Gids voor de arbeidswetgeving in China​​ 

Belangrijkste inzichten​​ 

• China biedt toptalent, maar regelgeving is lastig: Het land heeft 34 provinciale regio's waar arbeidswetten vaak variëren en veranderen.​​ 
• Nieuwe wetswijzigingen verhogen de inzet: Updates over pensioenleeftijd, feestdagen en wie rechtbanken aansprakelijk houden voor arbeidsconflicten verhogen compliance complexiteit.​​ 
• De kosten gaan verder dan alleen het basissalaris: werkgeversbijdragen aan sociale verzekeringen en secundaire arbeidsvoorwaarden beïnvloeden de totale aanwervingskosten. De juiste partner vereenvoudigt het aannemen in China: Met G-P als uw partner in wereldwijde werkgelegenheid kunt u in China snel en conform personeel aannemen, zonder zich zorgen te maken over ingewikkelde regelgeving.​​ 

China heeft miljoenen geschoolde werknemers uit verschillende sectoren die klaar staan om zich bij uw bedrijf aan te sluiten. Maar het kraken van de regelgeving van het land vereist lokale kennis.​​  

De Chinese arbeidswetgeving bepaalt contracten, werktijden, overuren, ontslagen en verplichte uitkeringen. Deze vereisten verschillen per regio — en de wetten veranderen voortdurend. Alleen al in 2025 hadden de hervormingen gevolgen voor de planning van de pensioengerechtigde leeftijd, rechten op feestdagen en salarissen, en andere verantwoordelijkheden van werkgevers.​​  

Deze gids geeft u een praktisch overzicht van het Chinese arbeidsrecht, zodat u met een gerust hart en zonder risico personeel kunt aannemen.​​ 

2025 wetgevende veranderingen​​ 

2025 betekende een grote verschuiving in het Chinese arbeidslandschap. Drie regelgevende updates gingen in:​​ 

1. Een geleidelijke verhoging van de pensioenleeftijd​​ 

China is begonnen aan een overgangsperiode van 15jaar om de wettelijke pensioenleeftijd te verhogen. De wijziging wordt gefaseerd op basis van een specifieke glijdende schaal, dus de pensioendatum van een persoon hangt af van de geboortemaand en -jaar, evenals van het implementatieschema.​​ 

De wettelijke pensioenleeftijden zijn nu:​​ 

• Mannen in alle functies mogen met pensioen gaan op 63 (vanaf 60)​​ 
• Vrouwelijke managers/specialisten kunnen op 58 met pensioen gaan (vanaf 55)​​ 
• Vrouwelijke werknemers kunnen met pensioen gaan op 55 (vanaf 50)​​ 

2. Meer feestdagen​​ 

Er zijn nu 13 officiële feestdagen per jaar in China (voorheen 11). Bedrijven moeten werknemers 300% van hun normale loon betalen voor werk dat op een feestdag wordt verricht.​​  

In China mag u werknemers geen vakantiedagen geven in plaats van een vakantiegeld.​​  

3. Interpretatie II van het Hooggerechtshof​​ 

Deze nieuwe rechterlijke interpretatie, die eind 2025 van kracht is, verduidelijkt hoe rechtbanken de daadwerkelijke werkgever in arbeidsgeschillen identificeren . Rechters zullen de inhoud boven de vorm stellen en verder kijken dan de contracten, naar het daadwerkelijke beheer, toezicht en de controle.​​  

Als een bedrijf iemands dagelijkse werk controleert — hem vertelt wat hij moet doen, zijn planning beheert en toezicht houdt — kan de rechtbank dat bedrijf als de echte werkgever behandelen, zelfs als een andere entiteit op papier wordt genoemd. Dat betekent dat internationale moederbedrijven of aanverwante bedrijven gezamenlijk aansprakelijk kunnen worden gesteld voor onbetaalde lonen of ontslagvergoedingen als ze directe controle uitoefenen over het dagelijkse werk van een werknemer of zich in de praktijk als de werkgever gedragen.​​ 

Kernprincipes van het gebruik​​ 

Het arbeidswetgevingsysteem van China is sterk gestructureerd en handhavingsgericht. Gedetailleerde regels bepalen hoe werknemers worden aangenomen, beheerd en ontslagen. Hoewel veel arbeidsregels per regio verschillen, is de All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) de enige officiële vakbond die door de overheid wordt erkend. Alle andere lokale, industriële of ondernemingsniveau vakbonden en verenigingen vallen onder het beheer van ACFTU.​​ 

