Human Resources (HR), hoewel een van de belangrijkste afdelingen in een bedrijf, wordt vaak over het hoofd gezien. HR ondersteunt echter de volledige levenscyclus van een werknemer, van de eerste indienstneming tot vertrek, en helpt je bedrijf om goed te functioneren.
Maar om effectief te zijn, moet HR ook up-to-date zijn. Digitale transformatie en nieuwe technologieën leiden tot de reorganisatie van bedrijven van boven naar beneden. En big data vormt de kern van veel van deze verandering.
Als uw HR-afdeling relevant moet blijven, moet deze de kracht van big data omarmen en benutten. Je vraagt je waarschijnlijk af wat big data voor jou kan betekenen? Laten we het eens bekijken.
Welke soorten gegevens verzamelt HR?
Uw HR-afdeling verzamelt noodzakelijk persoonsgegevens van uw werknemers. Dit kan de geboortedatum, het geslacht, religieuze overtuigingen en etniciteit omvatten. Ze zullen ook gegevens hebben over arbeidsverleden en opleidingsachtergrond, evenals dossiers van eventuele handicaps of gezondheidsaandoeningen die mogelijk moeten worden ondergebracht.
Ze blijven informatie verzamelen tot een werknemer ervoor kiest om zijn functie te verlaten. Gegevens zoals ziektedagen, beoordelingen van werknemers, promoties en disciplinaire kwesties worden allemaal opgeslagen in het personeelsdossier van een werknemer.
Er is een schat aan gegevens beschikbaar die kunnen worden gebruikt ten behoeve van uw HR-afdeling en het runnen van uw bedrijf als geheel. Het is echter essentieel dat u zowel op ethische als wettelijke gronden blijft bij het opslaan en verwerken van deze persoonlijke informatie. U moet ervoor zorgen dat u voldoet aan alle toepasselijke wetgeving inzake gegevensbescherming, zoals de AVG in de Europese Unie.
Bovendien moet u altijd transparant zijn over hoe u hun gegevens gebruikt. Vraag toestemming van werknemers voordat u iets met hun informatie doet en houd hen op de hoogte van welke gegevens u gebruikt, hoe en voor welke doeleinden (bepaalde wetgeving dwingt dit sowieso af). U moet software voor elektronische handtekeningen gebruiken voor authenticiteit. Er zijn veel opties. Misschien wilt u uw commerciële sjabloon bekijken om te zien welk soort software het beste bij uw bedrijf past.
Het gebruik van big data kan uw HR-afdeling helpen enorm te verbeteren, maar u moet gevoelige gegevens altijd legaal en met de toestemming van uw werknemers behandelen.
Wat zijn big data?
We hebben allemaal van gegevens gehoord. Het ondersteunt vrijwel elk aspect van de moderne wereld en faciliteert webzoekopdrachten, weersvoorspellingen en meer. Big data wordt aangeduid door de grootte en schaal van de gegevens die worden verzameld. En tegenwoordig verkennen steeds meer bedrijven de voordelen ervan.
Big data kan bedrijven bijvoorbeeld helpen om meer gepersonaliseerde marketing en projectmanagement uit te voeren. Of het kan worden gebruikt om machine learning aan te drijven, waardoor workflows en processen worden verbeterd. Praktijken zoals het extraheren van de transformatorbelasting zijn nuttig om gegevens te analyseren en het bedrijf een boost te geven. Kortom, big data helpt bedrijven succes te behalen in de moderne wereld.
Het belang van analyses
Natuurlijk is het hebben van gegevens niet genoeg. Als big data nuttig is, moet u het begrijpen. Dit is waar analyse in komt kijken. De beste analysetools bieden rapporten en visualisaties om je te helpen je gegevens uit te splitsen en te begrijpen. Google Data Studio is een populaire optie, hoewel er veel alternatieven zijn.
Uw gegevens opslaan
Het verzamelen van zoveel gegevens betekent dat je een plek nodig hebt om het op te slaan. Er zijn veel cloudgebaseerde opties beschikbaar die de noodzaak elimineren om te investeren in kit, onderhoud en ruimte. Een voorbeeld is de apache-parketindeling . Dit is een kostenefficiënte optie voor het opslaan van big data van welke aard dan ook.
Hoe kunnen big data van invloed zijn op HR?
Hier zijn 10 verbeteringen die big data kan opleveren voor HR.
1. Verminderen van slechte wervingsbeslissingen
Dit is waarschijnlijk het meest effectieve voordeel van het gebruik van big data in HR. Slechte wervingsbeslissingen hebben een negatieve invloed op bedrijven omdat het vinden van kandidaten tijd en middelen kost. Een slechte beslissing kan betekenen dat u gedwongen wordt om het hele proces opnieuw te herhalen. Maar big data kan u hierbij ondersteunen.
