Leestijd: 12 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
In de loop van het afgelopen decennium begonnen Amerikaanse bedrijven Latijns-Amerika binnen te stromen, maar het aannemen van personeel in Brazilië zorgt vaak voor opgetrokken wenkbrauwen als ze zien wat het kost om een teen in het water te steken.
Als het grootste en dichtstbevolkte land van Zuid-Amerika en de op zeven na grootste economie ter wereld is Brazilië een aantrekkelijke plaats voor bedrijven die hun activiteiten wereldwijd willen uitbreiden. Brazilië stelt internationale bedrijven voor een aantal uitdagingen, omdat er sprake is van een streng arbeidsrecht dat gunstig is voor werknemers. Het kan een ingewikkeld proces zijn om daar een bedrijf op te richten en te exploiteren.
Amerikaanse bedrijven die in Brazilië inhuren, moesten traditioneel een volledige juridische entiteit opzetten, met een administratieve overhead van ten minste drie maanden om op te zetten en aanzienlijke kosten en hoofdpijn. HR-directeuren kunnen ook administratieve rompslomp verwachten, waaronder het aanstellen van lokale wettelijke registratie, bedrijfssecretarissen en het registreren van adresservices die de kosten van het oprichten (of ontbinden) van een entiteit onbetaalbaar maken.
Als u uw bedrijf naar dit land wilt uitbreiden of gewoon een paar externe medewerkers wilt inhuren om zich bij uw bedrijf aan te sluiten, moet u de wervingspraktijken in Brazilië en de vereisten waaraan u moet voldoen, begrijpen. Als u het proces op de juiste manier kunt doorlopen, zult u genieten van een positieve ervaring bij het toevoegen van nieuw talent aan uw team.
Wat u moet weten voordat u in Brazilië personeel gaat inhuren
Er zijn een aantal aspecten van het Braziliaanse arbeidsrecht die bedrijven uit andere landen moeten begrijpen voordat zij in Brazilië met het wervingsproces beginnen.
1. Werknemerscategorieën en contracttypes
De Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) in samenwerking met de federale grondwet van 1988 regisseert alle arbeidswetten in Brazilië, van meer algemeen tot op de minuut. De meest recente federale grondwet, geïntroduceerd in 1998 , verbeterde bepaalde normen in de CLT, zoals het minimumloon, werkweeklimieten en onherleidbaarheid van lonen. Naleving van de CLT-normen is van cruciaal belang voor het aannemen van personeel in Brazilië, en het bepalen van hun praktische toepassing is op zijn zachtst gezegd overweldigend.
Alle werknemers moeten geregistreerd zijn bij de belastingdienst in Brazilië. Er zijn zes werknemerscategorieën en twee contracttypes:
Werknemerscategorieën:
- Celetista – een werknemer met een geschreven en ondertekend CTPS (contract of boek) bij een werkgever. Dit is de meest voorkomende relatie met een werkgever.
- Trabalhador Cooperado - een coöperatie of partner van een werkgever.
- Stagiairs – pas afgestudeerden die de arbeidsmarkt betreden.
- Stagiairs - studenten op de middelbare school, technische school of universiteit die parttime worden aangenomen.
- Zelfstandige - een persoon die diensten verleent aan een of meer bedrijven zonder een traditionele celetista-relatie.
- Huishoudelijk werker - persoon die huishoudelijk of huishoudelijk werk verricht. Voor dit soort medewerkers heeft het CLT specifieke regels. Ze genieten van veel van de voordelen van de celetista-relatie.
Contractsoorten:
- Onbepaalde looptijd - meest voorkomende type contract. Op basis van het arbeidsconcept "continuïteitsbeginsel" is de algemene regel dat elke ingevoerde CTPS voor onbepaalde tijd is.
- Definitieve term - gebruikt in beperkte omstandigheden, zoals seizoens- of projectgericht werk.
Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is in Brazilië niet nodig. Het invullen van de gegevens van het arbeidsboek van de werknemer is echter een verplichte vereiste en dient als de officiële arbeidsovereenkomst.