Vanaf 2025hebben werknemers het recht om:​​ 

• Een minimumloon — vastgesteld en bijgewerkt per regio​​ 
• Een formele arbeidsovereenkomst​​  
• Een week van 40uur met vaste overurentarieven​​  
• Sociale zekerheid (de " vijf verzekeringen ") - die pensioenen, gezondheidszorg, werkloosheid, arbeidsongevallen en moederschap dekt​​  
• Een huisvestingsfonds​​  
• Wettelijke ontslagvergoeding (rechtstreeks betaald door de werkgever bij gekwalificeerde opzeggingen)​​ 
• jaarlijks verlof​​  
• Ten minste 13 wettelijke feestdagen​​ 
• Bescherming tegen discriminatie, met nieuwe nadruk op leeftijd en flexibele pensioenopties​​ 
• Vakbondsvertegenwoordiging​​ 

1. Arbeidsovereenkomsten​​ 

Volgens de Chinese arbeidswetgeving moeten werkgevers binnen 30 dagen na de startdatum van een werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekenen. Als u deze stap overslaat, riskeert u onmiddellijk juridische en financiële risico's.​​ 

Als je langer dan een maand wacht met het ondertekenen van een schriftelijk contract, moet je de werknemer het dubbele van zijn loon betalen voor elke maand die hij zonder schriftelijk contract heeft gewerkt (beginnend vanaf de tweede maand) — tot het contract is ondertekend of tot één jaar dienstverband.​​  

Als je na een jaar geen schriftelijk contract tekent, beschouwt de wet de relatie als een contract voor onbepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd is een van de drie contractsoorten die in China worden erkend. De contractkeuze heeft invloed op de verlengingsstrategie en de flexibiliteit bij ontslag op lange termijn.​​ 

Rechtbanken zullen verder kijken dan het contract zelf om te bepalen wie de echte werkgever is. Ze zullen overwegen wie de leiding had, planningen opstelde, de prestaties beheerde en de lonen en premies betaalde. Dit betekent dat de entiteit die de feitelijke controle over de werknemer uitoefent, aansprakelijk kan worden gesteld voor de arbeidsverplichtingen, zelfs als in het contract een ander bedrijf wordt genoemd.​​ 

Sterke contractdiscipline en de juiste wereldwijde arbeidspartner kunnen dit risico verminderen.​​  

2. Proeftijd​​ 

Tijdens de proeftijd is arbeidswetgeving en -bescherming van toepassing. Werknemers moeten zijn ingeschreven in een wettelijke sociale verzekering. De proeftijd is gebaseerd op de contractterm. Werkgevers kunnen het niet informeel verlengen of meerdere proefperiodes toepassen op dezelfde functie.​​ 

De proeftijd heeft ook invloed op ontslag:​​ 

• Werkgevers kunnen tijdens de proeftijd niet "naar believen" ontslag nemen als een werknemer niet voldoet aan de functiekwalificaties of prestatienormen zoals gedefinieerd in het contract of de functie-eisen. Bewijs speelt een cruciale rol. Rechtbanken verwachten een papieren spoor als een werknemer een proeftijdontslag aanvecht. Documenteer prestatiehiaten, trainingsstappen en feedback.​​ 
• Werknemers kunnen met minimale opzegtermijn ontslag nemen. Ze hoeven slechts drie dagen opzegtermijn te geven, vergeleken met 30 dagen na de proeftijd.​​  

3. Werktijden en overuren​​ 

China stelt limieten aan werktijd, beschermt rust en stelt duidelijke loonregels voor overuren en feestdagen. De standaard werktijden in China zijn 40 uur per week.​​ 

Omdat het aantal wettelijke feestdagen is gestegen naar 13, is het gemiddelde aantal maandelijkse werkdagen dat wordt gebruikt voor de berekening van salarissen en overuren gedaald naar 20.67 dagen.​​ 

In 2025 stelde China het totale aantal jaarlijkse werkuren vast op 1,984 uur. Toezichthouders en rechtbanken gebruiken dit jaarlijkse maximum om compliance te beoordelen. Bedrijven moeten hun salarisberekeningsformules bijwerken en de gewerkte uren nauwkeurig registreren, vooral wanneer teams in verschillende tijdzones werken of tijdens piekperioden.​​ 

Werknemers mogen niet meer dan drie uur overwerken per dag of meer dan 36 uur per maand.​​ 

Deze vereisten kunnen niet worden opgeheven via contractformuleringen. Nauwkeurigheid van de salarisadministratie en nauwkeurige registratie van de werkuren spelen een directe rol bij de compliance onder de Chinese arbeidswetgeving.​​ 

