Leestijd: 9 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
India is het op één na dichtstbevolkte land ter wereld, en als markteconomie in ontwikkeling is het een aantrekkelijke locatie voor veel internationale bedrijven die willen uitbreiden of telewerkers in dienst willen nemen. Als u overweegt een team samen te stellen of zelfs maar één persoon in te huren, zal onze handleiding voor het inhuren van werknemers in India u door dit proces helpen navigeren.
Wat u moet weten voordat u in India personeel gaat inhuren
Voordat u in een nieuw land mensen gaat inhuren, moet u een algemeen beeld van de beroepsbevolking van dat land hebben, evenals de arbeidsvoorschriften waaraan u zich zult moeten houden. Laten we eens kijken naar enkele kernpunten die u moet begrijpen voordat u in India personeel gaat inhuren.
1. Vaardigheden van de beroepsbevolking in India
Op nationaal niveau heeft de Indiase beroepsbevolking te lijden gehad van een gebrek aan onderwijs en vaardigheden. Dit kan een belemmering lijken voor internationale bedrijven die Indiase werknemers in dienst willen nemen. Maar omdat India’s bevolking meer dan 1,33 miljard inwoners telt, kunt u de statistieken niet op dezelfde manier bekijken als in een minder dichtbevolkt land. Dit geldt ook voor de onderwijspercentages in India.
Hoewel de inschrijvingen in instellingen voor hoger onderwijs zijn verviervoudigd sinds 2001, bedraagt de bruto inschrijvingsratio van India (het percentage mensen in de leeftijdsgroep 16-23 dat tertiair onderwijs volgt) slechts 26,3 procent. Dit percentage kan ontmoedigend lijken, want het blijft achter bij het doel van het Ministerie van Human Resource Development, 2020 namelijk 30 procent. Maar door dit percentage te vermenigvuldigen met de Indiase bevolking in deze leeftijdsgroep, zien wij dat er in India ongeveer 48,8 miljoen jonge volwassenen zijn die een instelling voor hoger onderwijs bezoeken. Ter relativering: dat is meer dan de hele bevolking van Spanje.
De realiteit is daarom dat u in India veel hoog opgeleide kandidaten kunt vinden voor uw bedrijf. Enkele van India's meest prominente en zich ontwikkelende industrieën zijn industriële productie, technologie, informatietechnologie (IT) en outsourcing van bedrijfsdiensten, detailhandel, financiële diensten, gezondheidszorg en toerisme. In 2018 was de landbouwsector de grootste werkgever, met meer dan 42 procent van de Indiase beroepsbevolking. De diensten- en productiesectoren waren respectievelijk de op een en twee na grootste werkgever.
2. Job-hoppen
Wat ook opvalt aan de Indiase beroepsbevolking is dat veel Indiase werknemers, met name de jongere, het erg makkelijk vinden om van baan te veranderen. Uit een enquête bleek dat 56 procent van de Indiase werknemers ervoor gekozen heeft om na korte tijd van baan te veranderen. De meest voorkomende redenen die werknemers noemden om van baan te veranderen, waren dat ze elders een betere baan aangeboden kregen of dat hun huidige baan teleurstellend was of een negatieve werksfeer had.
Uit de enquête bleek ook dat veel werknemers “job-hoppen” zien als een manier om hun vaardigheden uit te breiden en hun cv of vooruitzichten te verbeteren. Deze houding kan gunstig zijn voor werkgevers, omdat uw kandidatenbestand niet is beperkt is tot alleen maar werkloze werkzoekenden. Het betekent echter ook dat u een extra inspanning zult moeten leveren om toptalent te behouden. Om uw werknemers te behouden, moet u misschien elk jaar hun loon verhogen en zelfs hun titel aanpassen.
3. Salarispakketten
Het onderhandelen over vergoedingspakketten is in India een moeizaam proces, vanwege alle vergoedingen die veel werknemers bovenop hun basisloon ontvangen. Deze vergoedingen kunnen zoveel bedragen dat het basissalaris van een werknemer slechts 40 procent van de totale vergoeding uitmaakt. Deze vergoedingen kunnen bestaan uit:
- op prestaties gebaseerde bonussen;
- schooltoelage voor kinderen;
- pensionvergoeding voor kinderen;
- huurvergoeding;
- voertuigvergoeding;
- vergoeding voor (mobiele) telefoon;
- vergoeding van of tegemoetkoming in reiskosten voor verlof;
- bijzondere vergoeding
Sommige van deze vergoedingen zijn belastbaar, terwijl andere tot een bepaald punt vrijgesteld zijn van belasting. Het bepalen van de juiste bedragen om op te nemen in het vergoedingspakket van een werknemer is een ingewikkelde taak, en daarom kan het voor internationale werkgevers verstandig zijn de HR voor hun Indiase werknemers uit te besteden. Werknemers zullen streven naar een bepaald salaris en een vergoedingspakket dat zo fiscaal voordelig mogelijk gestructureerd is.
