Employer of Record (EOR) in India

Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het inhuren van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P je bedrijf in staat om je wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.

Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P Meridian Prime™ en G-P Meridian Core™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. We gaan om met de groeiende complexiteit van conforme wereldwijde expansie, zodat u zich kunt concentreren op kansen die voor u liggen.

Als wereldwijde Employer of Record-expert beheren we de salarisadministratie, beste praktijken voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktnormvoordelen, werknemerskosten, evenals ontslagvergoeding en ontslag. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.

Werknemers inhuren in India

Het bieden van een geweldige werkplekcultuur is erg belangrijk, ongeacht of u persoonlijke activiteiten uitvoert of teams op afstand opbouwt. Werken op afstand wordt zelfs steeds populairder in India, deels door het verkeer in grote steden zoals Bangalore, Mumbai en Delhi.

Houd er rekening mee dat werknemers in India vaak een jaarlijkse loonstijging van 10-15% verwachten. Als deze verhoging niet elk jaar wordt gegeven, zullen werknemers waarschijnlijk op zoek gaan naar een andere baan.

Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in India, kan het nuttig zijn om het volgende te overwegen.

Arbeidsovereenkomsten in India

De Indiase arbeidswetgeving is complex. Het wordt ten zeerste aanbevolen om een sterke arbeidsovereenkomst op te stellen, waarin de voorwaarden van de vergoeding, secundaire arbeidsvoorwaarden, ontslagvereisten en andere arbeidsvoorwaarden van de werknemer worden uiteengezet. In sommige gevallen is het wettelijk verplicht dat een arbeidsrelatie wordt ondersteund door een schriftelijke arbeidsovereenkomst. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in India moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in roepies worden vermeld in plaats van in een andere valuta.

Werktijden in India

De Indiase werkweek wordt bepaald door de staat en industrie waarin de werknemer werkzaam is. De standaardwerkweek is 40 uur, met een typische werkdag van 8 uur. Werknemers hebben over het algemeen recht op 10.5 uren rust tussen werkdagen.

Het aantal werkuren mag niet meer bedragen dan 48 uur per week of 9 uur per dag.

Werknemers die meer dan de voorgeschreven arbeidsduur per dag werken, kunnen recht hebben op overuren gelijk aan tweemaal hun normale loon. Overwerkloon varieert van staat tot staat.

Feestdagen in India

Er zijn 3 nationale feestdagen in India:

• Dag van de Republiek
• Onafhankelijkheidsdag
• Gandhi Jayanti

In India variëren sommige feestdagen per staat (er zijn 28staten en 8 vakbondsgebieden), religie en lokale gebruiken. Hoewel de federale overheid mogelijk geen andere specifieke feestdagen voorschrijft waarop werknemers recht hebben, moeten werkgevers zich ervan bewust zijn dat vakantierechten door andere autoriteiten in bepaalde regio's kunnen worden bepaald.

Vakantiedagen in India

Het wettelijk minimum van betaald vakantieverlof in India wordt bepaald door de staat, de sector en de classificatie van de functie van een werknemer, en varieert over het algemeen van 7 tot 21 dagen. Bedrijven bieden vaak 15 dagen aan, maar soms kunnen senior professionals meer krijgen. Bedrijven kunnen meer bieden dan de wettelijke vereisten om het behoud te stimuleren en vaak kiezen uit een reeks 15-25 dagen jaarlijks verlof.

Ziekteverlof in India

In India worden ziekte- en/of casual verlofrechten bepaald door de staat, sector en classificatie van de positie van een werknemer. Vaak zien we bedrijven 12 die dagen ziekte- en/of informeel verlof aanbieden. Sommige werkgevers verstrekken onbetaald verlof voor langdurige medische problemen, maar dit is niet verplicht.

