서 혜택이 어떻게 작동하는지 살펴보겠습니다.
쉬운: 필수 표준 혜택
좋은 소식은 표준 의무 혜택이 쉽다는 것입니다. 나쁜 소식은 의무적이며 거의 저렴하지 않다는 것입니다. 프랑스 예를 들어, 모든 혜택은 정부에서 의무화합니다. 이러한 혜택은 고용주 세금을 통해 제공됩니다. 46 퍼센트 및 단체 교섭 협정의 광범위한 네트워크. 또한 결국에는 직원들에게 결과에 따른 영향을 처리하는 것보다 처음부터 매력적인 혜택 패키지를 제공하는 것이 궁극적으로 더 저렴하다는 것을 알게 될 것입니다.
도전적인: 단체 교섭 혜택
많은 국가, 특히 남미 국가가 취하는 혜택에 대한 또 다른 접근 방식은 단체 교섭 혜택으로 상황을 좀 더 어렵게 만듭니다. 이것은 고용주에게 좋기도 하고 나쁘기도 합니다. 반대로, 귀하와 귀하의 경쟁업체는 정확히 동일한 혜택을 제공하여 업계 내 직원을 위해 더 쉽게 협상할 수 있습니다. 그러나 전체 산업에 걸쳐 협상하는 노동조합과 협력하는 것의 미묘한 차이는 따라잡아야 할 많은 부분이 될 수 있습니다. 위의 예와 유사하게 기업이 제공해야 하는 사항에 대한 흔들림의 여지는 거의 없습니다.
문제는 국가마다 고용주가 혜택을 협상할 때 따라야 하는 다른 규칙이 있다는 것입니다. 예를 들어, 브라질 직원은 휴가를 사용하기 전에 휴가 수당을 지급받아야 합니다. 직원은 또한 법정 퇴직금, 퇴직 퇴직금 및 13개월 수당(필수 연간 상여금의 일종)을 받을 자격이 있습니다. 이것은 당신이 예상했던 대로 누군가를 고용하는 데 드는 비용의 거의 두 배에 달할 수 있습니다. 예를 들어 $ 100,000 브라질의 미국 달러 급여는 실제로 회사에 약 $ 185,000 미국 달러. 반면에 직원들은 매우 높은 세금을 내므로 급여가 다른 지역이나 다른 계약에 따라 가치가 없을 수도 있습니다. 다시 한 번, 혜택은 다른 단체 협약이나 직원 혜택 모델과 균형을 이루어야 합니다.
어려운: "회사 비용" 모델
그리고 우리는 이익을 위한 CTC(Cost to Company) 모델을 가지고 있습니다. 예를 들어, 인도 , 보상 패키지는 협상이 복잡하기로 악명이 높습니다.
CTC 모델에서 기본 급여는 40 직원의 총 CTC 비율. 나머지 보상은 집세수당, 의료비, 교통비, 차량수당 등 일련의 수당으로 구성된다. 이러한 유형의 혜택은 일반적으로 많은 국가에서 고용 패키지의 일부가 아닙니다. 설상가상으로 적절한 허용량은 모두에게 적용되는 것이 아닙니다. 이 문제를 처리하는 가장 좋은 방법은 일반적으로 모든 것을 포함한 보상 급여(수당 포함)에 동의하고 직원과 함께 패키지를 세금 효율적으로 만드는 최선의 방법을 알아내기로 동의하는 것입니다. 당사자와 현지 세법에 부합하는지 확인합니다. 그런 다음 지역 회계사에게 제출하여 후보자와 세부 사항을 해결하십시오. 12개 시간대에 걸쳐 이것을 알아내려고 해서는 안 됩니다.
테이크아웃
공평한 국제 복리후생 제도 구축을 위해
- 전 세계의 많은 곳, 특히 EU에서는 이미 법적으로 혜택이 제공되므로 아무 것도 알아낼 필요가 없을 수도 있습니다. "탑업" 혜택을 추가해야 할 수도 있습니다.
- 혜택 패키지를 제공해야 하는 경우 국가별 법률에 따라 의료, 치과, 안과와 같은 값비싼 혜택이 포함되도록 요구하지 않을 수 있습니다. 하지만 한 가지는 확실합니다. 모든 관할권에서 원하는 모든 혜택을 제공하려고 하면 곧 모든 사람에게 모든 것을 제공하게 될 것입니다. 이것이 바로 전 세계적으로 이익의 균형을 유지하고 지역적으로 경쟁력을 갖추는 것이 최선의 접근 방식인 이유입니다.
