Globalization Partners biedt diensten als professionele arbeidsorganisatie en Employer of Record in Frankrijk voor klanten die werknemers willen inhuren en salarisadministratie willen uitvoeren zonder eerst een nevenvestiging of dochteronderneming in Frankrijk te vestigen. Uw kandidaat wordt ingehuurd via de professionele arbeidsorganisatie van Globalization Partners in Frankrijk in overeenstemming met het plaatselijk arbeidsrecht en kan binnen enkele dagen in dienst treden in plaats van de maanden die er gewoonlijk voor nodig zijn. De kandidaat wordt aan uw team toegewezen en werkt in naam van uw bedrijf precies alsof hij of zij uw werknemer is om aan de vereisten van uw land te voldoen.

Onze oplossing stelt klanten in staat een salarisadministratie in Frankrijk bij te houden terwijl zaken omtrent HR-services, belasting en nalevingsmanagement van hun schouders naar de onze worden getild. Als een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie managen wij best practices op het gebied van arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktconforme secundaire arbeidsvoorwaarden en vergoedingen van werknemers, en indien nodig ontslag(vergoeding). Wij houden u ook op de hoogte van wijzigingen in het lokale arbeidsrecht in Frankrijk.

Uw nieuwe werknemer is sneller productief, heeft een betere inhuurervaring en is 100% toegewijd aan uw team. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Globalization Partners stelt u in staat om het talent van de slimste mensen in meer dan 187 landen over de hele wereld in te zetten, snel en pijnloos.

Inhoud

Inhuren in Frankrijk

Als u onze klant bent, vallen alle lasten op onze schouders. Als u dit niet bent, zorg dan dat u ALLE beste practices volgt bij het inhuren in Frankrijk. Investeer in een ijzersterke, Franstalige arbeidsovereenkomst die op maat gemaakt moet zijn voor die bepaalde werknemersomstandigheden. Houd de vrije dagen in de gaten en zorg dat al het opgebouwde jaarlijkse verlof elke maand op elke salarisstrook staat. Zorg dat salarisstroken voor werknemers en alle documentatie strikt in overeenstemming zijn met HR-regel- en wetgeving. In Frankrijk is men snel geneigd naar de rechter te stappen; dit is geen plek om in het begin te bezuinigen op juridische kosten, want dit betaalt u anders later in ontslagvergoedingen!

Frankrijk heeft een sterke vakbondscultuur. Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een schriftelijke overeenkomst tussen twee of meer vakbonden die de werknemers vertegenwoordigen, of een of meer vakbonden die werknemers in een specifieke sector vertegenwoordigen. De CAO bepaalt over het algemeen individuele en collectieve arbeidsrelaties, werkomstandigheden, secundaire arbeidsvoorwaarden, etc.

Lonen moeten duidelijk omschreven worden in de arbeidsovereenkomst, en als een 13e maand wordt betaald of verplicht is als onderdeel van de CAO moet dit ook worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in Frankrijk, kan het nuttig zijn om het volgende in gedachten te houden:

Arbeidsovereenkomsten in Frankrijk

Het is wettelijk verplicht om in Frankrijk een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen in de Franse taal, waarin de voorwaarden met betrekking tot de vergoeding, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de ontslagvoorwaarden die op de werknemer van toepassing zijn, worden uiteengezet. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Frankrijk moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in euro’s worden vermeld en niet in een vreemde valuta. Het sjabloon voor de arbeidsovereenkomst maakt deel uit van de dienstverlening van Globalization Partners. U hoeft geen apart sjabloon te maken als u in Frankrijk gebruik maakt van onze Employer of record- en professionele arbeidsorganisatie-dienstverlening.

Werktijden in Frankrijk

De werkweek in Frankrijk is in principe 35 uur. Wettelijk mogen werknemers niet meer werken dan gemiddeld 44 uur per week gedurende een periode van 12 opeenvolgende weken, en de werkdag mag niet langer zijn dan 10 uur of 48 uren gedurende een bepaalde week, tenzij overeengekomen in een cao.

Wanneer werknemers in aanmerking komen voor overwerk, moet betaling (of inhaalrust) plaatsvinden met de volgende loonsverhogingen:

+25% een uur voor elk van de eerste acht overuren (van het 36e tot het 43e gewerkte uur in de week)
+50% voor elk uur daarna (vanaf het 44e gewerkte uur in de week)

Er moet echter worden opgemerkt dat er, vooral onder CAO's, veel uitzonderingen toegestaan zijn. Sommige leidinggevenden, bijvoorbeeld, geclassificeerd als "autonoom" (dwz autonoom – vrij om hun agenda en werklast te organiseren) werken meer dan 35 uur per week, komen niet in aanmerking voor overwerkvergoeding maar krijgen extra vakantiedagen, de zogenaamde RTT-dagen.