Zwangerschaps- en vaderschapsverlof in India

In aanmerking komende zwangere werknemers hebben recht op 26 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof, dat al 8 weken voor de verwachte bevallingsdatum kan worden opgenomen, en het resterende verlof kan na de bevalling worden gebruikt. Betaald moederschap wordt verstrekt aan bevallen werknemers die ten minste 80 dagen in de 12 maanden voorafgaand aan de verwachte bevallingsdatum hebben gewerkt. De werkgever moet het volledige salaris betalen voor de 26 weken zwangerschapsverlof.

Er is geen wettelijk vaderschapsverlof voor niet-geboorteloze werknemers in de particuliere sector, slechts een paar werkgevers bieden deze uitkering aan.

Ziektekostenverzekering in India

Het is een verplichte vereiste voor werkgevers om werknemers een collectieve ziektekostenverzekering aan te bieden. Ziektekostenverzekering in India is een mix van openbare en particuliere verzekeringen. Sommige kandidaten kunnen vragen om een vergoeding voor dekking. We raden aan om elk jaar een belastbare vergoeding te betalen om de kosten van een particuliere medische verzekering als aanvullende vergoeding te dekken.

Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden India

Veel werkgevers in India bieden ook aanvullende verzekeringen, waaronder overlijdensrisicoverzekeringen en persoonlijke ongevallenverzekeringen.

Ontslag/ontslagvergoeding in India

Proeftijd is een gangbare praktijk in India, waarbij 3 maanden een typische proeftijd zijn. De werkgever kan de proeftijd met nog eens 3 maanden verlengen.

Procedures voor beëindiging van het dienstverband variëren op basis van de reden van ontslag, de classificatie van hun functie (arbeiders vs. niet-arbeiders) en zelfs de staat waarin ze in dienst zijn. Voor de meeste werknemers moet de beëindiging om een redelijke reden plaatsvinden, waaronder ontslag, ondermaatse prestaties, wangedrag, insubordinatie of een andere soortgelijke reden.

Opzegging door werkgever of werknemer dient schriftelijk te geschieden conform de arbeidsovereenkomst. Er is over het algemeen een 15-day kennisgeving tijdens de proeftijd, maar deze wordt verlengd tot 30 dagen of meer nadat de proeftijd is voltooid. Betaling in plaats van een opzegtermijn is toegestaan.

De Indiase wetgeving erkent 2 categorieën werknemers: werklieden en niet-werklieden. Werklieden die ten minste 1 dienstjaar hebben voltooid, kunnen in bepaalde omstandigheden recht hebben op een ontslagvergoeding tegen het tarief van 15 het dagsalaris voor elk voltooid dienstjaar. Als de werknemer 5 of meer aaneengesloten jaren heeft gewerkt, heeft hij/zij over het algemeen recht op een gratificatiebetaling, tegen een tarief van 15 dagen salaris voor elk voltooid dienstjaar.

Loonlijst India

Onderhandelen over compensatiepakketten in India kan relatief complex zijn. Er zijn veel vergoedingen vóór belastingen voor werknemers in India die voorheen gebruikelijk waren dat het basissalaris 40% van het totale compensatiepakket uitmaakte. Het is echter belangrijk om op te merken dat 2023de overheid nu vereist dat het basissalaris ten minste 50% van het gehele compensatiepakket uitmaakt.

De vergoedingen die werknemers met een belastingvoordeel kunnen ontvangen variëren, maar hier is een voorbeeld van een typische combinatie:

• Basis: Het basissalaris, dat maandelijks wordt uitbetaald en belastbaar is.
• Incentives/bonussen: deze worden uitbetaald afhankelijk van de prestaties van de werknemer en zijn belastbaar.
• Kinderbijslag: de kinderbijslag is vrijgesteld van belasting tot INR 100 per kind per maand voor maximaal 2 kinderen.
• Gastvrijheid voor kinderen: Gastvrijheid voor kinderen is vrijgesteld van belasting tot INR 300 per kind per maand voor maximaal 2 kinderen.
• Huishuurtoeslag (HRA): HRA wordt uitbetaald om te voldoen aan de volledige of gedeeltelijke uitgaven voor het huren van een huis. Dit wordt maandelijks uitbetaald en kan belastingvrij zijn, afhankelijk van de voorwaarden.
• Verlof reiskostenvergoeding van concessie (LTA/LTC): LTA wordt betaald om periodieke vakanties aan te moedigen. Dit wordt eenmaal per jaar uitbetaald en kan belastingvrij zijn, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Dit is alleen alternatieve jaren, te beginnen in het 2nd jaar van tewerkstelling van de werknemer.
• Voertuigvergoeding: deze vergoeding kan worden gegeven om een auto te onderhouden. Deze vergoeding wordt maandelijks uitbetaald en is belastbaar.
• Normaal gesproken is dit voor topmanagers of verkoop/marketing.
• Toelage telefoon/mobiele telefoon: deze vergoeding wordt gegeven om een vaste lijn of mobiele telefoon te onderhouden. Het wordt maandelijks uitbetaald en is belastbaar.
• Speciale toelage: deze toelage kan worden gegeven om te betalen voor alles wat niet in een van de vorige categorieën past. Een ‘bijzondere’ vergoeding kan maandelijks worden uitbetaald en is belastbaar.

De arbeidsovereenkomst van een nieuwe werknemer moet de uitsplitsing van het totale salarispakket (kosten voor het bedrijf of CTC) in een maandelijks bedrag weergeven.

Belastingen betalen in India

Werkgevers in India dragen bij aan het volgende:

• EPF: Employee Provident Fund
• EPS: Pensioenregeling voor werknemers (alleen voor overheidswerknemers)
• EDL: Aanbetaling gekoppelde verzekeringsregeling voor werknemers

Werkgever en werknemer zijn verplicht bij te dragen aan het Employee Provident Fund (EPF), een verplichte spaarregeling voor pensioenuitkeringen en pensioen. Werknemers dragen 12% van hun salaris bij aan dit fonds, terwijl werkgevers 13% bijdragen (3.67% aan EPF, 8.33% aan EPS en 1% aan sociale verzekeringen). Dit percentage is gebaseerd op het basissalaris en is exclusief vergoedingen. Dit hoeft niet met de kandidaat te worden onderhandeld en is opgenomen in de geschatte socialezekerheidskosten.

Werknemersfonds en nationale pensioenregeling

Het belangrijkste verschil tussen EPF en NPS is dat hoewel EPF gegarandeerde belastingvrije rendementen biedt in de vorm van jaarlijkse rente over het op de EPF-rekening gestorte bedrag, NPS marktgebonden rendementen biedt. De rentevoet op EPF wordt bepaald door de Indiase overheid, terwijl voor NPS de rendementen afhankelijk zijn van marktvolatiliteit.

Een ander fundamenteel verschil tussen NPS en EPF is dat hoewel EPF alleen bedoeld is voor werknemers in loondienst die in de particuliere sector werken, NPS openstaat voor elke Indiase burger, zelfs zelfstandigen, tussen de leeftijd van 18-60.

In introduceerde 2020de Indiase regering een nieuw optioneel belastingregime. Sindsdien kunnen belastingbetalers kiezen tussen het nieuwe en het oude belastingstelsel. De in de begroting van de Unie voorgestelde wijzigingen hebben de nieuwe belastingregeling 2023 vastgesteld als de in gebreke blijvende regeling en belastingplichtigen zullen bewust moeten kiezen voor het gebruik van de oude regeling.

Oud regime – Belastingsslab FY 23-24

 

Nieuw regime – Belastingsslab FY 23-24

 

De nieuwe belastingregeling verhoogt de limiet van de basisvrijstelling van INR 250,000 tot INR 300,000. Belastingteruggave op inkomsten wordt ook verhoogd van INR 500,000 naar INR 700,000. Personen die meer dan INR verdienen 700,000 als hun jaarinkomen moeten kiezen tussen de nieuwe en oude belastingregelingen, aangezien het oude belastingregime inhoudingen en geen belasting op inkomsten tot INR biedt500,000.

Waarom G-P?

Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.

Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.