- 혜택은 또한 고용주로서 당신을 차별화할 수 있습니다. 귀하가 혜택 제공을 목표로 하고 있다면(심지어 탑업 전략을 사용하더라도) 경쟁자가 충족할 준비가 되어 있지 않을 수 있다는 특정 기대를 가진 후보자에게 훨씬 더 매력적으로 보일 것입니다. 비결은 무엇을 어디에서 제공할지 아는 것입니다. 지원이 필요하시면 언제든지 도와드리겠습니다. 또는 당사의 출판물을 참조하십시오. 글로벌피디아 — 누구나 쉽게 접근할 수 있는 온라인 가이드로 시장 규범을 알고 다양한 국가에서 협상할 수 있습니다.
문제 3: 작업자 오분류
국제적으로 고용하는 데 전문가의 지도가 필요한 이유
이 시점에서 당신은 생각할 수 있습니다.: “이것은 절망적으로 복잡합니다. 왜 저는 글로벌 인력 후보자를 모든 국가에서 독립 계약자로 데려오고 혜택을 건너뛸 수 없습니까?” 기술적으로 할 수 있습니다. 그러나 상당한 비준수 위험이 발생할 수 있습니다.
근로자가 직원으로 일하는 경우 현지 노동법의 법적 정의에 따라 급여를 지급하고 계약자로 취급하는 것은 불법입니다.
이러한 법률로 게임을 하려고 하면 법적 위험에 노출될 것이며, 테이블 아래에 있는 사람들에게 돈을 지불하면 법을 완전히 위반하게 될 것입니다. 특히 일회성 직원이나 알 수 없는 고용 기간의 경우 위험을 감수할 가치가 있는 것처럼 느껴질 수 있지만 관계가 변경되어 종료해야 하는 경우 비준수 계약이 드러날 가능성이 높습니다.
그러면 귀하의 조직은 상당한 해고 고용세, 미지급 수당 및 기타 징벌적 손해에 대해 책임을 지게 됩니다. 회사가 국제 계약자를 잘못 분류하는 시나리오를 검토해 보겠습니다.:
- 회사는 직원을 계약자로 고용하고 그 직원에게 스톡 옵션을 제공합니다.
- 직원은 스톡 옵션 이익에 대해 세금을 내지 않았습니다.
- 현지 세무 당국은 직원을 쫓고 직원은 회사를 고소합니다. 직원은 해당 국가의 법률에 따라 직원에게 납세 의무를 알리고 세금을 원천징수했으며 고용주로서 책임을 져야 한다고 주장합니다.
그리고 그 직원은 잘못이 없습니다.
이런 일이 일어났고 누가 이 직원의 백만 달러 세금을 지불했다고 생각합니까? 당신은 그것을 추측: 고용주.
국제 계약자를 고용하기 위한 요점
- 당신이 그들을 좋아한다면, 그들을 고용하십시오 (합법적으로). 물론 더 힘든 길이지만 장기적으로 보면 양측 모두 더 행복하고 안전할 것입니다.
- 단축키가 없습니다. 올바른 방법과 잘못된 방법이 있습니다. 법을 어기거나 어기는 것은 가치가 없습니다. 단기적으로는 문제나 비용이 적게 드는 것처럼 보이지만 결국에는 훨씬 더 복잡하거나 비용이 많이 들 수 있습니다.
- 규정 준수 경로가 핵심입니다. 현지 법률 및 규정을 준수하면서 국제 계약자를 고용하는 데 필요한 전문 지식을 제공할 수 있는 파트너를 찾으십시오.
문제 4: 최종 출구
해외 직원 해고 처리
직원을 해고하는 것은 사업을 운영하는 데 있어 가장 어려운 부분입니다.
다른 국가에서 일하는 직원을 해고하는 것은 글로벌 인력 관리에서 가장 논쟁의 여지가 있고 어려운 요소 중 하나일 수 있습니다.
그 이유는 다음과 같습니다: 당신 밑에서 일하는 직원이 해고되어야 한다고 가정해 봅시다. 해당 직원이 가증한 범죄를 저질렀거나 개인의 업무가 적절한 기준을 충족하지 못하는 경우. 즉시 종료하라는 압력이 있습니다. 그리고 왜 안되지? 우리는 모두가 자신의 일을 하고 계약 기간을 지키거나 떠나기를 기대합니다.
행동하기 전에: 중지!