Net zoals elke kandidaat bij het solliciteren vaak vertrouwt op zijn/haar favoriete cv-sjabloon, vertrouwen recruiters vaak sterk op cv's om wervingsbeslissingen te nemen. Maar gegevens kunnen beoordelingsscores opleveren op basis van de prestaties van een kandidaat bij het uitvoeren van taken die u hebt ingesteld bij het ontvangen van zijn/haar sollicitatie.
Het soort tests dat u instelt, varieert afhankelijk van de positie die u wilt invullen, maar omvat vaak taken op basis van emotionele intelligentie, cognitieve vaardigheden of functiespecifieke vaardigheden en kennis.
Met behulp van de gegevens die uit deze taken zijn verzameld, kunt u kandidaten vergelijken en contrasteren met de criteria die u hebt ingesteld. Je krijgt beter inzicht in hun capaciteiten en kunt snel de kandidaten identificeren met de vaardigheden en ervaring die van toepassing zijn op de functie.
Door het aannemen van personeel op basis van gegevens versnelt u niet alleen het proces, maar vergroot u ook de mogelijkheid dat de sollicitant die u kiest zal gedijen in zijn/haar nieuwe functie.
2. Communicatielacunes dichten
HR-afdelingen worden te vaak gezien en behandeld als los van de rest van het bedrijf. Om effectief te zijn, moet HR communiceren met werknemers in uw hele bedrijf. Indienststelling is bijvoorbeeld een cruciale stap voor nieuwe werknemers en biedt werknemers de kans om de ins en outs van hun rol te leren.
HR moet gevestigde communicatiekanalen hebben met andere afdelingen als onboarding succesvol moet zijn. Communicatieproblemen kunnen dit proces vertragen en onboarding minder effectief maken.
Voor een betere communicatie moet regelmatig informatie worden uitgewisseld tussen afdelingen en HR. Te vaak is dit niet het geval. Maar als u de cloud naast big data gebruikt, wordt informatie gecentraliseerd. Afdelingen hebben toegang tot gegevens zodra dit nodig is.
3. Vind de beste wervingskanalen
Uw bedrijf gebruikt waarschijnlijk veel verschillende kanalen om kandidaten te vinden. Misschien heb je geïnvesteerd in de beste software voor verwijzingsprogramma's om te adverteren. Er is een sterke logica, hoe breder je promoot, hoe groter je pool van sollicitanten. Maar soms kun je veel uitgeven aan specifieke kanalen en er heel weinig voor terugkrijgen.
Laten we een voorbeeld nemen van reclame op Indeed en LinkedIn voor de biotechindustrie. Via Indeed krijgt u 100 sollicitanten, maar op LinkedIn ontvangt u alleen 12. Je hebt hetzelfde bedrag uitgegeven, maar hebt ongelijkmatige resultaten ontvangen.
Maar met de ondersteuning van big data kun je de beste kanalen identificeren voordat je contant geld uitgeeft. Je kunt eerdere wervingsinspanningen analyseren en de meest succesvolle kanalen vinden. Dit bespaart geld en helpt betere resultaten te behalen.
4. Detecteer patronen in afwezigheid van werknemers
Wanneer werknemers ziekteverlof opnemen, kan dit een negatieve invloed hebben op uw bedrijf. Dit is vooral het geval als meerdere werknemers zich tegelijkertijd niet goed voelen.
Helaas kun je niets doen aan ziekte. U kunt zich echter wel voorbereiden. Hier komen big data om de hoek kijken. Misschien is er een bepaald deel van het jaar wanneer werknemers ziek worden. Big data kan u helpen om precies te bepalen wanneer en een plan op te stellen om problemen met betrekking tot lagere productiviteit en verhoogde stress te beperken.
5. Effectievere cursussen maken
Bedrijven zien cursussen vaak als middelenrijk, tijdrovend en weinig terug. Minder dan de helft (41 procent) van de bedrijven investeert in persoonlijke training. Maar wanneer de training correct wordt uitgevoerd, kunnen werknemers waardevolle nieuwe vaardigheden krijgen.
Gegevensanalyse kan u helpen om meer boeiende en effectieve cursussen te creëren. U kunt bijvoorbeeld inzicht krijgen in de individuele leerpatronen van specifieke werknemers. Hoe meer u begrijpt hoe werknemers leren, hoe beter u uw trainingsmateriaal kunt afstemmen op hen.
6. Het behoud van werknemers stimuleren
Werknemers die overstappen op nieuwe kansen zijn natuurlijk. Maar u kunt stappen ondernemen om het aantal werknemers dat vertrekt te verminderen en uw toptalent te behouden.