De meeste werknemers vallen in de celetista-categorie voor wie gedetailleerde gegevens over tewerkstelling, salarisgegevens, functie, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en socialezekerheidsbijdragen moeten worden bijgehouden. Onjuiste administratie vormt een aanzienlijk risico voor een werkgever als er een arbeidsconflict ontstaat.
Zoals hierboven vermeld, moeten alle geregistreerde werknemers, inclusief internationale werknemers, een arbeidsregistratieboek of carteira de trabalho hebben waarin de arbeidsvoorwaarden worden beschreven. Werkgevers moeten officiële registers bijhouden van elke werknemer en moeten elk jaar aangiften indienen bij het plaatselijke arbeidsbureau met vermelding van werknemers, stagiaires, enz. In hun boeken. Overwerk tijdens reguliere werkdagen vereist een minimumbetaling van 50 procent van het reguliere tarief. Voor werken op zondag heb je een speciale vergunning nodig en betaal je op 100 procent van het reguliere tarief.
2. Werknemersvriendelijke regelgeving
Ten eerste is het nuttig te begrijpen dat het Braziliaanse arbeidsrecht meestal gunstig is voor werknemers. Braziliaanse werknemers kunnen recht hebben op meer rechten en arbeidsvoorwaarden dan u in uw eigen land gewend bent. Hierdoor lopen sommige bedrijven het risico van niet-naleving als ze de lokale arbeidswetten niet zorgvuldig bestuderen of een advocaat raadplegen. Als u met een Employer of Record (EOR) werkt, kunt u de last van de naleving van de wettelijke voorschriften op hem afwentelen.
Het is ook belangrijk te weten dat het beëindigen van een dienstverband van een werknemer in Brazilië waarschijnlijk tot een rechtszaak zal leiden. Dit betekent natuurlijk dat u uw beslissingen over ontslag zorgvuldig moet nemen, maar het betekent ook dat u uw best zult willen doen om de juiste mensen voor de baan in te huren, zodat u deze scenario's kunt vermijden. Het is ook verstandig om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben, ook al is dat in Brazilië niet wettelijk verplicht. Dit document zal voor werknemers meer transparantie creëren over uw verwachtingen.
3. Taal
Portugees is de officiële taal van Brazilië en is daar verreweg de meest gesproken taal. Brazilië is het enige Portugeessprekende land in Zuid-Amerika, en Spaans – de overheersende taal in de rest van het continent – is geen vrij algemene tweede taal voor Brazilianen, hoewel het wel begon onlangs meer te vangen. Je hoort misschien ook een pidgin-taal die kenmerken van het Portugees en Spaans combineert langs de Braziliaanse grenzen.
Zoals in de meeste landen is de kans groter dat u Engels hoort in stadscentra in Brazilië dan in andere delen van het land, maar Engels wordt niet veel gesproken. Engelssprekende bedrijven die niemand in dienst hebben die vloeiend Portugees spreekt, moeten er rekening mee houden dat ze een vertaler nodig hebben wanneer zij in Brazilië personeel gaan inhuren.
4. Werktijden en vergoedingen
De werkweek in Brazilië is 44 uren, die over de vijf weekdagen kunnen worden verdeeld, of van maandag tot en met vrijdag acht uur kunnen zijn met op zaterdag een dagdeel. Werknemers nemen gewoonlijk een uur of meer de tijd voor de lunch. Als werknemers overwerken, moeten zij 1,5 keer hun gebruikelijke uurloon ontvangen of het dubbele van hun gebruikelijke uurloon als het een feestdag of zondag is.
Het loon moet gelijk zijn aan of hoger liggen dan het nationale minimumloon, dat regelmatig wordt aangepast aan de inflatie. Sommige staten in Brazilië hebben hun eigen minimumloon, dat kan afwijken van de nationale norm. Deze wijzigingen hebben mogelijk geen gevolgen voor u als u uw werknemers ruim boven het minimumloon betaalt, maar u moet nog steeds bereid zijn hun salaris elk jaar aan te passen, aangezien vakbonden zullen onderhandelen over jaarlijkse loonsverhogingen.
De Braziliaanse wet vereist ook dat werkgevers hun werknemers een "13e-maandsalaris" betalen, wat gelijk is aan één maand loon plus het middel van commissies en bonussen (indien van toepassing) die gedurende het jaar zijn ontvangen. Het 13e maandsalaris wordt gebruikt ter compensatie van maanden in het jaar met een kortere duur van vier weken op basis van een maandsalaris van vijf weken.
