Een internationaal team leiden wordt snel de norm. Het idee van alleen lokale bedrijven is verleden tijd. Dit geldt niet alleen omdat het internet het voor bijna elk bedrijf ongelooflijk gemakkelijk heeft gemaakt om internationaal te verkopen, maar ook vanwege de plotselinge standaardisatie van werken op afstand die door de Covid-19pandemie werd geïntroduceerd.
Misschien geeft u al leiding aan een internationaal team zonder het te beseffen: Bent u ervan overtuigd dat uw telewerkers geen gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid om te reizen en vanaf nieuwe locaties te werken? Misschien hebben sommige van uw teamgenoten een nomadische levensstijl aangenomen. Of misschien hebben sommige anderen hun oorspronkelijke verblijfplaats volledig veranderd.
Als u een ambitieuze strategie voor internationale expansie hebt ontworpen om uw marktaandeel uit te breiden, of als het telewerken uw personeel buiten uw hoofdkantoor heeft verspreid, is hier een lijst met feiten die u moet weten om succes te behalen bij het managen van een internationaal team.
1. Misschien moet u in nieuwe landen een nieuw bedrijf oprichten.
Als u van plan bent iemand in te huren in een ander land dan waar uw bedrijf is gevestigd, denkt u misschien dat het net zo eenvoudig is als uw nieuwe werknemer op uw salarisadministratie te zetten, toch? Helaas is het niet zo eenvoudig. Om ze te betalen en legaal te blijven, moet u ervoor zorgen dat ze een lokaal conforme arbeidsovereenkomst hebben, lokale secundaire arbeidsvoorwaarden en belastingen betalen en zich houden aan de lokale arbeidswetgeving. U moet een bedrijf in dat nieuwe gebied oprichten, een lokale bankrekening openen en een jaarlijkse audit uitvoeren.
Dus misschien moet u zichzelf een uitdagende vraag stellen: bent u bereid om de juridische, fiscale, financiële en regelgevende verantwoordelijkheden te doorlopen die gepaard gaan met het registreren van een soort arbeidsentiteit voor slechts een paar, of misschien zelfs slechts één werknemer?
2. De arbeidswetgeving verschilt sterk van land tot land.
De arbeidswetgeving, waaronder praktijken voor indienstneming en ontslag, secundaire arbeidsvoorwaarden, wettelijk vakantiegeld en pensioenregelingen, verschilt aanzienlijk van land tot land, dus het is essentieel om ervoor te zorgen dat alle arbeidsovereenkomsten voor nieuwe werknemers wettelijk conform zijn. Daarom hebben organisaties landspecifieke juridische adviseurs nodig bij het aangaan van de wereldwijde markt.
Het inhuren van internationale werknemers brengt voor uw HR-personeel een catalogus van nieuwe dossiers, activiteiten en procedures met zich mee. Deze omvatten, maar zijn niet beperkt tot, veel wereldwijde HR-verantwoordelijkheden:
- Training en indienststelling op afstand
- Naleving en actuele salarisadministratie
- Cultureel geïnformeerde (en in sommige gevallen door de overheid opgelegde) personeelsbeloningen
- Deugdelijke werknemersclassificatie
- Functioneringsgesprekken/-beoordelingen
- Internationale beëindigingen (De VS is het enige land ter wereld waar "at-will werkgelegenheid"een operationeel en wettig concept is.)
3. Uw nieuwe werknemers kunnen onder een collectieve arbeidsovereenkomst vallen.
In de VS behoort slechts ongeveer zes procent van de werknemers in de particuliere sector tot een vakbond. Collectieve arbeidsovereenkomsten komen wereldwijd echter veel vaker voor. V eel werknemers in Zweden, Frankrijk en Brazil ië vallen bijvoorbeeld onder een collectieve arbeidsovereenkomst die de basisvoordelen bepaalt die een werknemer moet krijgen. Een werkgever moet mogelijk onderhandelen met een vakbond als een gedekte werknemer op een bepaald moment moet worden ontslagen.
