De langetermijneffecten van onze realiteit op afstand op de werkplek variëren in hevigheid, afhankelijk van het werkgebied van een bedrijf. Sommige sectoren van de economie hebben hun activiteiten onderbroken, hun teams ingekrompen en vervolgens hun activiteiten hervat met een kleiner personeelsbestand.
Voor deze branches zal telewerken niet dezelfde impact hebben gehad als bedrijven die 100 procent van hun personeelsbestand naar een thuiswerkomgeving konden verplaatsen.
De op kennis gebaseerde branches zijn het meest veranderd. Daartoe behoren aanbieders die zich bezig houden met het beheer van menselijk kapitaal en veel van hun huidige klanten.
Gelukkig waren veel van deze effecten positief en openden ze onze ogen voor nieuwe manieren van werken: grensoverschrijdende teams zijn nu niet anders dan die welke verbonden zijn met het hoofdkantoor, en het welzijn van werknemers is gedwongen om voorop te lopen in bedrijfsplannen op een manier die alleen maar meer voordelen op de lange termijn kan opleveren. Bovendien is de grotere vraag naar digitale HR-oplossingen onmiskenbaar.
Om uw teams en uw klanten voor te bereiden op de mogelijkheden van telewerken, hebben wij de vijf belangrijkste manieren waarop het personeelsbestand zich waarschijnlijk zal ontwikkelen verzameld.
#1: Er zullen nieuwe functies ontstaan
Strategische planning van het personeelsbestand wordt steeds belangrijker in het tijdperk van telewerken. Bedrijven zien de kans om talent uit opkomende markten met lagere kosten in te huren, maar waar is dat zinvol voor de grotere bedrijfsstrategie?
Op het gebied van personeelszaken en -beheer nemen rollen als Wereldwijde mobiliteit, Directeuren Telewerken en Management van aanpassingen op afstand een centrale plaats in en helpen richting te geven aan beslissingen op het gebied van talentbeheer op directieniveau.
Dit is het moment om opnieuw na te denken over talentinvestering en -distributie.
[bctt tweet="In people resources en management staan functies zoals Global Mobility, Remote Work Directors en Remote Change Management centraal, wat helpt bij het begeleiden van talentmanagementbeslissingen op directieniveau." gebruikersnaam="globalpeo"]
#2: Nomadische cultuur wordt meer mainstream
De digitale nomade is een levensstijl die voor het eerst opdook onder bloggers en influencers. Vandaag de dag heeft het werken waar Wi-Fi is, ongeacht het land, zich verspreid. Financiële, HR-, administratieve en andere professionals zetten aan tot het creëren van arbeidsvergunningen op afstand, de zogenaamde visa voor digitale nomaden. Deze visa werden eerst in Barbados en Bermuda aangeboden aan professionals die boven een bepaalde drempel verdienden, maar andere landen volgden dit voorbeeld en hebben de mentaliteit van werken overal waar een internetverbinding is wettelijk omarmd.
Deze manier van leven, het zich verplaatsen naar verschillende landen voor een verblijf van middellange duur en werken op afstand, brengt complicaties met zich mee voor de HR-teams en werkgevers van digitale nomaden.
Elk land heeft een andere regelgeving die werkgevers moeten respecteren. De regel over de vraag of belasting moet worden betaald in het gastland of in het land van de werkgever is eveneens onduidelijk, en hangt af van het individuele land, de duur van het verblijf, en zelfs het soort werk.
Voor bedrijven die zich bezig houden met het beheer van menselijk kapitaal kan het aanbieden van deskundigheid op het gebied van wetgeving voor ongebruikelijke werklocaties een nieuw te verkennen werkgebied zijn. Het ondersteunen van nomadische werknemers kan een belangrijke niche worden voor bedrijven die zich kunnen aanpassen.
Bedrijven moeten proactief de bedrijfsrisico's evalueren en een beleid inzake de locatie van het personeelsbestand uitwerken dat het bedrijf en zijn werknemers beschermt.
#3: Digitale bijscholing wordt een topprioriteit
Door de technologische vooruitgang en nieuwe strategieën voor wereldwijde expansie ontstaan er verschillende mogelijkheden op het gebied van innovatie. Fysieke kantoren zijn niet langer een absoluut zakelijk gegeven en wereldwijde werving op afstand opent deuren voor aanbieders die zich bezig houden met het beheer van menselijk kapitaal om klanten te begeleiden bij een volledig digitale selectie van kandidaten.
Uit een enquête van PwC blijkt dat 61 procent van de chief executive officers zegt dat hun bedrijven in de toekomst meer digitaal zullen gaan werken. Uit de bevindingen blijkt dat werkgevers meer gebruik zullen maken van technologie die thuiswerken, digitale samenwerking en automatisering mogelijk maakt. Interne HR-teams maken momenteel gebruik van technologie om alle processen te verbeteren, en dit vereist voor veel mensen een bijscholing op persoonlijk niveau.