Er kan bijvoorbeeld een specifiek aspect van uw bedrijf zijn dat het moreel van werknemers beïnvloedt. Misschien hebben sommige werknemers het gevoel dat ze kansen om vooruitgang te boeken missen. Het is belangrijk om de oorzaken te identificeren en stappen te ondernemen om ze om te keren.
Als uw HR-afdeling big data-analyse nauwlettend in de gaten houdt, kan het problemen sneller identificeren. Door gegevens over salarissen, werkbelastingen, promotiemogelijkheden en beoordelingen van werknemers te verzamelen, kunt u voorspellende analyses gebruiken om te bepalen welke werknemers meer kans hebben om ontslag te nemen en deze problemen snel aan te pakken.
U kunt ook patronen in ontslag identificeren. Misschien ziet u een toename van het aantal personeelsleden dat het bedrijf verlaat in januari of in de zomer. Door deze gegevens te analyseren, kunt u vaststellen waarom dit gebeurt en actie ondernemen.
Soms is er weinig dat u kunt doen om te voorkomen dat een personeelslid ervoor kiest om te vertrekken. Maar door gegevens te verzamelen over waarom ze de beslissing hebben genomen, kunt u veelvoorkomende oorzaken identificeren en de mogelijkheid dat dit in de toekomst gebeurt verminderen.
Bovendien kunt u met behulp van deze gegevens bijvoorbeeld door middel van realtime analyse met vonkstreaming aangedreven analyses gebruiken om strategieën voor het behoud van werknemers te creëren. U kunt deze strategieën delen met verschillende afdelingen voor een meer uniforme aanpak om het behoud van werknemers te stimuleren.
7. Automatisering introduceren
Automatisering betekent het vereenvoudigen en verminderen van processen en kan, naast big data, een enorm voordeel zijn voor uw HR-afdeling. Door deze twee te combineren en big data-automatisering te introduceren, wordt de tijd die nodig is om gegevens voor te bereiden op analyse aanzienlijk verkort en worden uw gegevens verzameld en georganiseerd in een toegankelijker en beheersbaarder formaat.
Automatisering heeft ook andere toepassingen in HR. Het kan worden gebruikt om het volgende te stroomlijnen:
- Omgaan met papierwerk zoals formulieren en documenten.
- Toewijzen van secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Ervoor zorgen dat betalingen en salariswijzigingen op tijd worden uitgevoerd.
Automatisering maakt niet alleen meer tijd vrij voor strategische planning, maar vermindert ook menselijke fouten. Je hebt een HR-afdeling die meer toegewijd is aan het opbouwen van contacten met werknemers en die minder gericht is op administratie.
8. Prestatiescores genereren
Het is van vitaal belang om de prestaties van werknemers in de gaten te houden. Als een werknemer ondermaats presteert, is het belangrijk om erachter te komen waarom. En als een werknemer goed werk levert, is het ook belangrijk dat hij/zij erkenning krijgt voor zijn/haar inspanningen. Het toewijzen van scores aan werknemers biedt een eenvoudige manier om de prestaties te controleren.
Natuurlijk is het beter om een nauwkeurig en betrouwbaar scoresysteem te hebben. Big data-aangedreven AI heeft geen vooroordelen en biedt logische op gegevens gebaseerde scores voor werknemers.
Door big data aangedreven HR is de toekomst
Legacy moderniseringstrends bewijzen dat de rol van data in bedrijven zal blijven groeien. Wanneer u big data aan uw bedrijf introduceert, is HR een geweldige plek om te beginnen. Zoals hier beschreven, kunt u het behoud van werknemers stimuleren, het belangrijkste teambeheer en de prestatieprocessen verbeteren en wervingsbeslissingen verbeteren.
Maar waarom gaat u niet een stap verder? Globalization Partners biedt één enkele oplossing voor het vereenvoudigen van al uw HR-processen. Met ons Global Growth Platform ™ kunt u iedereen overal en met slechts een paar klikken inhuren.
Verandering kan ontmoedigend zijn, maar door voorop te lopen kunt u uw concurrentie verslaan. Dus waarom omarmt u de toekomst niet? Ontdek hoe big data een rol kan spelen in het succes van uw HR-afdeling.
Praat vandaag nog met een van onze experts en ontdek hoe wij u kunnen helpen.
–
Over de auteur:
Pohan Lin is de Senior Web Marketing and Localizations Manager bij Databricks, een wereldwijde data- en AI-provider die de functies van datawarehouses en data lakes verbindt om meerhuisarchitectuur te creëren. Met meer dan 18 jaar ervaring in webmarketing, online SaaS-business en e-commercegroei. Pohan is gepassioneerd over innovatie en zet zich in voor het communiceren van de aanzienlijke impact die gegevens hebben op marketing. Pohan Lin heeft ook artikelen gepubliceerd voor domeinen zoals SME-News .