Houd er rekening mee dat India geen nationaal minimumloon heeft, maar de plaatselijke overheden wel de bevoegdheid hebben om minimumlonen vast te stellen. De tarieven verschillen afhankelijk van de plaats, de bedrijfstak, de aard van het dienstverband, en de leeftijd van de werknemer.
4. Belastingen en bijdragen voor sociale zekerheid
Het navigeren door de Indiase belastingwetgeving kan voor internationale werkgevers ook zeer ingewikkeld zijn. India heeft onlangs een nieuwe belastingregeling ingevoerd die 70 belastingvrijstellingen afschaft maar lagere belastingtarieven biedt. Dit nieuwe stelsel bestaat naast het oude, en werknemers kunnen kiezen welk stelsel ze willen volgen. Beide stelsels zijn progressief, zodat werknemers op basis van hun inkomen binnen een bepaalde schijf vallen. Werknemers die beneden een bepaalde drempel verdienen, hoeven helemaal geen inkomstenbelasting te betalen.
India heeft ook een socialezekerheidsstelsel, dat wordt beheerd door de Employees’ Provident Fund Organization (EPFO). Werkgevers en werknemers dragen bij aan het Employees Provident Fund (EPF), dat is een pensioenspaarregeling. Werknemers leveren het grootste deel van deze bijdrage. Werkgevers moeten echter als enige de bijdragen voor andere soorten sociale verzekeringen betalen.
5. Gegarandeerde uitkeringen
India heeft geen duidelijke lijst van wettelijke uitkeringen die op alle werknemers van toepassing zijn. In plaats daarvan moet u nagaan of er specifieke wetgeving van toepassing is op uw eigen sector. Zo vallen handelsactiviteiten onder de plaatselijke wetten op winkels en instellingen, en fabrieken moeten de Fabriekswet volgen.
Zoek naar relevante regels die grenzen stellen aan de werktijden of de rustpauzes regelen. De vereisten voor betaalde vakantiedagen kunnen variëren van 12 tot 21 dagen per jaar. Werknemers kunnen recht hebben op ziekteverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof, en andere soorten verlof. Werknemers kunnen ook recht hebben op vrije feestdagen, maar die verschillen per regio. Zorg ervoor dat u uitzoekt welke feestdagen worden gevierd in de streek waar u personeel inhuurt.
Hoewel een ziektekostenverzekering geen verplichte secundaire arbeidsvoorwaarde is, bieden veel werkgevers hun werknemers een particuliere ziektekostenverzekering aan als aanvulling op de overheidsuitkeringen waar de werknemers in India recht op hebben. Het uitzoeken van de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden is ook een ingewikkelde taak die u kunt loslaten wanneer u uw internationale HR uitbesteedt.
6. Talen in India
India telt vele etnische groepen, en die groepen spreken honderden talen. De Indiase grondwet vermeldt 22 van deze talen. De taal die in India verreweg het meest gesproken wordt, is het Hindi. Ongeveer 41 procent van de Indiërs spreekt Hindi als hun eerste taal. Bengaals is het op één na meest voorkomende, met ongeveer 8 procent.
Deze taalkundige diversiteit kan intimiderend zijn voor internationale bedrijven, maar Engelssprekende bedrijven moeten er rekening mee houden dat in India het Engels vaak als gemeenschappelijke taal fungeert. Uit een enquête van 2019 bleek dat ongeveer 88 procent van de Indiërs in stedelijke gebieden Engels sprak. In sterk contrast daarmee zegt slechts 3 procent van de respondenten op het platteland Engels te spreken. Zolang u uw bedrijf in een grootstedelijk centrum vestigt, zou u geen moeite moeten hebben om werknemers te vinden die Engels spreken.