De behoefte aan een snelle invoering van technologie is niet beperkt tot interne HR-teams en hun partners. Maar aangezien het eerste en laatste contact van werknemers met een bedrijf meestal via HR verloopt, zou de technologische kundigheid van HR-professionals wel eens de meest blijvende indruk kunnen maken.
Werknemers moeten aan het begin en het einde van hun traject het gevoel hebben dat er technologie werd ingezet om te zorgen voor een eerlijk digitaal selectieproces, of een professionele en weloverwogen uitdiensttreding. Gelukkig kunnen technologische oplossingen zoals het Employer of Record-model van Globalization Partners dit proces soepel laten verlopen.
#4: Hogere verwachtingen van werknemers zullen de manier veranderen waarop de vorm van de secundaire arbeidsvoorwaarden van het bedrijf
Opvallen als werkgever draait niet langer om het aanbieden van een goed salaris, en een echt evenwicht tussen werk en privéleven is niet langer een verwachting die alleen door Millennials en Gen Z wordt gehouden. Boston Consulting Group noemde de Covid-19pandemie een “op mensen gebaseerde crisis”. De groeiende verwachtingen van flexibiliteit, ondersteuning, bewustzijn van geestelijke gezondheid en culturele integratie daagden werkgevers uit tijdens de 2020’s wereldwijde lockdown. Vandaag moeten interne HR-teams over de hele wereld hun reeds lang bestaande processen snel aanpassen en de "kwaliteit van het werknemersleven" opwaarderen om de beste talenten aan te trekken en te behouden.
De drijvende kracht achter bedrijven zijn hun mensen, en als reactie daarop hebben wereldwijde merken zoals Adobe, Salesforce, Twitter, Fujitsu en Amazon hun HR-beleid aangepast om werknemers te beschermen. In dit proces hebben zij een radicale verschuiving in de werkcultuur en mogelijk ook in hun output mogelijk gemaakt, want veel bedrijven zijn net zo doeltreffend, zo niet doeltreffender, terwijl zij op afstand werken.
Een groot deel van deze verhoogde doeltreffendheid kan worden toegeschreven aan een verhoogde productiviteit. Uit een onderzoek aan het begin van de pandemie bleek zelfs dat thuiswerken de productiviteit verhoogde. Werkgevers moeten overwegen deze hogere output te compenseren met meer stimulansen of flexibiliteit.
Gespecialiseerde HR-aanbieders in coaching of leiderschap kunnen dit als een gat in de markt zien. Training voor bedrijven over het verbeteren van de werknemerservaring en programma's voor het behoud van personeel zullen zich moeten ontwikkelen om aan te sluiten bij permanent telewerken.
[bctt tweet="Tegenwoordig moeten interne HR-teams over de hele wereld snel hun lang bestaande processen aanpassen en "kwaliteit van het werknemersleven" upgraden om het beste talent te verkrijgen en te behouden." gebruikersnaam="globalpeo"]
# 5: Het dichten van de wereldwijde kloof in juridische kennis zal van vitaal belang zijn
De regelgeving en normen, die al van land tot land verschillen, zijn aan regelmatige veranderingen onderhevig, vooral omdat de prioriteiten verschuiven in onze zakenwereld, die nu meer "virtueel" is geworden. De autoriteiten verwachten dat bedrijven op de hoogte blijven van de plaatselijke wetgeving als hun teams naar een ander land zijn verhuisd terwijl ze op afstand werken, of als ze internationaal personeel in dienst hebben genomen om te profiteren van telewerken.
Interne HR-teams moeten het voortouw nemen om te leren hoe ze werknemers in thuiskantoren moeten reguleren, misschien in meerdere rechtsgebieden, en velen zullen zich voor duidelijkheid richten tot aanbieders die zich bezig houden met het beheer van menselijk kapitaal.
Telewerken heeft het inhuren van talent, waar het zich ook bevindt, genormaliseerd. Dit opent een kans voor merken die zich bezig houden met het beheer van menselijk kapitaal om hun klanten een oplossing te bieden voor het samenstellen van wereldwijde teams en te profiteren van kostenefficiëntie en geschoold talent dat over de hele wereld beschikbaar is. Door samen te werken met een wereldwijde "Employer of Record" kunnen in HR gespecialiseerde bedrijven de internationale expansie van hun klanten vergemakkelijken en samen met hun klanten groeien.
De levenscyclus van de werknemer volledig ondersteunen
Als bedrijven evalueren hoe ze over tijdzones heen kunnen communiceren, effectieve processen voor kennisdeling kunnen opzetten, gezondheid en welzijn kunnen beheren en klantgegevens kunnen beschermen, zullen HR-professionals het voortouw nemen.
Als u meer wilt weten over hoe u uw klanten kunt ondersteunen bij de overstap naar permanent telewerken, bekijk dan onze gids over de levenscyclus van werknemers en leer de beste praktijken in elke fase, zodat uw klanten kunnen overstappen op een effectief wereldwijd personeelsbestand op afstand.
