Employer of Record (EOR) in​​  China​​ 

In China spelen werkgever of record producten en diensten een cruciale rol bij het naleven van de complexe arbeidsregels van het land. China Employer of Record-producten en -diensten zijn essentieel voor elk bedrijf dat een stevige aanwezigheid in het land wil vestigen. Zij zorgen ervoor dat de arbeidsprocessen, van aanwerving tot ontslag, voldoen aan lokale wettelijke vereisten. Dit omvat het naleven van zowel nationale als regionale regelgeving. kunstmatige intelligentie-gedreven Employer of Record-diensten bestrijken elk aspect, van juridische arbeidsovereenkomsten en het beheren van loonbelastingen tot andere compliance taken, waardoor een soepele bedrijfsvoering wordt gegarandeerd.​​ 

Door gebruik te maken van de expertise van een Employer of Record in China kunnen bedrijven met succes voldoen aan uiteenlopende wettelijke vereisten, waardoor de juridische risico's worden beperkt. Employer of Record-ondersteuning vermindert het risico op niet-naleving, waardoor bedrijven zich kunnen concentreren op hun kernactiviteiten en hen kunnen bevrijden van de complexiteit van lokale wettelijke en fiscale vereisten. Bovendien helpt het aannemen van personeel via een Chinese Employer of Record bedrijven om ervoor te zorgen dat ze aan de regels voldoen.​​ 

Waarom een Employer of Record (EOR) gebruiken in China?​​ 

Het Chinese werkgelegenheidslandschap wordt beheerst door een robuust nationaal kader, maar de uitvoering van arbeidswetgeving, socialezekerheidsbijdragen en verlofrechten verschilt aanzienlijk per provincie en zelfs per stad. Deze regionale variatie creëert een complexe compliance omgeving voor buitenlandse bedrijven.​​ 

Een Employer of Record-provider in China, zoals G-P, vereenvoudigt deze complexiteit. Wij bieden een entiteit die aan de wet voldoet om namens u werknemers in dienst te nemen, waarbij u alle lokale HUMAN RESOURCES-taken beheert, van het opstellen van arbeidsovereenkomsten die aan de regels voldoen en de verwerking van de loonadministratie tot het beheren van uitkeringen en het doorlopen van ingewikkelde ontslagprocedures. Door een Employer of Record te gebruiken, krijgt u toegang tot Chinees talent zonder een lokale dochteronderneming op te richten, wat u veel tijd en middelen bespaart en er tegelijkertijd voor zorgt dat alle regionale voorschriften volledig worden nageleefd.​​ 

Arbeidsovereenkomsten in China​​ 

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is verplicht voor alle voltijdmedewerkers. Werkgevers dienen het contract, indien mogelijk, uiterlijk op de startdatum te laten ondertekenen, en niet later dan 1 4 maanden na aanvang. Het niet naleven hiervan kan wettelijke gevolgen hebben, waaronder dubbel loon voor de periode van niet-compliance. Indien binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden van de werknemer geen schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten, is de werkgever verplicht tweemaal het maandloon van de werknemer te betalen voor de periode waarin niet aan de overeenkomst is voldaan, met een maximum van 11 maanden. Als er binnen een jaar na de startdatum van de werknemer geen schriftelijk contract wordt verstrekt, wordt de arbeidsrelatie over het algemeen beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.​​ 

Het is wettelijk verplicht dat arbeidsovereenkomsten het volgende omvatten:​​ 

• Identificatiegegevens van werkgevers en werknemers​​ 

• Contractduur (voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd of op basis van een project)​​ 

• Functiebeschrijving en werkplek​​ 

• Werktijden, rustperioden en verlof​​ 

• Compensatiegegevens​​ 

• Informatie over sociale verzekeringen​​ 

• Veiligheid op de werkplek en gezondheidsbescherming​​ 

Het is het beste dat zowel in de aanbiedingsbrief als in de arbeidsovereenkomst alle salaris- en compensatiebedragen in Chinese yuan (CNY) worden vermeld.​​ 

