Uw bedrijf wereldwijd uitbreiden kan een grote stap in een positieve richting zijn voor de toekomst van uw bedrijf. Werknemers in een ander land inhuren, vooral als u dat voor het eerst doet, kan echter heel wat werk vooraf vergen voordat u klaar bent om die eerste personeelsadvertentie te plaatsen. U moet onderzoek doen naar brede onderwerpen, zoals wervingsprocessen in het land en de kenmerken van de beroepsbevolking als geheel, maar ook naar meer gedetailleerde onderwerpen, zoals wettelijk vakantieverlof en andere arbeidsvoorwaarden.
We bekijken enkele van de belangrijkste factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het inhuren van internationale werknemers. Er zijn 10 vragen die uw bedrijf moet beantwoorden zodat u voorbereid bent op het internationaal aanwervingsproces.
1. Welke stappen zijn nodig om een bedrijfsentiteit op te richten?
Voordat u personeel gaat inhuren, moet u voorbereid zijn om uw nieuwe werknemers te betalen. De meeste landen verbieden betaling op afstand, dus u moet een bedrijfsentiteit hebben in het land waar u personeel gaat inhuren, zodat u uw werknemers legaal kunt betalen. U kunt, afhankelijk van het land, kiezen uit verschillende soorten bedrijfsstructuren. In sommige landen kan de procedure voor de oprichting van een bedrijf bijzonder ingewikkeld en tijdrovend zijn.
Volgens de Wereldbank duurt het oprichten van een bedrijf in Venezuela het langst230, namelijk dagen. Zelfs als u van plan bent te gaan inhuren in een land waar u in slechts een paar dagen een bedrijf kunt beginnen, zult u toch tijd nodig hebben voordat u officieel met het proces begint om ervoor te zorgen dat u aan alle vereisten voldoet. Het kan bijvoorbeeld gaan om het hebben van een zakelijke vertegenwoordiger die in het land woont, of het openen van een bankrekening in het land.
Het werk dat voorafgaat aan de oprichting van uw bedrijfsentiteit is een belangrijke stap in het proces. Zorg ervoor dat u begrijpt wat dit inhoudt, zodat u een nauwkeurig idee hebt van de tijd en de financiën die u zult moeten investeren voordat u uw aandacht kunt richten op internationale aanwerving.
2. Hoe ziet de beroepsbevolking er in het land uit?
U moet ook nagaan hoe de beroepsbevolking eruit ziet in het land dat u overweegt. Dit kan u helpen de mogelijke voordelen of uitdagingen te begrijpen waarmee u te maken krijgt bij het werven in het land. Er zijn een paar aspecten van de arbeidsmarkt om te overwegen.
Een daarvan is of de markt krap of zwak is. In Japan bijvoorbeeld zult u een krappe arbeidsmarkt aantreffen met 1.62 beschikbare banen per sollicitant. Dit betekent dat u extra hard zult moeten werken om werknemers te overtuigen om bij uw bedrijf te komen werken, aangezien werkzoekenden waarschijnlijk meerdere aanbiedingen van een baan hebben. In een zwakke arbeidsmarkt moet u voorbereid zijn op meer sollicitanten die naar een positie bij uw bedrijf dingen.
Een ander punt om te overwegen is welke kwalificaties u wel en niet mag verwachten van de beroepsbevolking van het land. Ga na wat voor soort scholen er in het land zijn en of er geschoolde arbeidskrachten in uw vakgebied zijn. Natuurlijk gaat dit niet op voor elke persoon in het land, maar het kan helpen om te beginnen met een algemeen begrip van de opleiding en ervaring van de nationale bevolking.
3. Zijn er culturele verschillen waar u meer over moet weten?
U moet ook de tijd nemen om de cultuur te leren kennen van het land waar u van plan bent te gaan inhuren. Houd er rekening mee dat culturele stereotypen of algemene beschrijvingen die u tegenkomt, niet het hele verhaal vertellen over een cultuur. Ga er niet van uit dat alle kandidaten in een bepaald land hetzelfde zullen doen. Verschillen in persoonlijkheid, godsdienst en achtergrond kunnen ertoe leiden dat sommige werknemers culturele stereotypen volledig tegenspreken.