먼저 가장 중요한 것은 숙제를 먼저 하지 않고 직원을 해고하지 않는 것입니다. 전 세계 대부분의 국가에서는 행동, 성과 또는 기타 이유로 직원을 해고할 때 회사가 할 수 있는 일에 상당한 제한이 있습니다. 실제로 직원을 즉시 해고하면 회사가 큰 소송에 노출될 수 있습니다. 많은 국가에서 직원들은 노동 법원에 쉽게 접근할 수 있습니다. 기업이 직원을 부당하게 해고하는 것을 방지하는 주요 보호 장치가 있습니다. 따라서 고용 계약의 모든 세부 사항과 그 관계의 종료를 매우 신중하게 관리하기 위해 회사를 보호해야 합니다.
국가별 요구사항 이해
미국에서는 "원시 고용"이 표준입니다. 어떤 이유로든 언제든지 고용되거나 해고될 수 있다는 원칙입니다. 그러나 대부분의 다른 국가에서는 고용 종료 및 매우 상세한 고용 계약을 종료하기 위해 최소 7일의 통지를 요구합니다. 실제로 많은 국가에서 훨씬 더 많은 통지를 요구하고 기업이 매우 상세한 통지 절차를 따르도록 요구합니다.
직원과의 관계를 종료하기 위해(해고 중에도) 조직은 프로세스를 시작하기 전에 평가해야 할 것이 많습니다. 예를 들어, 몇 달 간의 급여 및 기타 주정부 규제 지급금을 지불해야 하는 경우 통지 기간 없이 직원을 해고할 가치가 있습니까?
성능 부족도 입증하기가 매우 어렵습니다. 직원을 업무 성과 부족으로 해고해야 하는 경우 조직이 소송에 노출될 수 있습니다. 대부분의 국가에서 노동법은 직원의 편에 섭니다. 많은 관할 구역에서 합리적인 금액의 유급 통지와 함께 직원이 퇴사하도록 설득하는 것이 가장 좋은 방법입니다.
그렇다면 이 문제는 현실적으로 어떻게 전 세계적으로 다루어지고 있습니까?
예시: 멕시코에서 90일 급여
멕시코 매우 노동 친화적입니다. 직원의 이익을 위해 보호 장치가 설치되어 있지만 때로는 비즈니스 수행을 어렵게 만드는 반발 효과가 있습니다. 예를 들어, 멕시코에서 직원을 해고한 후 90일의 퇴직금이 필요하다는 사실을 알고 계셨습니까?
그것은 당신이 몇 달 동안만 누군가를 고용하더라도 마찬가지입니다. 30일의 수습기간이 있지만 이후에 해지해야 한다고 보여드리기 어렵습니다. 30 일, 그래서 대부분의 회사는 결국 지불 90 날. 퇴직금 지급을 피하기 위해 법원에 가는 비용과 비교할 때 일반적으로 "할 가치가 있는" 것으로 간주됩니다.
또한 멕시코에서는 허위 진술의 사례가 있습니다. 고용주는 직원이 지문 사직 및 해고 서류 작업을 위해 사무실에 오도록 강력히 권장합니다. 위험은 직원이 합의에 대해 의견 불일치가 있었다고 소급하여 주장하기 위해 "그것은 내 서명이 아닙니다"라고 말할 수 있다는 것입니다. 이러한 이유로 국제적으로 종료되는 모든 단계에서 도움을 줄 수 있는 전문 현지 고문을 항상 두는 것이 좋습니다.
예시: 서면으로 볼 수 있습니까? 독일의 법입니다.
의 사유로 종료하려면 독일 , 해고 통지는 고용주가 해고로 이어지는 근본적인 사실을 알게 된 후 2주 이내에 서면으로 송달되어야 합니다. 통지는 해당 월의 말일 현재만 유효합니다.
독일에는 퇴직 요건이 없지만 합의는 일반적으로 협상됩니다. 일반적으로 합의에 도달하는 이유는 무엇입니까? 독일에서는 직원의 80%가 해고에 대해 이의를 제기합니다. 해고에는 절차상의 문제가 너무 많아서 한 단계를 놓치기 쉽습니다. 궁극적으로 모든 사람을 위한 평화로운 전환을 해결하고 협상하는 것이 더 쉽습니다.
테이크아웃
직원 해고의 경우
- 고용 계약 활용: 현지 준수 고용 계약 받기 직원의 약혼 초기에 귀하의 최우선 순위는 아니지만 귀하의 이익을 보호하는 가장 좋은 방법입니다. 예를 들어 작업할 때 Globalization Partners , 우리는 고객을 대신하여 각 세부 사항을 신중하게 관리하는 모든 국가에서 준수 고용 계약을 제공합니다. 계약은 관계가 시작될 때 작동하지만 고용 관계가 끝날 때 유지하는 것이 가장 중요합니다.