Feestdagen in Frankrijk

Alleen de Dag van de Arbeid/1 mei is een absoluut verplichte nationale feestdag, maar in de praktijk, krijgen werknemers alle feestdagen (^{dagen) vrij. De rest van de feestdagen worden overeengekomen (collectieve arbeidsovereenkomsten tussen bonden van werkgevers en werknemers) of in overleg met de werkgever.}

De mensen in Frankrijk vieren 11 nationale feestdagen, waaronder:

Nieuwjaarsdag
Paasmaandag
Dag van de Arbeid/1 mei
Overwinningsdag WO II
Hemelvaartsdag
Pinkstermaandag
14 juli (bestorming van de Bastille)
Maria-Tenhemelopneming
Allerheiligen
Wapenstilstandsdag
Eerste kerstdag

Vakantiedagen in Frankrijk

Alle werknemers hebben recht op betaald verlof. Werknemers hebben recht op 5 weken betaald verlof per jaar. Dit wordt evenredig verdeeld volgens gewerkte dagen.

Sommige CAO's en bedrijven hebben afspraken gemaakt over meer werken dan de standaard 35-urige werkweek. In dat geval compenseert de overeenkomst het overwerk met "vermindering van werktijd" of RTT-dagen, dat kan alles zijn van niets (voor een schema van 35 uur) tot 2 RTT-dagen per maand, afhankelijk van de overwerkovereenkomst van elk bedrijf. De RTT-dagen worden berekend door de werkdagen in het jaar te nemen en de overeengekomen dagen daar vanaf te halen. Er is geen wet die reguleert hoe de RTT-dagen moeten worden berekend voor werknemers die midden in het jaar beginnen, maar alles werknemers moeten gelijkwaardig worden behandeld dus is er een standaard berekening die Globalization Partners gebruikt.

Franse wetgeving vereist een vakantiedagenopbouw van 10% van de totale kosten, te betalen wanneer de werknemer vakantie neemt (5 weken per jaar), waarvan de balans aan het einde van het contract moet worden betaald als er dagen over zijn.

Ziekteverlof in Frankrijk

Werknemers moeten de werkgever een medisch certificaat aanleveren van een arts als zij afwezig zijn van het werk in verband met ziekte of letsel, zelfs maar een dag, binnen 48 uur na de start van deze absentie. Zonder een medisch certificaat is het ongerechtvaardigd verlof. Tijdens een ziekteverlof wordt de arbeidsovereenkomst opgeschort. Behalve wanneer herhaaldelijke absenties het noodzakelijk maken de zieke werknemer te vervangen door een andere werknemer met een vast contract, kan de zieke werknemer niet worden ontslagen. Betaald ziekteverlof wordt bepaald door de collectieve arbeidsovereenkomst. Er moet worden opgemerkt dat het extreem zeldzaam is dat ziekteverlof wordt gebruikt dankzij de uitgebreide vakantie- en RTT-dagen die worden aangeboden aan werknemers.

Moederschaps-/vaderschapsverlof in Frankrijk

Tijdens zwangerschaps- en vaderschapsverlof hebben werknemers recht op een dagvergoeding van de sociale zekerheid en, indien er geen cao van toepassing is in de onderneming, zijn werkgevers tijdens zwangerschaps- en vaderschapsverlof niet verplicht om loon door te betalen. Sommige cao's stellen echter doorgaans dat het salaris van de werknemer volledig moet worden betaald als de werknemer een bepaalde duur van ononderbroken dienst heeft (meestal een jaar op de geboortedatum van het kind). Sommige cao's kunnen ook aanvullend zwangerschapsverlof toekennen.

Werknemers hebben het recht om na het zwangerschaps-/vaderschapsverlof terug te keren naar hun oorspronkelijke functie en kunnen niet worden ontslagen tijdens zwangerschap, zwangerschaps-/vaderschapsverlof en de tien weken na het einde van het zwangerschapsverlof.