Vooral in stedelijke gebieden zult u merken dat er minder culturele barrières te overwinnen zijn als gevolg van de economische globalisering. Toch is het nuttig te weten of er culturele invloeden zijn die rechtstreeks van invloed zijn op uw wervingspraktijken en de manier waarop u zaken doet in het land. Praat indien mogelijk met zakenrelaties in het land om te weten te komen waarmee rekening moet worden gehouden in verband met de cultuur alvorens te beginnen met internationaal inhuren.
Sommige culturele factoren kunnen rechtstreeks van invloed zijn op arbeidspraktijken. In sommige landen zullen werknemers bijvoorbeeld verwachten dat u vakantiedagen geeft of zelfs uw bedrijf tijdelijk sluit voor feestdagen of jaarlijkse evenementen. In sommige landen is een grote jaarlijkse bonus gebruikelijk, dus u zou sommige werknemers kunnen beledigen en zelfs verliezen als u die niet toekent.
4. Hoe werken vergoeding en salarisadministratie?
Het opzetten en beheren van de salarisadministratie kan een van de complexere onderdelen zijn van het internationaal inhuren van werknemers. Een belangrijk aspect is het kennen van het juiste bedrag om uw werknemers in hun nationale valuta te betalen. Zorg ervoor dat u op de hoogte bent van alle nationale of plaatselijke wetten inzake minimumloon en de vereisten inzake overuren als uitgangswaarde. Misschien moet u ook nagaan welke collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn. Naast deze vereisten moet u ook de plaatselijke salarisnormen voor verschillende posities in uw sector onderzoeken.
U moet ook weten welke vereisten voor vergoeding er bestaan die verder gaan dan het basissalaris. Sommige landen verplichten bijvoorbeeld een 13e maand bonus of winstdeling. In andere landen zijn bonussen misschien niet verplicht, maar kan een bonus toch gebruikelijk zijn.
U moet niet alleen weten hoeveel u uw werknemers moet betalen, u moet ook weten hoe u de de salarisadministratie moet verwerken. Dit betekent dat u precies moet weten welke bedragen u moet inhouden aan inkomstenbelasting in landen die een Pay As You Earn- of Pay As You Go-model hanteren. Het kan ook zijn dat u bepaalde bedragen moet inhouden voor sociale zekerheid of een pensioenregeling.
5. Welke wettelijke uitkeringen moet u verstrekken?
U moet ook weten op welke uitkeringen werknemers in het land wettelijk recht hebben, en welke gebruikelijke arbeidsvoorwaarden u moet aanbieden om als werkgever concurrerend te blijven. Enkele categorieën arbeidsvoorwaarden waarmee u rekening moet houden, zijn onder meer:
- Vakantieverlof
- Vakantie
- Ziekteverlof
- Ouderschapsverlof
- Zorgverlenersverlof
- Ziektekostenverzekering
- Pensioenregelingen
In sommige landen kunnen werknemers zelfs recht hebben op vervoers- of maaltijdbonnen. Werknemers kunnen ook recht hebben op specifieke rustperioden per week. Het belangrijkste om hier te weten is dat elk land zijn eigen vereisten heeft voor secundaire arbeidsvoorwaarden, dus u moet dit grondig onderzoeken voordat u nieuwe werknemers aanneemt. Vergeet niet dat collectieve arbeidsovereenkomsten nog meer arbeidsvoorwaarden voor uw internationale werknemers kunnen voorschrijven.
Door rekening te houden met de arbeidsvoorwaarden waarop uw werknemers recht hebben, krijgt u een nauwkeuriger idee van hoeveel elke werknemer uw bedrijf werkelijk zal kosten. In sommige landen kan dit totaal het basissalaris van de werknemer aanzienlijk overschrijden.