Werktijden in China​​ 

Volgens de arbeidswet van de Volksrepubliek China zijn de werktijden beperkt tot 8 uur per dag en gemiddeld 44 uur per week. De huidige standaardregels voor werktijden gebruiken doorgaans een 40-urige week, doorgaans 5 dagen per week. Hoewel de spreekuren variëren, is een gebruikelijk schema 9 's ochtends tot 6 .00 uur 's avonds met een lunchpauze.​​ 

Feestdagen in China​​ 

China hanteert 7 officiële feestdagenperiodes, die neerkomen op 11 nationale betaalde feestdagen per jaar. De overheid past vaak de omliggende weekenden aan om langere vakantieblokken te creëren.​​ 

• Nieuwjaarsdag: 1 dag​​ 

• Lentefestival (Chinees Nieuwjaar): 3 dagen​​ 

• Grafveegfestival: 1 dag​​ 

• Dag van de Arbeid: 1 dag​​ 

• Drakenbootfestival: 1 dag​​ 

• Midherfstfestival: 1 dag​​ 

• Nationale Feestdag: 3 dagen​​ 

Het is een marktnorm om rond het Lentefestival extra flexibiliteit te bieden om het reizen van werknemers mogelijk te maken.​​ 

Belasting betalen in China​​ 

Inzicht in het Chinese belastingstelsel is noodzakelijk voor elk bedrijf dat in de regio investeert. De wettelijke uitkeringen in China omvatten 5 -verzekeringen voor ziektekostenverzekeringen, pensioenen, werknemersvergoedingen, werkloosheidsverzekeringen en ouderschapsuitkeringen. De bijdragebedragen verschillen per regio. De premiebedragen variëren per provincie en per inkomensgroep van de werknemer.​​ 

Verlofrechten in China​​ 

Vakantiedagen in China​​ 

Het wettelijk vastgestelde jaarlijkse verlof is gebaseerd op het cumulatieve aantal dienstjaren van een werknemer bij alle werkgevers, niet alleen bij de huidige. Werknemers komen doorgaans in aanmerking na 12 maanden ononderbroken werk.​​ 

• 1 tot <10 jaren dienst: 5 dagen​​ 

• 10 tot <20 jaren dienst: 10 dagen​​ 

• 20+ jaar dienst: 15 dagen​​ 

Als een werkgever er niet in slaagt wettelijk jaarlijks verlof te regelen, moet hij 300% van de dagloon van de werknemer betalen voor elke ongebruikte jaarlijks verlof dag. In de praktijk bieden veel multinationals 2 tot 4 weken betaald verlof om professioneel talent aan te trekken en te behouden.​​ 

Ziekteverlof in China​​ 

Het efficiënt beheren van ziekteverlof is van fundamenteel belang om het moreel van het personeelsbestand op peil te houden. Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof voor ziekten of verwondingen die niet gerelateerd zijn aan het werk. De verlofperiode varieert van 3 tot 24 maanden, bepaald door hun dienstjaren bij de huidige werkgever en hun totale cumulatieve dienstverband. Tijdens dit verlof ontvangen werknemers een percentage van hun salaris (meestal 60% tot 100%) op basis van de lokale regelgeving en hun diensttijd.​​ 

Ouderschapsverlof in China​​ 

De rechten op ouderschapsverlof in China verschillen aanzienlijk per provincie. Het is essentieel dat u zich houdt aan deze provinciale verschillen om uw HUMAN RESOURCES-activiteiten soepel te laten verlopen. Het gebruik van een Employer of Record kan bedrijven helpen om de verschillen tussen provincies te begrijpen.​​ 

• Zwangerschapsverlof: De nationale norm is 98 dagen betaald verlof. Provincies en gemeenten voegen vaak extra zwangerschaps- en bevallingsverlof toe, waardoor het totale recht vaak per werklocatie varieert. Het verlof wordt met 15 dagen verlengd voor elk extra kind bij een meerlinggeboorte.​​ 

• Vaderschapsverlof: Het verschilt per locatie en varieert meestal van 7 tot 30 dagen.​​ 

• Ouderschapsverlof: De meeste provincies bieden 5 tot 15 verlofdagen per jaar aan voor elke ouder tot het kind 3 jaar oud is.​​ 