[bctt tweet="In de VS behoort slechts ongeveer zes procent van de werknemers in de particuliere sector tot een vakbond." gebruikersnaam="globalpeo"]
Bovendien moeten werkgevers in bepaalde landen werknemers een verplichte hoeveelheid voorafgaande kennisgeving verstrekken voordat ze een arbeidsrelatie beëindigen. Op anciënniteit gebaseerde opzegtermijnen worden doorgaans bij wet vastgesteld, maar in sommige gevallen kan er echter per contract worden onderhandeld. Meer uitgebreide kennisgevingsbepalingen kunnen worden gebruikt als onderhandelingschip voor een werkgever om hoogwaardig talent aan te lokken. Maar lange opzegtermijnen kunnen resulteren in een aanzienlijke uitbetalingals dingen niet uitpakken.
4. U kunt te maken krijgen met onverwachte, verplichte betalingen.
Hebt u al gehoord van een ‘13e-maandbonus?’ Veel landen in Latijns-Amerika, en sommige landen in Europa en Azië, vereisen - hetzij wettelijk, hetzij door collectieve arbeidsovereenkomst - dat werkgevers werknemers een bonus betalen die gelijk is aan een maandsalaris, meestal aan het einde van het jaar. Een beroemd voorbeeld hiervan is de jaarlijkse ‘aguinaldo’ (kerstbonus) in Mexico.
In een paar andere landen wordt van werkgevers verwacht dat ze een bonus van de 14e maand betalen. Betekent dit allemaal dat u een wereldwijde arbeidsencyclopedie moet worden? Niet noodzakelijkerwijs, maar het zou nuttig zijn om Globalpedia te bezoeken, de beste actuele gids over arbeidswetgeving, normen en regelgeving.
5. U kunt te maken krijgen met valutaschommelingen en dubbele belasting.
Valutaomrekeningskoersen schommelen en kunnen van invloed zijn op het nettoloon van uw werknemer. Als werknemers bijvoorbeeld worden betaald in de valuta van het land waarin uw bedrijf is gevestigd, maar hun onkosten worden betaald in de lokale valuta van hun thuisland, is het van vitaal belang om een valutawisselovereenkomst te hebben. Een andere optie is een vast salaris in hun plaatselijke valuta vast te stellen om deze schommelingen te vermijden.
Wat internationale betalingen betreft, zijn belastingen een andere cruciale factor om te overwegen. Uw bedrijf kan onderworpen zijn aan een dubbele belastingregeling, wat betekent dat u mogelijk lokale belastingen en belastingen moet betalen waar uw werknemers zich bevinden. Om dit te vermijden, moet u nagaan of er belastingverdragen bestaan tussen uw land en het land waar u gaat inhuren.
Het goede nieuws: je hoeft het niet alleen te doen.
Het uitbreiden van uw bedrijf naar verschillende landen is een geweldige manier om uw marktaandeel te vergroten. Het kan ook gelukkigere werknemers betekenen die werken waar ze maar willen. Maar het kan riskant zijn om het zelf te doen.
Voer Globalization Partners in: Onze wereldwijde Employer of Record (EOR) kan u helpen om uw werknemers snel op onze reeds bestaande, lokaal conforme salarisadministratie te plaatsen. Ze zijn wettelijk onze werknemers, maar ze werken effectief voor u zoals ze altijd hebben gedaan, waar ze ook zijn. Dit is een ideale oplossing voor werknemers die teruggaan naar hun thuisland of naar een locatie waar u geen rechtspersoon hebt.
U kunt nu toptalent behouden en wij nemen alle verantwoordelijkheden op ons als de wettelijke werkgever. Wilt u meer weten over hoe u aan de regels kunt blijven voldoen terwijl u een internationaal team leidt? Bekijk ons Global Hiring Handbook en neem contact met ons op als we u kunnen helpen.