De kosten van het inhuren van een werknemer in India
Het inhuren van nieuwe werknemers is een grote financiële investering. De belangrijkste overweging zijn de arbeidskosten, die in India vaak ingewikkeld te berekenen zijn, door de manier waarop de vergoedingspakketten zijn gestructureerd. Naast het bepalen welk bedrag elke nieuwe werknemer uw bedrijf zal kosten, moet u ook rekening houden met de kosten van het aanwervingsproces. Deze kosten kunnen bestaan uit het volgende:
- registratiekosten voor het oprichten van uw Indiase bedrijfsentiteit;
- advocaten en accountants om u te helpen te voldoen aan de Indische arbeids- en belastingwetgeving;
- de tijd die HR-recruiters en managers besteden aan aanwervingstaken;
- vergoedingen voor een wervingsbureau als u voor outsourcing kiest;
- kosten voor het organiseren of bijwonen van aanwervingsevenementen;
- kosten voor personeelsadvertenties;
- reiskosten voor recruiters die naar India reizen;
- relocatiekosten voor nieuwe aanwervingen waar van toepassing;
- kosten voor het uitvoeren van achtergrondcontroles via een externe leverancier.
Gezien de neiging van veel Indiase werknemers om snel van baan te veranderen (job-hoppen), moet u ervoor zorgen dat u werknemers kiest die goed bij u passen, en vervolgens uw best doen om ze te behouden. Anders zult u veel van deze kosten opnieuw moeten maken om deze werknemers te vervangen.
Wat heeft een bedrijf nodig om werknemers te gaan inhuren in India?
Om nieuwe werknemers in India in te huren, kunt u uw bedrijf vestigen als werkgever of samenwerken met een Employer of Record (EOR), ook wel bekend als een professionele arbeidsorganisatie.
Een Employer of Record zal reeds alles in huis hebben om te beginnen met het inhuren van nieuwe werknemers in India, dus als u voor deze optie kiest, kunt u meteen beginnen. Bovendien is een Employer of Record goed op de hoogte van de Indiase arbeidswetgeving en weten ze hoe ze concurrerende pakketten voor salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten samenstellen. Dit betekent dat u door met een Employer of Record samen te werken niet langer verantwoordelijk bent voor het oprichten van uw eigen entiteit in India en het regelen van complexe HR-taken voor uw Indiase werknemers.
Door deze HR-verantwoordelijkheden door te geven, vermijdt u ook het risico van niet-naleving. Globalization Partners heeft plaatselijke specialisten in India die weten hoe ze de wet moeten naleven in elk aspect van de tewerkstelling van Indiase werknemers.
Het alternatief voor een partnerschap met een Employer of Record is om uw eigen bedrijfsfiliaal of dochteronderneming op te richten in India en de logistiek van het inhuren van personeel en andere HR-taken intern te regelen. Om in India een dochteronderneming op te richten, moet u eerst de voorschriften die voor uw sector gelden onderzoeken. Het oprichten van een bedrijf in India kan een ingewikkeld, duur en tijdrovend proces zijn.
De meeste internationale bedrijven die een dochteronderneming in India oprichten, kiezen voor de structuur van een particuliere of een naamloze vennootschap. Om uw dochteronderneming op te richten en iemand in India in dienst te nemen, moet u het volgende verkregen hebben:
- identificatienummer van directeuren (DIN);
- digitaal handtekeningcertificaat (DSC);
- bedrijfsnaam goedgekeurd door het register van vennootschappen;
- akte van oprichting en statuten;
- aanvraag van oprichting;
- certificaat om met de bedrijfsactiviteiten te beginnen;
- bedrijfszegel;
- permanent rekeningnummer (PAN);
- registratie bij organisatie voor werknemersvoorzieningen;
- registratie van belasting over de toegevoegde waarde (BTW);
- aanvraag voor ziektekostenverzekering.
Het kan ook zijn dat u speciale vergunningen of andere toestemmingen moet verkrijgen, afhankelijk van uw bedrijfstak of plaats. Neem ruim de tijd om ervoor te zorgen dat u aan alle eisen voldoet voordat u met het inhuren begint.
De stappen voor het inhuren van personeel in India
In het algemeen zijn de aanwervingspraktijken in India waarschijnlijk vergelijkbaar met de praktijken die u in uw eigen land bent gewend. Er zijn echter enkele landspecifieke overwegingen waarmee u in het proces rekening moet houden. Laten we eens kijken naar het proces van het inhuren van personeel in India, samen met enkele van onze tips om uw ideale kandidaten te vinden.