- 수습 기간 사용: 수습 기간은 직원이 임의대로 또는 고용을 종료해야 하는 경우 최소한의 통지를 통해 직원으로 효과적으로 대우받을 수 있는 기간입니다. 많은 국가에서 고용 계약의 수습 기간이 허용되며 해고와 관련하여 고용주에게 유용한 도구가 될 수 있습니다. 수습 기간에 대한 규칙과 기준은 기간마다 다릅니다. 3 - 6 개월. 모든 계약에서 수습 기간을 제거하는 데 주의하십시오. 당신이 그것을 제거하는 데 동의하고 그 직원이 이후에 해결되지 않는다면, 당신은 해고될 때 직원에게 훨씬 더 많은 돈을 지불하게 될 것입니다. 고용하기 전에 직원이 그 역할에 가장 적합한지 확인하는 것도 가치가 있습니다.
온보드 내비게이션
글로벌 Employer of Record 모델
어려움을 겪지 않고 국제 고용의 바다를 헤쳐 나갈 수 있는 기회에 대해 비관적이라고 느낀다면, 당신은 혼자가 아닙니다. 이 전체 프로세스를 단순화할 수 있는 모델이 있습니다.: 글로벌 EOR(Employer of Record)은 원스톱 글로벌 확장 솔루션입니다.
에 대해 잘 알고 있을 수 있습니다. 전문 고용주 조직(PEO) 또는 "기록상 고용주" 모델 . 백오피스 인적 자원 업무를 처리하는 제3자 공급업체에 아웃소싱하는 회사를 말합니다. 인사관리 , 규정 준수 , 급여 , 그리고 혜택 미국 전역 PEO 공동 고용주 모델은 ADP, Insperity, TriNet 및 Paychex와 같은 회사에서 개척했습니다. 글로벌 EMP(Employer of Record)는 완전히 같은 것이 아닙니다. 서류상으로는 '글로벌'이라는 단어가 사소한 구별 역할을 하지만 비즈니스 모델은 미국 PEO의 비즈니스 모델과 완전히 다릅니다.
글로벌 EOR은 공동 고용주가 아닙니다. 우리는 유일한 고용주입니다. 이 모델은 일반적으로 글로벌 인력 관리에 필요한 법률, 세금 및 기타 규정 준수 문제에서 고객을 해방시킵니다. 노동법은 국가마다 크게 다르며 종종 도시마다 다릅니다. 글로벌 EOR이 회사를 대신하여 해외 직원을 고용한다는 점을 감안할 때 전 세계의 HR, 법률 및 세무 인프라의 규정 준수를 관리하는 것은 우리의 책임입니다.
함께 일하는 이유 Globalization Partners
새로운 글로벌 시대에 오신 것을 환영합니다. 모국에서 사람을 고용하는 것처럼 쉽게 어디서나 누구든지 고용할 수 있습니다. Globalization Partners ' 글로벌 EOR 솔루션을 통해 다른 회사는 당사의 전세계 법률 인프라, 소프트웨어 및 서비스를 사용하여 그 이상으로 확장할 수 있습니다. 185 국가별 법률 시스템을 파악할 필요 없이 빠르고 쉽게 전 세계 국가를 검색할 수 있습니다. 글로벌 비즈니스에 대한 이러한 접근 방식은 국제적 확장에 완전히 혁명을 일으켰습니다. 우리는 Fortune의 법적 요구 사항을 충족하기 위해 자체 인프라를 구축하여 국제 비즈니스 서비스 업계에서 가장 신뢰받는 브랜드입니다. 1000 고객.
당사의 글로벌 EOR 플랫폼을 통해, Globalization Partners 복잡한 국제 세금 및 법적 계획 없이 모든 회사가 전 세계에서 채용 정보를 찾은 후 며칠 이내에 간단하고 효과적으로 새로운 국제 시장으로 확장할 수 있도록 지원합니다. 고객이 모든 국가에서 후보자를 선택하고 그 사람을 국내 급여에 배치하는 이 전략을 통해 기업은 아웃소싱된 글로벌 법률 인프라를 통해 여러 관할 구역에서 글로벌 팀을 신속하게 고용할 수 있습니다. 우리의 솔루션은 스마트한 글로벌 비즈니스 관행과 관련하여 빠르게 표준이 되고 있습니다.