5. Vakantieverlof en ziekteverlof
Vergeleken met sommige andere landen zijn de vereisten voor jaarlijks verlof in Brazilië royaal. Na een jaar dienst zijn medewerkers: gerechtigd tot 30 dagen vakantieverlof. In plaats van hier en daar een dag op te nemen, moeten werknemers hun verlof in één keer of in een paar grote stukken opnemen. Werknemers kunnen hun vakantietijd opdelen in drie perioden; minstens een blijvende 14 dagen, en nog twee van ten minste vijf dagen. Bovendien hebben werknemers de mogelijkheid om tot maximaal 10 vakantiedagen terug naar het bedrijf als ze ervoor kiezen om dit te doen. Deze vakantiedagen worden uitbetaald en de werkgever moet een vakantiepremie betalen die gelijk is aan een derde van het maandsalaris van de werknemer. Vakantietijd zit erop de 11 betaalde vakantiedagen die Braziliaanse werknemers geniet ook van.
Deze betaalde feestdagen zijn inclusief::
- Nieuwjaarsdag
- Carnaval
- Pasen
- Dag van de martelaar
- Dag van de Arbeid;
- Corpus Christi
- Braziliaanse Onafhankelijkheidsdag
- Patroonheilige van Brazilië
- Allerzielen
- Proclamatie van de Dag van de Republiek
- Eerste kerstdag
Wanneer werknemers het werk moeten missen vanwege een medisch probleem, kunnen werkgevers moeten ze betalen voor hun eerste 15 vrije dagen als de medewerkers zorgen voor een doktersverklaring. Als ze meer missen dan 15 dagen wegens hun medische toestand, dan neemt het Rijksinstituut voor Sociale Zekerheid (INSS) het over.
Zwangerschapsverlof:
Vrouwelijke werknemers hebben recht op: 120 dagen betaald zwangerschapsverlof. Werkgevers kunnen dit verlengen met: 60 dagen.
6, Vereiste voordelen
De federale grondwet en het CLT voorzien in een reeks minimumuitkeringen die door alle werkgevers in Brazilië moeten worden toegekend.
- Minimumloon per categorie werknemer
- Maximum aantal uren – acht uur per dag/44 uur per week
- 13e maand of kerstbonus – één extra salarisbetaling per jaar. Deze betaling wordt in twee termijnen gedaan - één tussen februari en november en de andere vóór december. 20 . De bonus is gebaseerd op het volledige loon van de werknemer en niet alleen op het basissalaris.
- Winstdeling - onderhandeld tussen de werkgever en de arbeidsvertegenwoordiger van de werknemer.
- Sociale zekerheidsuitkeringen - zowel werknemers als werkgevers moeten bijdragen aan de sociale zekerheid. Tarieven variëren afhankelijk van het totale bedrag aan werknemersbeloningen, van 8 - 11 procent. Werkgevers moeten het werknemersdeel inhouden en voor rekening van de werknemer betalen.
Overzicht van betaalde socialezekerheidsbijdragen over de loonlijst van werknemers:
Includes: Education contribution, INCRA, SENAI, SESI and SEBRAE contributions
- vertrekfonds – 8 procent van de maandelijkse vergoeding van de werknemer wordt opzij gezet op een Federale Spaarrekening en uitbetaald bij beëindiging. Opnames kunnen ook onder bepaalde omstandigheden worden gedaan, zoals bij de aankoop van een huis. Dit is een fonds voor ontslagvergoeding dat werknemers ontvangen als u hun dienstverband ooit beëindigt, maar niet als zij ontslag nemen.
- Training – training passend bij de werkplek.
Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn gebruikelijk in Brazilië en zullen een extra laag van complexiteit toevoegen met betrekking tot lonen, overuren en aanvullende voordelen.