Vergoeding en voordelen in China​​ 

Fonds voor sociale zekerheid en huisvestingsfonds​​ 

Werkgevers en werknemers moeten bijdragen aan het verplichte sociale zekerheidssysteem, bekend als het "Vijf Sociaal Verzekeringen en Eén Huisvestingsfonds" (五险一金). De aandelen van werkgever en werknemer verschillen per stad of provincie. De bijdragetarieven en de salarisplafonds worden lokaal vastgesteld en variëren per stad. Het systeem omvat:​​ 

• pensioenfonds​​ 

• Ziektekostenverzekering​​ 

• Werkloosheidsverzekering​​ 

• Werkgerelateerde ongevallenverzekering​​ 

• Zwangerschapsverzekering​​ 

• Huisvestingsfonds (om huur of aankoop van onroerend goed te subsidiëren)​​ 

Werkgeversbijdragen voor verplichte sociale zekerheid en huisvestingsfondsen voegen doorgaans ongeveer 30tot 45% toe aan de arbeidskosten bovenop het brutoloon. De werkelijke kosten verschillen per stad of provincie, het salaris van de werknemer, lokale bijdragegronden en het toepasselijke tarief voor het huisvestingsfonds.​​ 

Ziektekostenverzekering in China​​ 

Basisziektekosten- en pensioenverzekeringen worden via het nationale systeem verstrekt. Sommige werkgevers bieden hun werknemers echter een aanvullende ziektekostenverzekering.​​ 

Bonussen in China​​ 

Hoewel het niet algemeen door de nationale wet vereist is, is een 13maand salaris of jaarlijkse prestatiebonus een veelgebruikte praktijk bij de Markt voor professionele werknemers. Het kan juridisch afdwingbaar worden als het wordt beloofd in een contract, polis, aanbiedingsbrief, collectieve overeenkomst of consistente werkgeverspraktijk. Commissieplannen zijn ook gebruikelijk voor verkoopfuncties.​​ 

Ontslag en ontslagvergoeding in China​​ 

Het beëindigen van het dienstverband in China is complex en vereist een wettelijk toegestane reden. Unilaterale ontslag door een werkgever is uiterst moeilijk en brengt een hoog risico op juridische uitdagingen met zich mee. Een overeengekomen proeftijd kan worden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst, met een maximale duur van 6 maanden voor een contract met een eindeloze termijn. Het kan slechts één keer worden afgesproken met dezelfde werknemer en kan niet worden vastgelegd in een op zichzelf staand proeftijdcontract. Tijdens de proeftijd heeft werkgever ontslag geen wettelijke voorschotopzegtermijn, maar moet wel een wettelijke grond hebben en de werkgever moet de reden uitleggen. Na proeftijd is 30 dagen vooraf schriftelijke kennisgeving, of een maand salaris in plaats daarvan, alleen vereist voor wettelijke kennisgevingsgebaseerde ontslaggronden.​​ 

Werknemers worden beschermd tegen gewone eenzijdige ontslag en economische ontslagen tijdens de zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof, en de borstvoedingsperiode, doorgaans tot het kind één jaar oud wordt. Als een bepaalde tijd-contract in deze periode afloopt, moet het doorgaans worden verlengd tot het einde van de beschermde periode. Ontslag kan nog steeds mogelijk zijn bij ernstig wettelijk wangedrag. Voor de meeste ontslagen is een ontslagvergoeding vereist en wordt berekend op basis van de diensttijd van de werknemer bij de werkgever.​​ 

Waarom G-P?​​ 

G-P EOR is het bekroonde SaaS-platform op basis van AI dat ambitieuze bedrijven in staat stelt wereldwijde teams samen te stellen. Onthaal, beheer en betaal toptalent in meer dan 180 landen in enkele minuten, zonder de gebruikelijke tijd, kosten en complexiteit van het opzetten van een lokale entiteit. G-P Employer of Record is de voorkeurspartner voor toonaangevende platforms voor HCM, professionele arbeidsorganisatie en salarisadministratie. Breng de gegevens van uw personeelsbestand samen op één plek om bestaande workflows in stand te houden en tegelijkertijd consistente en nauwkeurige gegevens in al uw geïntegreerde systemen te garanderen.​​ 

Verzoek om een voorstel vandaag nog aan voor meer informatie.​​ 

Veelgestelde vragen​​