6. Welk arbeidsrecht moet u volgen?
Juridische overwegingen kunnen veel verder gaan dan vergoedingen en arbeidsvoorwaarden. Zoek uit welke wetten de praktijken voor inhuren en tewerkstellen in het land regelen en bestudeer deze zorgvuldig. Misschien moet u zich bijvoorbeeld houden aan antidiscriminatiepraktijken. Het kan ook zijn dat u uw werkweek op een bepaalde manier moet structureren of dat u ontslag op een specifieke manier moet behandelen. Als u iemand inhuurt die geen staatsburger van het land is, kunnen er werkgeversvereisten zijn voor het inhuren van buitenlandse werknemers waaraan u moet voldoen.
De meeste bedrijven zullen een beroep moeten doen op juristen in het land om ervoor te zorgen dat zij aan het arbeidsrecht voldoen. Het risico van niet-naleving kan groot zijn wanneer u zelf probeert door het proces te navigeren. Als u een wet overtreedt, kunt u zware boetes krijgen of erger. Als u uw werknemers niet de behandeling en secundaire arbeidsvoorwaarden geeft waar zij wettelijk recht op hebben, kunt u ook met een rechtszaak te maken krijgen.
In sommige landen wordt meer geprocedeerd dan in andere, en in sommige landen is de kans groter dat bij geschillen in het voordeel van de werknemers wordt beslist. Vooral in deze gevallen is het van cruciaal belang dat u in al uw arbeidspraktijken eerlijk en zo transparant mogelijk te werk gaat.
7. Hebt u een vertaler nodig om te communiceren?
Taal is een belangrijk punt op de lijst van zaken waarmee rekening moet worden gehouden voordat u internationale werknemers gaat inhuren. In sommige gevallen is het geen probleem. Als u echter mensen inhuurt in een land waar de overheersende taal een andere is dan uw moedertaal, kan dit het wervingsproces nog ingewikkelder maken. In sommige gevallen kunt u een beroep doen op meertalige onderdanen of expats die uw taal vloeiend spreken om de zaken te vereenvoudigen. Maar dat is echter niet altijd haalbaar.
Ga na of u werknemers hebt die de andere taal vloeiend spreken en of zij bereid zouden zijn te helpen bij het oprichten van uw bedrijf en het inhuren van werknemers. Dit omvat het opstellen van zakelijke documenten, het schrijven van personeelsadvertenties en het communiceren met sollicitanten in de tweede taal. Veel bedrijven zullen in plaats daarvan een vertaler moeten inhuren om dit proces te vergemakkelijken.
De vertaler zal aanwezig moeten zijn tijdens sollicitatiegesprekken, tenzij u van plan bent via een vertaalbureau in te huren. Taalbarrières kunnen een probleem zijn bij internationale aanwerving, maar er zijn manieren om dit te omzeilen.
8. Bent u er klaar voor om uw team op afstand te leiden?
Een andere vraag die u uzelf moet stellen is of u er klaar voor bent om een team op afstand te leiden. Zoals bronnen als Entrepreneur point out aangeven, is management op afstand een uitdagende taak die veel communicatie vereist, zodat uw internationale team zich niet losgekoppeld voelt van het hoofdkantoor van uw bedrijf.
Weten hoe je een team op locatie kunt managen en zelfs enkele telewerkers in je thuisland kunt managen, bereidt je niet voor op wat je moet overwegen voor internationale aanwervingen. Hoe groter de geografische afstand en de mogelijke taal- of cultuurverschillen tussen u en uw werknemers, hoe moeilijker het kan zijn de kloof te overbruggen.
Neem de tijd om meer te leren over management op afstand voordat u personeel gaat inhuren, zodat u niet tot over uw oren in het werk komt te zitten zodra u uw nieuwe werknemers in dienst neemt. Er zal een leercurve zijn, maar door nu enkele beste praktijken te leren, kunt u zich beter voorbereiden.
9. Welke wervingsmethoden zou u moeten gebruiken?
U moet ook begrijpen hoe u internationale werknemers kunt werven. De wervingsmethoden die u in uw eigen land gewend bent, werken in een ander land misschien niet zo goed. Overweeg de volgende vragen om u te helpen bepalen wat de beste manier is om werknemers te werven in het land waar u van plan bent uw bedrijf uit te breiden:
- Is het gebruikelijk om werknemers via een uitzendbureau in te huren?