Brazilië staat bekend om zijn solide systeem van secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Dit omvat de vakantietijd die we zojuist hebben besproken, evenals andere wettelijke voordelen die de kosten van een werkgever kunnen verhogen. Het is veilig om een toe te voegen aanvullend 80 procent of zo van het salaris van een werknemer wanneer u schat wat de uiteindelijke kosten zullen zijn met zowel salaris als wettelijke uitkeringen. Dit maakt de kosten voor het in dienst nemen van Braziliaanse werknemers uitzonderlijk hoog. De vereiste uitkeringen omvatten het volgende:
- Sociale zekerheid: Werkgevers moeten een deel van de loonstrook van hun werknemers inhouden en hun eigen bijdragen toevoegen voor het INSS. De hoogte van de bijdragen varieert afhankelijk van het salaris van de werknemer.
- Maaltijd- en vervoersbonnen: Een ding dat internationale werkgevers misschien zal verbazen, is dat u in Brazilië uw werknemers vouchers voor maaltijden en vervoer moet geven. In het geval van vervoersbonnen, werkgevers aftrek 6 procent van de loonstrookjes van de werknemers voor de vouchers, en werknemers kunnen zich afmelden als ze dat willen.
Aangezien alle bovenstaande voordelen gegarandeerd zijn voor alle werknemers, moet u meer bieden dan deze basislijn als u werknemers wilt aantrekken met uw voordelenpakket. Enkele andere veel voorkomende voordelen zijn een particuliere ziektekostenverzekering, tandartsverzekering, kinderopvang en collegegeld.
De kosten van het in dienst nemen van een werknemer in Brazilië
Naast kosten met betrekking tot vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden, zijn er ook kosten vooraf die verband houden met het werven van werknemers in Brazilië waarvoor u een budget moet opstellen. Deze kosten kunnen het volgende omvatten:
- Juridische diensten: Omdat Brazilië veel rechten aan zijn werknemers garandeert, hebt u juridische hulp nodig om ervoor te zorgen dat uw praktijken met betrekking tot een dienstverband in overeenstemming zijn met de naleving van de wetgeving. Als u niet vroeg Braziliaanse advocaten inhuurt, moet u ze misschien later inhuren om u te vertegenwoordigen in een rechtszaak.
- Oprichting: Het oprichten van uw bedrijf in Brazilië kan ook registratiekosten met zich meebrengen. U moet uw bedrijf wettelijk oprichten voordat u kunt beginnen met het inhuren van werknemers in het land.
- Inhuurbureaus: Een uitzendbureau kan het wervingsproces aanzienlijk vereenvoudigen, dus het kan een goede optie zijn om te overwegen, ondanks de kosten.
- Personeelsadvertenties: Ook het adverteren van vacatures kan uw wervingskosten doen stijgen. U kunt op een aantal gratis vacatureportalen online advertenties plaatsen. Terwijl ongeveer een derde van de Brazilianen gebruikt het internet niet, sites zoals LinkedIn en Indeed zijn ideale bronnen voor de andere tweederde die als gekwalificeerde kandidaten kunnen dienen.
- Aanwervingscommissie: Als u de werving intern afhandelt in plaats van samen te werken met een wervingsbureau, moet u de tijd die uw wervingscommissie aan werving besteedt, meenemen in uw totale wervingskosten. Dit omvat onder meer het opstellen van functiebeschrijvingen, het evalueren van sollicitaties en het voeren van sollicitatiegesprekken met kandidaten.
- Vertaler: Tenzij u een lid van uw team heeft dat vloeiend Portugees spreekt, moet u een vertaler inhuren om uw wervingsproces in Brazilië te vergemakkelijken. Dit is nuttig voor de communicatie met werkzoekenden en voor het begrijpen en invullen van overheidspapieren.
- Pre-employment screeningen: Achtergrondcontroles om de referenties van een kandidaat of het recht om in Brazilië te werken te verifiëren, kunnen ook tot hogere kosten leiden. Houd er rekening mee dat controles inzake criminele achtergrond in Brazilië alleen in uitzonderlijke omstandigheden zijn toegestaan, zoals bij het inhuren van gewapende bewakers.