4. Verlof van werknemers​​ 

China kent de meeste basisverlofrechten toe op nationaal niveau, waarna provincies en regio's deze uitbreiden.​​  

5. minimumloon​​ 

China kent geen nationaal minimumloon. Lokale overheden stellen het minimumloon vast en passen dit minstens om de twee jaar aan. Het minimumloon ligt doorgaans hoger in grote steden en ontwikkelde regio's en lager in kleinere steden en plattelandsgebieden. In 2025 zijn de minimumlonen in veel regio's gestegen. Shanghai heeft een van de hoogste maandelijkse minimumlonen vastgesteld,740 2 RMB (ongeveer 394 USD) per maand, terwijl Peking een van de hoogste minimumlonen per uur voor deeltijdwerkers heeft vastgesteld 7 namelijk ongeveer 27 RMB. (USD 3.99) per uur.​​ 

Minimumlonen beïnvloeden de payroll compliance op drie manieren:​​ 

1. Ze hebben een loonplafond vastgesteld voor werknemers die normaal werk verrichten tijdens de juridische werkuren.​​ 
2. Ze kunnen van invloed zijn op de manier waarop lokale autoriteiten de grondslagen bepalen voor de premiegrondslagen voor de sociale verzekeringen.​​ 
3. Ze dwingen tot snelle aanpassingen wanneer regio's de loonnormen aanpassen, met name voor functies op instapniveau, proeftijd en beloningsstructuren die veel vergoedingen vereisen.​​ 

Bedrijven moeten betalen dat gelijk is aan of hoger is dan het toepasselijke minimumloon voor de werklocatie van de werknemer. Het minimumloon dekt alleen het basisloon. Overuren, bonussen, vergoedingen of sociale bijdragen zijn hier niet bij inbegrepen.​​ 

Pro tip: Blijf voorlopen op voortdurende veranderingen met onze kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HUMAN RESOURCES-agent G-P Gia™. Krijg direct advies over onderwerpen zoals regionale minimumloonverhogingen, zodat je het salaris snel kunt aanpassen wanneer overheden het minimumloon verhogen.​​  

6. Ontslag​​ 

China heeft geen at-will werkgelegenheid. Zodra een nieuwe medewerker zijn proeftijd heeft doorstaan, is ontslag enkel toegestaan op basis van specifieke juridische gronden.​​  

Redenen voor ontslag​​  Omvat:​​ 

• Wangedrag van werknemers​​ 
• Ernstige schending van het bedrijfsbeleid​​ 
• Onbekwaamheid, zelfs na training of overplaatsing,​​ 
• Ontslag door herstructurering of economische neergang (met voorwaarden)​​ 
• Vaststellingsovereenkomst over scheiding​​ 

Zelfs dan zijn procedurele stappen vereist:​​  

1. Werkgevers moeten de vakbond vooraf op de hoogte stellen van het voorgenomen ontslag en de reden daarvoor.​​ 
2. Werkgevers moeten mogelijk 30 dagen schriftelijke kennisgeving geven of één maand salaris betalen in plaats van opzegtermijn.​​ 

Iemand onmiddellijk ontslaan zonder vergoeding is onwettig, tenzij het een extreem geval is van ernstig wangedrag, zoals diefstal, geweld of grove nalatigheid.​​  

Bepaalde categorieën werknemers zijn beschermd tegen ontslag. Je kunt het volgende niet beëindigen:​​ 

• Een werknemer die zwanger is of met zwangerschaps- en bevallingsverlof is​​ 
• Een werknemer met ziekteverlof​​ 
• Een werknemer die gewond is geraakt op het werk​​  

Hun contracten moeten worden verlengd gedurende de beschermde periode, zelfs als de contractduur tijdens hun afwezigheid is afgelopen.​​ 

Het risico op onrechtmatig ontslag is hoger volgens de 2025 interpretatie van het Hooggerechtshof. Rechtbanken passen strengere toetsing toe op ontslag-gronden en -procedures, geven de voorkeur aan herinstelling waar ontslagen onwettig worden bevonden, en kijken verder dan formele contracten naar de daadwerkelijke praktijk. Fouten kunnen snel leiden tot een ontslag tot een kostbaar conflict over achterstallig loon of herplaatsing.​​ 

Daarom maken bedrijven van elke omvang gebruik van een werkgeverspartner zoals G-P om, zonder risico, wereldwijde teams samen te stellen en personeel aan te nemen.​​ 

G-P Employer of Record stroomlijnt de hele werklevenscyclus — van contractopstelling tot loonadministratie en offboarding — zodat u zich richt op uw TEAM en bedrijfsprioriteiten.​​ 