Wettelijke zwangerschaps- en bevallingsverlof is als volgt:

Voor een enkele geboorte brengt het aantal kinderen van de moeder op 1 of 2, zwangerschapsverlof is 16 weken, 6 weken voor de verwachte uitgerekende datum, en 10 weken na de geboorte.
Voor een enkele geboorte die het aantal kinderen van de moeder meebrengt 3 of meer, zwangerschapsverlof is 26 weken, 8 weken voor de verwachte uitgerekende datum, en 18 weken na de geboorte.
Bij de geboorte van een tweeling, drieling of meer is het recht op zwangerschapsverlof hoger.
De zwangerschapsverlofuitkering betaald door de sociale zekerheid wordt berekend op basis van het gemiddelde salaris van de werknemer binnen de limiet van 95,22€ bruto per dag (in 2023).

Het wettelijk vaderschapsverlof is als volgt:

De "congé de naissance" van 3 werkdagen dienen direct na de geboorte te worden opgenomen. Dit verlof wordt volledig betaald door de werkgever.
Extra vaderschapsverlof van 25 kalenderdagen (32 dagen als er meerlingen zijn), inclusief 2 verschillende periodes, kan als volgt worden opgevat:
- 1 verplichte periode van 4 kalenderdagen opgenomen direct na het wettelijk geboorteverlof van 3 dagen.
- 1 optionele periode van 21 kalenderdagen (28 dagen bij meerlingen).
Het extra vaderschapsverlof van 25 dagen wordt betaald door de sociale zekerheid (vergoedingen berekend op basis van het gemiddelde salaris van de werknemer).

Optioneel ouderschapsverlof

Daarnaast hebben werknemers die voor de bevalling/adoptie minimaal 1 jaar hebben gewerkt, desgewenst recht op ouderschapsverlof en dit recht duurt tot de 3e verjaardag van het kind. Een ouder kan tot 2 jaar opnemen, en de andere ouder het derde jaar. Het ouderschapsverlof kan fullltime of parttime zijn (min. 16 uur/gewerkte week). Dit verlof kan niet door de werkgever worden geweigerd. De arbeidsovereenkomst wordt gedurende deze tijd opgeschort en de werkgever hoeft geen vergoeding te betalen voor de niet-gewerkte tijd. Wel kan de werknemer bepaalde vergoedingen ontvangen van de Franse overheid.

Ziektekostenverzekering in Frankrijk

Het gezondheidszorgsysteem in Frankrijk wordt grotendeels gefinancierd door de overheidsziektekostenverzekering en het land biedt een van de beste algehele gezondheidszorgsystemen in de wereld.

De overheid betaalt over het algemeen patiënten 70% van de gezondheidszorgkosten en 100% in het geval van een dure of langdurige aandoeningen, terug. Alle inwoners moeten ziektekostenverzekering betalen en de premies worden automatisch ingehouden op het salaris van de werknemer.

Met ingang van 1 januari 2016 is het verplicht voor werkgevers om een private ziektekostenverzekering aan te bieden als aanvulling op de gezondheidszorgterugbetalingen door de Franse sociale zekerheidsinstantie. De bedragen worden per branche bepaald, via de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (CAO).

Voor 2018 was de SYNTEC CAO van toepassing op alle professionele arbeidsorganisaties en technologiebedrijven. Dit is echter vervangen door de CAO portage salarial, waaronder de werkgever verantwoordelijk is voor 50% (of € 23,50) van de basisdekking van € 47 per maand in 2017 en de werknemer verantwoordelijk is voor de andere 50%
De kosten omvatten de dekking voor afhankelijke kinderen, maar niet de dekking voor een werkloze echtgenoot of partner.
Werknemers kunnen hogere dekkingsniveaus en/of dekking voor hun echtgenoot/partner toevoegen, tot € 77 per maand, wat wordt ingehouden op hun nettoloon (de aanvullende kosten zijn de persoonlijke verantwoordelijkheid van de werknemer).
Werknemers kunnen de dekking weigeren als zij in dienst waren van het bedrijf voor 1 januari 2016, als zij al onder de verplichte dekking van hun echtgenoot vallen en jaarlijks dit kunnen bewijzen, of als zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben dat niet langer dan 12 maanden loopt.

Secundaire arbeidsvoorwaarden in Frankrijk

Het is zeer uitzonderlijk als werkgevers in Frankrijk aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden bieden. De bovengenoemde secundaire arbeidsvoorwaarden geven werknemers in Frankrijk het tweede hoogst niveau aan secundaire arbeidsvoorwaarden ter wereld. Het is daarom bijzonder als een werkgever hier nog iets aan toevoegt, voor als u ze in verband met de anti-discriminatieregelgeving voor alle werknemers wilt laten gelden.