- Beëindiging: Het ontslaan van werknemers in Brazilië is kostbaar. Ontslag zonder opgaaf van reden verplicht de werkgever tot betaling van een extra 40 procent van het opgebouwde saldo in het vertrekfonds van de werknemer en 10 procent aan een sociaal fonds van de overheid. Als werknemer en werkgever wederzijds in gebreke blijven, wordt het extra percentage verlaagd tot 20 procent. Dit komt bovenop de eventueel aan de werknemer verschuldigde loon- en vakantievergoeding. Een ontslagaanzegging van 30 dagen is vereist voor alle werknemers die hebben gewerkt voor 12 maanden of minder. Na 12 maanden worden drie extra gewerkte dagen per jaar toegevoegd aan de opzegtermijn.Vertrekbetalingen moeten worden gedocumenteerd en ondertekend in aanwezigheid van de arbeidsvertegenwoordiger van de werknemer.Acties van werknemers die werkgevers in staat stellen om met dringende reden te beëindigen:
– Een oneerlijke handeling uitvoeren
– Prestaties namens het bedrijf zonder voorafgaande toestemming
- Strafrechtelijke veroordeling
– Schending van bedrijfsgeheimen
– Insubordinatie
– De positie verlaten
– De reputatie van een persoon belasteren tijdens werkuren
- Fysiek geweld
Wat heeft een bedrijf nodig om werknemers in Brazilië aan te nemen?
Voordat u iemand in Brazilië kunt aannemen, moet u uw bedrijf daar legaal vestigen en voorbereiden om deze nieuwe werknemers aan te nemen. U kunt een filiaal van uw bedrijf oprichten, maar u kunt dit alleen doen met speciale toestemming van het Braziliaanse ministerie van Ontwikkeling, Industrie en Buitenlandse Handel. De meeste bedrijven kiezen er in plaats daarvan voor om een dochteronderneming op te richten, die een van de negen verschillende bedrijfsstructuren. Om uw dochteronderneming op te richten, moet u over het volgende beschikken:
- Statuten van de organisatie
- Registraties bij de Kamer van Koophandel
- Fiscaal nummer
- Braziliaanse bankrekening
- Bedrijfsvergunning specifiek voor de gemeente waar u werkzaam zult zijn
- Inscricao Estadual-registratie voor het betalen van belasting
- Machtiging tot de uitgifte van Fiscais Notas (AIDF)
- Registratie bij het INSS
Het opzetten van een filiaal of dochteronderneming van uw bedrijf in Brazilië is geen eenvoudige taak. Brazilië heeft momenteel de 124e plaats in het gemak van zakendoen index , wat betekent dat er zijn 123 landen waar het opzetten en runnen van uw bedrijf eenvoudiger is. Dat betekent echter niet dat u ervoor moet kiezen om geen werknemers in Brazilië aan te nemen.
Stappen naar aanwerving in Brazilië
Laten we onze aandacht richten op hoe te huren in Brazilië. Het proces zal waarschijnlijk lijken op wat uw bedrijf gewend is.
1. Vacatureadvertenties publiceren
Ten eerste moet u gedetailleerde personeelsadvertenties maken voor alle posities die u in Brazilië wilt invullen. Zorg ervoor dat u aangeeft of u in Brazilië telewerkers inhuurt, of dat u mensen zoekt om in uw Braziliaanse kantoor te komen werken. Dit is belangrijk omdat het tweede scenario de geografische pool van kandidaten zal beperken. Nadat u vacatures heeft geschreven, plaatst u deze op online vacaturesites en zoekt u naar ten minste één manier waarop u uw vacature ook offline kunt adverteren.
2. Toepassingen evalueren
Uw uitzendbureau of wervingscommissie zal sollicitaties moeten bekijken om te bepalen welke kandidaten het waard zijn om nader te bekijken en een gesprek aan te gaan. Brazilianen zijn doorgaans gewend om op banen te solliciteren met een beknopt cv van ongeveer een of twee pagina's en een begeleidende brief. Als u aanvullende informatie van kandidaten wilt krijgen, kunt u een vragenlijst opnemen in uw sollicitatieproces.
3. Sollicitatiegesprekken met topkandidaten
Wanneer je je kandidatenlijst hebt verkleind, kun je interviews inplannen. Voor persoonlijke interviews moet je naar Brazilië reizen en interviews houden in je nieuwe filiaal of dochteronderneming, of een andere locatie reserveren om de geïnterviewden te ontmoeten.