현지 팀이 EOR에 이상적인 규모 이상으로 확장되는 회사의 경우 문제가 없습니다. 우리는 고객이 자회사로 성장한 고객에게 동일한 품질의 현지화된 HR, 법률, 규정 준수 및 기술 지원을 제공합니다. 따라서 "우리 급여 또는 귀하의 급여"에 관계없이 현지 팀이 최고의 현지 HR 관행에 따릅니다. 우리는 자체 내부 자회사를 통해 고객을 대신하여 고용한 사람들을 지원하는 데 사용하는 것과 동일한 시스템, 소프트웨어 및 현지 HR 팀을 사용하여 자체 지사에서 고객의 글로벌 인력을 지원합니다.
“기업가로서 제 비전은 관할권에 관계없이 누구나 어디서나 모든 회사와 함께 일할 수 있는 세상입니다. 나의 비전은 또한 America's Fortune의 표준을 충족하는 확장 가능하고 사용하기 쉬운 글로벌 플랫폼입니다. 1000 회사. 제 비전은 고성장 기업이 세계를 지배할 수 있을 뿐만 아니라 고객과 직원을 즐겁게 하는 세상입니다. 제 뛰어난 팀이 이 비전을 현실로 만들고 많은 회사를 글로벌로 이끌었다고 말할 수 있어 영광입니다. 귀하와 귀하의 팀이 스스로 설정한 비범한 비전을 달성하고 상상을 초월하여 전 세계적으로 성장할 수 있도록 수년 동안 얻은 지혜와 플랫폼을 공유하고 싶습니다. .” – Nicole Sahin, CEO, Globalization Partners .
최종 팁:
글로벌 시장을 성공적으로 탐색하는 방법
글로벌 인력을 고용, 온보딩 및 관리해야 하는 부담에 직면했다면 분명히 고려해야 할 사항이 많습니다. 여기에서 읽은 내용은 시작에 불과합니다. 전 세계 어디에서 고용하든 노동 친화적인 규칙과 문화적 뉘앙스를 넘어선 고용은 매우 독특하고 개별적입니다.
해외 여행을 시작할 때 고려해야 할 사항을 알려드립니다.: 고품질의 글로벌 EOR 파트너와 협력하고 있습니까?
글로벌 확장 산업이 번창하고 있지만 모든 사람이 고객을 완전히 배상하고 고품질 서비스를 합법적으로 제공하는 데 필요한 수준 높은 규정 준수를 얻는 것은 아닙니다.
너는 필요할거야:
- 경험과 신뢰성: 시간의 시험을 견디고 현재 운영을 시작하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 앞으로의 모든 고용 의무를 충족하는 데 도움이 되는 확고한 회사를 선택하십시오.
- 법률 전문 지식: 귀하는 본질적으로 글로벌 법률 플랫폼을 아웃소싱하고 있으므로 면책을 받고 귀하가 존재하거나 파트너를 찾고 있는 각 국가의 HR 법률을 따를 파트너를 선택해야 합니다.
- 현지 전문성: 전 세계적으로 법적으로 인정되는 사업체로 구성되고, 법률 벤치가 있으며, 실제 국제 노동 경험을 지원하는 지역 내 HR 전문가로 구성된 파트너를 선택하십시오.
- 폭 및 범위: 귀하의 글로벌 기록상 고용주는 귀하가 사업을 하고 있거나 언젠가는 사업을 할 수 있는 전 세계 어디에서나 노동법을 준수하도록 해야 합니다.
혼자 들어갈까?
이 작업을 스스로 수행하기로 결정한 경우 다음 사항을 염두에 두십시오.:
- 너의 숙제를해라: 사업을 하고자 하는 국가의 법적 요구 사항과 문화적 규범의 모든 측면을 이해하고 있는지 확인하십시오.
- 조심하세요: 올바른 사람을 선택했는지 확인하십시오. 결론에 서명하기 전에 열심히 인터뷰하고 기술 세트를 테스트하십시오.
- 법을 따르십시오: 단기간이라도 절대 법을 어기지 마십시오. 그것은 당신에게 비용이 다시 올 것입니다.
- 적극적으로 행동하세요: 처음부터 계약을 바로 잡아 나중에 비용이 많이 드는 문제를 일으키지 않도록 하십시오.
- 적절한 예산: 실수를 하고 필요하다고 생각하는 것보다 더 많이 할당할 것이라고 가정합니다.
- 도움을 요청: 전문가에게 문의하여 실수를 수정하기에 너무 늦은 때는 없습니다. 좋은 조언을 미리 투자하거나 도중에 도움을 요청하는 것을 두려워하지 마십시오.