Vergoedingen zijn ook bijzonder, aangezien er belasting voor zou moeten worden betaald en daarom niet efficiënt zijn, zowel voor de werknemer als de werkgever. Het beste alternatieve proces is om deze verzoeken te verwerken via het onkostenvergoedingssysteem, waar mogelijk. Als een werknemer voor zijn dagelijkse woon-werkverkeer gebruik maakt van het openbaar vervoer, komt hij in aanmerking voor een vergoeding van maximaal 50% van hun maandelijkse/jaarlijkse abonnement op het openbaar vervoer.

Ontslag/ontslagvergoeding in Frankrijk

Ontslag

U kunt een werknemer ontslaan om persoonlijke of niet-persoonlijke redenen.

Er moeten reële en zwaarwegende gronden voor ontslag zijn en er is een ingewikkelde en tijdrovende ontslagprocedure die stipt moet worden nageleefd. Bij zware/grove fout zijn geen opzegging en geen opzeggingsvergoeding verschuldigd. Bij economisch ontslag moet een speciale procedure worden gevolgd die enkele maanden kan duren en zullen speciale voordelen moeten worden aangeboden aan de ontslagen werknemers.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van korte duur is in principe niet toegestaan.

Frankrijk heeft een alternatieve mogelijkheid om de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontslaan: de minnelijke beëindiging, genaamd “Rupture Conventionnelle”. Dit stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om een reeks voorwaarden overeen te komen voor een werknemer om in der minne te vertrekken. Hoewel de minimaal vereiste schikking gelijk is aan het bedrag dat wordt verstrekt in het geval van een ontslag, wordt dit doorgaans verhoogd om de snelle verwerkingstijd en het verminderde werkgeversrisico te compenseren. De vereenvoudigde procedure voor dit soort ontslag duurt 5-6 weken, waarbij de werknemer tijdens de procedure moet worden betaald. Na afloop hiervan kan de minnelijke beëindiging ingaan 5-6 week procedure.

Als het ontslag niet complex is, adviseren de meeste advocaten om een ontslagpakket te onderhandelen met de werknemer om buiten de rechtbank een overeenkomst te bereiken. Onze lokale adviseur in Frankrijk suggereert dat juridische kosten kunnen worden geschat op ongeveer 2.000 euro en waar de meeste bedrijven uiteindelijk ongeveer voor betalen 6-9 maanden totale vergoeding als ontslagvergoeding. Als u via Globalization Partners inhuurt, krijgt u advies van experts om u te begeleiden bij dit gecompliceerde proces.

Ontslagvergoeding

De proefperiode in Frankrijk is uw beste vriend. Als een werknemer wordt ontslagen tijdens de proefperiode, wordt uw risico op een zeer hoge ontslagvergoeding aanzienlijk verminderd. De maximale duur van een proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd in Frankrijk is 3 maanden voor technici en intermediaire supervisors en 4 maanden voor cadre/executive medewerkers. De proeftijd kan worden verlengd zodra de toepasselijke cao daarin voorziet. Voor kortlopende contracten varieert de proeftijd van 1 dag voor een contract van 1 week tot 1 maand voor een contract van 6+ maanden. Dit kan niet worden verlengd.

De opzegtermijn in Frankrijk is afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer. Bij beëindiging tijdens de proeftijd omvat de ontslagvergoeding alleen de opzegtermijn. De opzegtermijn is van 24 uur tot 1 maand, afhankelijk van de duur van het werk bij het bedrijf. Als het ontslag na de proeftijd plaatsvindt, is er een door de Franse wet en CAO bepaalde opzegtermijn (tussen 1-3 maanden). Voor de meeste KBA's wel 3 maanden opzegtermijn voor cadre/executive medewerkers. Het beëindigingsproces in Frankrijk is complex en rigide en duurt doorgaans ongeveer een maand voordat de beëindiging van kracht wordt en de opzegtermijn ingaat. Deze opzegtermijn kan ook betaald worden.

Na het verstrijken van de proeftijd is het meestal niet mogelijk om een werknemer met een arbeidsovereenkomst van korte duur te ontslaan. Er is dus geen opzegtermijn voor kortlopende contracten, maar als het contract ten onrechte wordt opgezegd door de werkgever, zal de werkgever het restant van het contract moeten doorbetalen tot aan de contractuele einddatum.