- Bestaat er een gevestigde methode om pas afgestudeerden te werven?
- Welke gedrukte publicaties, sociale netwerken of websites raadplegen mensen om personeelsadvertenties te vinden?
- Is het gebruikelijk om wervingsevenementen te organiseren of bij te wonen?
- Hoe ziet een standaard sollicitatiepakket eruit?
- Zijn er verbodsbepalingen om werkgevers te helpen discriminerende praktijken te voorkomen?
In sommige gevallen zult u merken dat de wervingspraktijken in een ander land overeenkomen met de praktijken waaraan u reeds gewend bent. In andere gevallen kunnen ze verschillen op een manier die u niet had verwacht. Het uitvoeren van een uitgebreid lichamelijk en psychologisch onderzoek is bijvoorbeeld een standaardonderdeel van het wervingsproces in sommige Latijns-Amerikaanse landen, ongeacht of de functie fysieke activiteit omvat.
Kortom, het proces van internationale werving en selectie kan er anders uitzien dan het proces dat u gebruikt om binnenlandse werknemers in te huren, dus zorg ervoor dat u uw wervingsstrategieën afstemt op elk land waar u uitbreidt.
10. Zou u beter af zijn als u met een Employer of Record zou samenwerken?
Het mag inmiddels duidelijk zijn dat internationale aanwerving een zeer ingewikkeld proces kan zijn. Gezien de tijd en de kosten die gemoeid zijn met de oprichting van uw bedrijfsentiteit, al het arbeidsrecht dat u moet naleven en de complexiteit van de salarisadministratie, vraagt u zich misschien af of er een eenvoudiger weg is die u kunt bewandelen. Gelukkig kunt u het proces sterk vereenvoudigen door samen te werken met een Employer of Record (EoR).
Een Employer of Record biedt een unieke wereldwijde oplossing voor het inhuren van personeel. De Employer of Record-organisatie zal reeds een legale bedrijfsentiteit in het land hebben, alsmede expertise op het gebied van plaatselijk arbeidsrecht en HR-praktijken. Door gebruik te maken van een Employer of Record voor uw internationale werknemers, kunt u de aspecten van de internationale aanwerving uitbesteden die anders grote kopzorgen voor uw bedrijf kunnen veroorzaken. Uw internationale werknemers werken in feite nog steeds voor u, maar zij zullen op de loonlijst van de Employer of Record staan.
Als u voorlopig van plan bent om uw eigen bedrijfsentiteit in het land op te richten, weeg deze optie dan af naast de EOR-optie en bepaal wat logischer is voor uw bedrijf. Voor veel bedrijven is, afhankelijk van hun algemene plannen voor internationale expansie, werken met een employer of record verreweg de beste optie.
Begin met het opbouwen van uw internationale team met Globalization Partners als uw Employer of Record
Als u er klaar voor bent om internationale werknemers te gaan inhuren, kan Globalization Partners uw wereldwijd expansieproces stroomlijnen. Globalization Partners is aanwezig in 187 landen en is waarschijnlijk al in het land waar u van plan bent personeel in te huren, en beschikt over een uitgebreide kennis van plaatselijk arbeidsrecht en plaatselijke praktijken.
Wanneer u samenwerkt met Globalization Partners als uw Employer of Record, kunt u meteen beginnen met het inhuren van personeel zonder dat u een filiaal of dochteronderneming van uw bedrijf hoeft op te richten. U kunt ook de salarisadministratie en wettelijke naleving aan ons overlaten, zodat u zich kunt concentreren op het leiden van uw internationale team. Vraag om te beginnen een voorstel aan en kom meer te weten over hoe Globalization Partners u kan helpen wereldwijd te gaan.
Download voor meer informatie over het inhuren en beheren van internationale werknemers ons E-book "Handboek voor wereldwijd inhuren: Indienststelling en beheer van talent in 20 belangrijke expansielanden".