1. Personeelsadvertenties schrijven en publiceren
Begin met het opstellen van personeelsadvertenties met een beschrijving van zowel de taken van de positie als de kwaliteiten en kwalificaties die u in een ideale kandidaat zoekt. Zoek vervolgens de beste plek om deze advertenties te plaatsen of te publiceren, wat zal afhangen van de bedrijfstak en de plaats waar u mensen wilt inhuren. Als u telewerkers wilt inhuren, zult u zich waarschijnlijk vooral richten op online vacaturebanken en netwerksites zoals LinkedIn; meer dan 50 miljoen professionals in India hebben een LinkedIn-profiel.
Online adverteren is een populaire strategie. De totale penetratiegraad van het internet in India ligt op 50 procent, dus als u mensen met beperkte toegang tot internet wilt bereiken, moet u ook overwegen om advertenties in gedrukte kranten te publiceren.
2. Sollicitaties evalueren
Indiase werknemers zijn in het algemeen gewend om bij sollicitaties een begeleidende brief en een curriculum vitae (cv) in te dienen. Cv’s kunnen van land tot land verschillen. Indiase cv’s bevatten vaak meer persoonlijke gegevens dan sommige internationale werkgevers in hun eigen land gewend zijn in cv’s te zien. Sollicitanten kunnen bijvoorbeeld hun geslacht, leeftijd, nationaliteit en burgerlijke staat vermelden en een foto van zichzelf bijvoegen.
3. Sollicitatiegesprekken voeren
Als u in India telewerkers inhuurt, overweeg dan sollicitatiegesprekken te houden via een online videogesprek. Zorg ervoor dat u deze virtuele sollicitatiegesprekken plant op een tijdstip dat zowel in India Standard Time (IST) als in uw eigen tijdzone geschikt is. Als een bedrijf in New York bijvoorbeeld een interview plant om 01:30 PM EST, is het voor hun Indiase geïnterviewden al na middernacht.
Als u een kantoor in India opricht, kunt u kandidaten persoonlijk interviewen. Sollicitatiegesprekken in India zullen lijken op de gesprekken die u in uw eigen land gewend bent. Het kan echter nodig zijn dat u de talenkennis van een geïnterviewde moet peilen en een vertaler bij de hand moet hebben om bij het gesprek te helpen, als u werknemers wilt inhuren die uw taal niet vloeiend spreken.
4. Aanbod van een baan doen
Na één of meerdere gespreksrondes moet u de best gekwalificeerde kandidaten een baan aanbieden. Gezien de ingewikkeldheid en onduidelijkheden van de Indiase arbeidswetgeving is het verstandig een gedetailleerde arbeidsovereenkomst op te stellen, die als een duidelijk pakket van verwachtingen zal fungeren voor uw nieuwe werknemers. Een zorgvuldig contract zal ook verzekeren dat kandidaten begrijpen waar ze als uw werknemers recht op hebben.
Vermeld de beloning van de werknemer in Indiase roepies, samen met de vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden. U moet ook procedures voor ontslag beschrijven. Laat de werknemers hun contract doornemen en met een handtekening bevestigen dat ze akkoord gaan met de voorwaarden. Hoewel dit geen wettelijke vereiste is, kan het voor werkgevers in India een nuttige maatregel zijn.
5. Uw toekomstige aanwerving in dienst stellen
Nu kunt u uw nieuwe werknemers in dienst stellen. Deze stap omvat papierwerk om de salarisadministratie op te stellen en de werknemer toe te voegen aan uw interne systemen. Vermeld tijdens het inwerkproces ook andere details over de bedrijfscultuur, zoals kledingvoorschriften. Misschien moet u ook training geven om de werknemers op weg te helpen in hun nieuwe functie.
Als u ervoor kiest om samen te werken met Globalization Partners als uw Employer of Record, zullen wij de technische aspecten van het inwerkproces voor uw nieuwe werknemers afhandelen, zodat u zich erop kunt concentreren hen voor te bereiden om uit te blinken in hun positie.
Uitbreiden naar India met Globalization Partners
Globalization Partners heeft een aanwezigheid in 187 landen over de hele wereld, waaronder India. Wij helpen u snel werknemers in India in te huren zonder dat u een entiteit moet oprichten of u druk hoeft te maken over de ingewikkelde belasting- en arbeidswetten van India. Wij zorgen voor die logistieke zaken, zodat u zich kunt concentreren op het runnen van uw bedrijf. Uw Indiase werknemers zullen gewoon voor uw bedrijf werken, waardoor dit een waardevolle oplossing is voor werkgevers die wel willen groeien, maar niet de rompslomp willen die met wereldwijde aanwerving gepaard kunnen gaan.
Kom meer te weten over onze oplossing voor Employer of Record in India om aan de slag te gaan.