7. ontslagvergoeding​​ 

In China worden ontslagvergoedingen berekend volgens een wettelijke formule die gebaseerd is op de duur van het dienstverband. De standaardformule wordt weergegeven door "N", waarbij N gelijk is aan het gemiddelde maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Bereken het gemiddelde salaris aan de hand van het gemiddelde maandloon van de werknemer over de afgelopen 12 maanden, inclusief reguliere toeslagen en bonussen.​​ 

Tel gedeeltelijke jaren als volgt:​​ 

• Zes maanden of langer → het als één heel jaar tellen​​ 
• Minder dan zes maanden → het als een half jaar tellen​​ 

Bijvoorbeeld 3.4 jaar dienst zou 3 nodig zijn.5 maandsalaris als ontslagvergoeding.​​  

De term „N+1” verwijst naar een aanmaningsvergoeding en beschrijft de totale uitbetaling wanneer een werkgever een werknemer ontslaat zonder een opzegtermijn van 30dagen op te geven.​​ 

N = ontslagvergoeding voor jaren dienst, +1 = boete voor geen opzegtermijn.​​ 

Een maandsalaris betalen in plaats van een opzegtermijn is ook vereist als een werkgever een contract voor bepaalde tijd na afloop niet verlengt. U moet ofwel een opzegtermijn van 30-dagen geven zonder verlenging, ofwel een maandsalaris betalen aan het einde van de termijn — naast de betaling van een ontslagvergoeding voor de voltooide termijn.​​ 

De onderstaande tabel bevat voorbeelden van wettelijke ontslagvergoeding berekeningen („N” en „N+1”) voor verschillende duur van het dienstverband, ervan uitgaande dat het maandsalaris van de werknemer binnen de wettelijke limiet ligt:​​ 

In China betalen werkgevers de verplichte uitkeringen bovenop het basissalaris. De voordelen omvatten vijf soorten verzekeringen en een huisvestingsfonds. De tarieven voor werkgeversbijdragen verschillen per regio.​​ 

2025 update: China heeft zijn catalogus van beroepsziekten uitgebreid met werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen en werkgerelateerde mentale en gedragsstoornissen.​​  

De uitbreiding betekent dat meer aandoeningen kunnen worden aangemerkt als arbeidsongevallen, waardoor de verantwoordelijkheid van werkgevers volgens het Chinese stelsel van arbeidsongevallen toeneemt. Werkgevers kunnen te maken krijgen met meer claims en de werkomstandigheden beter onder de loep worden genomen.​​ 

Dit maakt het opzetten en documenteren van een letselverzekering belangrijker. U moet duidelijke rapportageroutes, rolgebaseerde risicocontroles en volledige dossiers hebben ter ondersteuning van claimafhandeling en disputenverdediging.​​ 

Huisvestingsfonds​​ 

Het Chinese woningvoorzieningsfonds werkt als een verplicht spaarplan voor huisvesting. Werkgevers en werknemers dragen bij aan deze fondsen, die werknemers gebruiken voor:​​ 

1. Woningaankopen​​ 
2. Hypotheken​​ 
3. Huur​​ 

Details zoals bijdragetarieven en plafonds worden bepaald door de regelgeving van de afzonderlijke regio, niet door één nationaal beleid.​​ 

Bijdrageplafonds​​ 

Een premiebasis is het salarisbedrag dat de autoriteiten gebruiken om te berekenen hoeveel een werknemer en werkgever moeten betalen voor de Chinese sociale verzekeringsprogramma's. Regio's bepalen de regels voor die basis en stellen elk jaar minimum- en maximumbijdragegronden vast.​​ 

In veel regio's wordt de berekening van de sociale premies gemaximeerd op driemaal het gemiddelde lokale loon van het voorgaande jaar. Dit betekent dat de totale bijdragekosten van een werkgever kunnen stijgen, zelfs als de lonen van de werknemers gelijk blijven.​​ 

Voorbeeld van de bijdragecap in Shanghai​​ 

Huur in China met G-P​​ 

Van contracten tot ontslagvergoeding, elke beslissing is een potentiële valkuilcompliance. De juiste partner zet die complexiteit om in momentum.​​  

G-P Employer of Record kunt u personeel in China aannemen zonder een lokale vestiging op te zetten. Wij regelen alles rondom personeelszaken, zodat u snel en volgens de regels uw team kunt samenstellen.​​ 

Met de juiste ondersteuning hoeft de arbeidswetgeving in China u niet af te remmen. Begin met het aannemen binnen enkele minuten, niet in maanden.​​  

Boek vandaag nog een demo .​​