Leestijd: 4 minuten
Bij G-P helpt ons toonaangevende Global Growth Platform™ (platform voor wereldwijde groei) bedrijven om hun volledige potentieel te ontwikkelen. Dit gebeurt door in plaats van in maanden, in dagen hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Charles Ferguson, General Manager – APAC bij G-P , en John Antos, Vice President Strategy, Asia Pacific & Global Payroll bij ADP, stonden centraal op het drukke HR Tech Festival Asia om hun inzichten te delen over hoe geïnspireerd leiderschap kansen kan ontsluiten in de huidige uitdagende zakelijke omgeving.
Of je er niet bij kon zijn voor hun sessie 'Leading at Work: Gedijen in het gezicht van wereldwijde tegenwind', of u kunt een opfriscursus van de behandelde inhoud gebruiken, we hebben de belangrijkste discussiepunten verzameld waarvan we hopen dat u deze kunt toepassen op uw eigen bedrijf.
1. Het balanceren van de veranderende machtsdynamiek in organisaties zal helpen bij het verbeteren van people management.
Het is moeilijk te illustreren hoeveel het bedrijfsleven de afgelopen jaren is veranderd. Voor de meeste bedrijven hebben de dagelijkse activiteiten fundamentele verschuivingen ondergaan, vooral op het gebied van people management – van de manier waarop mensen werken tot de machtsdynamiek binnen organisaties. En terwijl een opiniepeiling tijdens het gesprek onthulde hoe het grootste deel van het publiek dacht dat werknemers niet langer op de stoel van de bestuurder zitten, was dat een jaar geleden niet het geval.
Volgens Ferguson was het in de decennia voorafgaand aan de pandemie een door de werkgever geleide arbeidsmarkt. Antos was het daarmee eens en voegde eraan toe dat de pandemie iedereen “een kans gaf om te veranderen … en veel mensen maakten gebruik van die verandering. Het voelde alsof medewerkers de overhand hadden.” Hij erkende echter ook hoe de markt van vandaag is omgeslagen in het voordeel van de werkgever. Bedrijven, die nu over de mensen beschikken die ze nodig hebben, geven voorrang aan kwaliteitsaanwervingen boven aantallen.
Hoewel de slinger is teruggeslagen, suggereert de aanhoudende marktvolatiliteit dat we op weg zijn naar een meer evenwichtige en stabiele positie, waarin alle partijen de voorkeur genieten.
2. Het promoten van werken op afstand kan het moreel van de organisatie stimuleren.
Ferguson identificeerde een van de meest prominente bronnen van spanning tussen leiderschap en werknemers als de houding ten opzichte van werken op afstand. Antos was het daarmee eens en benadrukte dat volgens ADP's onderzoek, de uitdaging voor leiders is om hun personeel gelijk te managen. "Er zijn andere managementvaardigheden voor nodig om iemand op afstand te managen", zei hij. Antos raadde aan om gerichte training te implementeren om de kloof te overbruggen.
In hetzelfde licht adviseerde Ferguson bedrijfsleiders om "een stap terug te doen en de waarden van uw bedrijf opnieuw te evalueren". Hij voegde eraan toe dat de bedrijfswaarden van drie en een half jaar geleden fundamenteel anders zijn dan wat vandaag nodig is. Het vraagt dus om agile leiderschap om zich met succes aan te passen aan deze veranderende werknormen.
Ferguson noemde G-P een op afstand gericht bedrijf, dat zijn missie waarmaakt om bedrijven te helpen de kracht van het personeel overal te ontsluiten via zijn eigen werkcultuur - waar werknemers volledig op afstand kunnen werken.
3. Door wereldwijde teams op te bouwen, kunnen bedrijven profiteren van flexibiliteit en bredere talentpools.
Een grote verandering in het bedrijfsleven die de afgelopen jaren is versneld, is het vermogen van bedrijven om te werken met teams uit verschillende delen van de wereld, met name in verschillende tijdzones. Tewerkstellingstechnologieën hebben het inhuren en beheren van wereldwijde teams niet alleen mogelijk gemaakt, maar ook eenvoudiger. Antos ziet dit als een kans en hij daagde leiders uit om het concept in hun bedrijf op te nemen.