Als je interviews op afstand houdt, zorg er dan voor dat je rekening houdt met het tijdsverschil in Brazilië, zodat je interviews kunt plannen op een tijdstip dat voor de interviewers en de geïnterviewden uitkomt. Brazilië heeft vier tijdzones, controleer dus de tijdzone van uw kandidaten als u inwoners uit verschillende delen van het land interviewt.
4. Aanbod van een baan doen
Nu kunt u uw beste sollicitanten selecteren en contact met hen opnemen om hen een baan bij uw bedrijf aan te bieden. Zorg ervoor dat de sollicitant de gelegenheid heeft om eventuele vragen te stellen. Als je het nog niet over salaris hebt gehad, is dit het moment. U hoeft niet alle voordelen die u aanbiedt te schetsen als die in overeenstemming zijn met de wettelijke vereisten. Benadruk in plaats daarvan eventuele speciale voordelen die verder gaan dan deze vereisten, of het nu gaat om extra vakantiedagen, een particuliere ziektekostenverzekering of een andere bonus.
5. Uw toekomstige aanwerving in dienst stellen
Zodra de sollicitant ermee heeft ingestemd om zich als werknemer bij uw bedrijf aan te sluiten, kunt u ze aan boord nemen. Of uw Employer of Record zorgt voor deze stap. Naast het vereiste papierwerk moet u ook de tijd nemen om uw nieuwe werknemers zo goed mogelijk te leren kennen. U moet uw nieuwe werknemers ook een routeplan voor hun eerste week geven en ze alle training geven die ze nodig hebben.
Belangrijkste leerpunten:
1. Partner met een geregistreerd werkgever (EOR). Om een werknemer in Brazilië in dienst te nemen, moet een bedrijf ofwel een lokale dochteronderneming of entiteit oprichten, of een bedrijf vinden dat bereid is de werknemer op de loonlijst te zetten. Als u samenwerkt met een EOR, neemt u uw verantwoordelijkheid op het gebied van HR en juridische naleving.
2. Anticipeer op een rechtszaak. Het arbeidsrecht in Brazilië is uiterst werknemervriendelijk, dus zorg ervoor dat u zich aan alle wet- en regelgeving houdt.
3. Plan het einde van de arbeidsovereenkomst van tevoren. Zorg voor een sterke, lokaal conforme arbeidsovereenkomst in overeenstemming met alle wetten.
4. Begroting voor voordelen. Voordelen zijn erg duur in Brazilië. Als vuistregel stellen we voor de geldelijke vergoeding voor een werknemer te verdubbelen bij het berekenen van de totale kosten van het dienstverband, inclusief verplichte sociale verzekeringen en andere voordelen. Als u bijvoorbeeld een werknemer in dienst neemt die $ 100.000 per jaar verdient, kunt u ervan uitgaan dat de kosten om hem of haar te betalen hoger zullen zijn dan $ 200.000 per jaar.
5. Rekening houden met het 13e maandsalaris. Braziliaanse werknemers genieten vele voordelen zoals het “dertiende salaris” of “décimo terceiro”.
6. Bekijk het “totaalpakket” voordat u een bod uitbrengt. Brazilianen verdienen 30 vakantiedagen. Zodra u rekening houdt met de bonus van de 13e maand, 30 vakantiedagen en een uitkeringsbudget, wilt u misschien heroverwegen om aandelenopties aan te bieden zoals u zou doen aan uw Amerikaanse werknemers die: 2 weken vrij en geen gegarandeerde bonus.
Huur Braziliaanse werknemers in met Globalization Partners als je EOR
Vanwege de complexiteit en uitgebreide vereisten die gepaard gaan met het opzetten van een bedrijf en het aannemen van personeel in Brazilië, hebben veel bedrijven gevonden dat samenwerken met een geregistreerde werkgever de ideale keuze is.
Globalization Partners is aanwezig in Brazilië en187landen over de hele wereld, zodat we u kunnen helpen snel en gemakkelijk uit te breiden.Ons platformis AI-gedreven en wordt aangedreven door onze HR-experts, die zullen zorgen voor werving, onboarding en salarisadministratie, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw bedrijf terwijl u voldoet aan de Braziliaanse arbeidswet- en regelgeving.