Deze regeling is gunstig voor het democratiseren van kansen voor werknemers over de hele wereld, terwijl het ook meer vrijheid en flexibiliteit biedt, niet alleen voor werknemers, maar ook voor leiders.
Antos vierde het concept en legde uit: “Nu kun je verhuizen waar je wilt. Bedrijven laten je dat doen. Zelfs als je in Singapore blijft, kun je een team in Europa leiden.”
4. Het identificeren van volgende leiders zal toekomstige bedrijfsontwikkeling veiligstellen.
Een hoeksteen van leiderschap is het kunnen identificeren en vormen van de volgende generatie leiders.
Ferguson is van mening dat bedrijven bij het aannemen van personeel naar meer dan alleen kerncompetenties moeten kijken. Hij verwees naar het DICE-model bij het evalueren van kenmerken van toekomstige leiders: vastberadenheid, het vermogen om inzichten en passie te ontlenen, nieuwsgierigheid en het vermogen om empathie te uiten en mensen te betrekken.
Antos voegde eraan toe dat bedrijven op zoek moeten naar mensen die "al leiders" zijn - mensen die leiderschapskwaliteiten uitstralen. Hij verdreef het idee dat een persoon een people manager moet zijn om een leider te worden.
Antos merkte verder op dat leiders ook in staat moeten zijn om hun capaciteiten te delen en zich aan veranderende omstandigheden aan te passen. Hij zei om een leider te worden "is om een mentor te worden en die kennis en vaardigheden te helpen vertalen, en vaardigheden te helpen ontwikkelen die veranderen omdat alle organisaties en de wereld om ons heen zeer snel veranderen."
5. Economische ontwrichtingen omzetten in zakelijke kansen zal de groei stimuleren.
Ondanks de uitdagingen die gepaard kunnen gaan met economische ontwrichtingen, kunnen ze in het huidige zakelijke landschap bedrijven een kans bieden om hun groeitrajecten voort te zetten.
Ferguson moedigde leiders aan om "alle verstoringen en veranderingen waar we totaal geen controle over hebben als kansen te beschouwen", aangezien deze veranderingen banen zullen verbeteren en bedrijven toekomstbestendig zullen maken. Hij noemde kunstmatige intelligentie als een voorbeeld van een grote verstoring waar bedrijven op kunnen inspelen met de juiste bijscholing.
Antos was het daarmee eens en voegde eraan toe dat hij niet ziet dat de huidige zakelijke omstandigheden in de nabije toekomst zullen veranderen. Hij noemde voorbeelden van dergelijke veranderingen en noemde hoe analyse van salarisgegevens nu wordt gebruikt bij het werven van talent en hoe vaardigheden zoals datavisualisatie, waar voorheen niet veel vraag naar was, nu zeer gewild zijn. Hij daagde leiders uit om de veranderingen te omarmen en niet "bang te zijn om te proberen en te experimenteren met je teams".
Ook de menselijke factor in HR mag niet over het hoofd worden gezien. Volgens Ferguson hebben verschillende operationele modellen die zich tijdens de pandemie verspreidden, de diversiteit van het personeelsbestand verbeterd.
"Diversiteit is keer op keer bewezen om uw bedrijf toekomstbestendig te maken - om uw concurrentiedifferentiatie op de markt te vergroten", zei hij. Antos was het eens met deze mensgerichte visie, terwijl hij herinnerde aan de slogan van ADP, "altijd ontwerpen voor mensen".
Leiden te midden van verstoringen
Veranderende marktdynamiek, uitbreiding van werken op afstand, de opkomst van wereldwijde werkgelegenheid en alle huidige verstoringen kunnen met de juiste visie en begeleiding dienen als toegangspoorten tot kansen. Leiderschap in deze veranderende tijden is de sleutel tot zakelijk succes op de lange termijn, vooral wanneer leiders ervoor zorgen dat ze de mensen achter people management niet uit het oog verliezen.
Ontdek hoe G-P En ADP kan uw bedrijf internationaal laten groeien. Bezoek onze voor meer deskundige inzichten over het bevorderen van leiderschap en het bereiken van wereldwijde groei kennis basis en sluit je aan bij onze aanstaande evenementen.