Een ontslagvergoeding wordt toegekend als de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigt als de werknemer de minimale anciënniteit heeft bereikt die vereist is door de Arbeidswet (8 maanden) tenzij de cao gunstiger bepalingen bevat. Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend volgens de wettelijke of conventionele formule die rekening houdt met de anciënniteit van de werknemer en het gemiddelde salaris (vaak inclusief bonussen) over het laatste jaar van tewerkstelling (of het laatste 3 maanden indien gunstiger).

Medewerkers met onder 8 maanden anciënniteit hebben geen recht op een vertrekvergoeding. De werknemer heeft bij ontslag recht op de opgebouwde vakantiedagen.

Betalen van belastingen in Frankrijk

Sinds 2019, wordt overal in Frankrijk een Pay-As-You-Earn-systeem (PAYE) gebruikt. In plaats van een inkomstenbelasting in te dienen en alle belastingen te betalen die we verschuldigd zijn voor het voorgaande jaar, worden we belast aan de bron van het inkomen, in maandelijkse betalingen. Inkomen onderworpen aan PAYE omvat ook pensioeninkomen (zoals pensioenen of lijfrentes), relevante buitenlandse inkomsten, verlof (bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap) en huurinkomsten.

De omvang van de Franse inkomstenbelasting wordt bepaald door hun verblijfsstatus, het soort inkomen dat ze ontvangen, de bron van dat inkomen en de voorwaarden van verdragen ter voorkoming van dubbele belasting.

Voor 2021 inkomen, zijn de volgende progressieve belastingschijven van toepassing op belastingplichtigen in Frankrijk:

Gemiddeld inkomen per deel	Belastingtarief
Tot € 10.225	0%
Tussen € 10.225 – €26.070	14%
Tussen € 26.070 – € 74.545	30%
Tussen € 74.545 – € 160.366	41%
Boven € 160.366	45%

De sociale zekerheidsbijdragen voor Werkgevers bedragen ongeveer 45% van het brutoloon, terwijl het werknemersaandeel ca 22% (+/- 2% afhankelijk van de hoogte van het salaris).

Het socialezekerheidsstelsel in Frankrijk bestaat voornamelijk uit bijdragen aan fondsen die bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd en dus gemeenschappelijk zijn voor alle bedrijven in dezelfde branche.

Er zijn 5 componenten die verplicht moeten worden gedekt in Frankrijk:

Sociale zekerheid (URSSAF)
Werkloosheidsuitkering (Pole Emploi)
Pensioenregeling
Leven & invaliditeit (“prévoyance”)
Gezondheidszorg (“mutuelle”)

Dit omvat:

Ziektekosten: doorgaans, teruggaven aan patiënten ong. 70% van de meeste ziektekosten, of 100% in geval van dure of langdurige aandoeningen.
Zwangerschaps- en ziektegeld
Invaliditeitsverzekering: ter compensatie van het inkomensverlies als gevolg van verminderd arbeidsvermogen. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid.
Basis- en aanvullende pensioenfondsen (beide verplicht) worden betaald wanneer 43 jaren zijn gewerkt of u bereikt 67 jaar (let op: dit wordt momenteel besproken door de regering en kan veranderen in 2023) en ook betaald om partner te overleven bij overlijden (60% van het partnerpensioen).
Levensverzekering: uitgekeerd aan de erfgenamen van de overleden werknemer.
Werkongevallen: uitkeringen voor werkgerelateerd letsel of ziekte (100% van de medische kosten gekoppeld aan letsel/ziekte en 100% begrensd salaris tijdens afwezigheid).
Gezinstoeslagen verschillen en omvatten basistoeslagen voor gezinnen met kinderen, om kosten voor kinderopvang te compenseren en de kosten voor de komst van een kind, maar ook toeslagen voor speciale doeleinden.
Huurtoeslag wordt uitbetaald ter ondersteuning van sociale huisvesting en huursteun voor huishoudens met een laag inkomen.
Werkloosheidsuitkering.

Waarom Globalization Partners?

Het kan een uitdaging zijn om uit te zoeken hoe u in Frankrijk een dochteronderneming of nevenvestiging oprichten moet, wat historisch gezien het eerste en meest complexe onderdeel was van de inhuur van werknemers in Frankrijk. De internationale Employer of Record-oplossing van Globalization Partners maakt het eenvoudig om in Frankrijk werknemers te werven met een minimum aan tijd en kosten. Wij zetten uw werknemer op onze lokale, conforme salarisadministratie en u ontvangt een eenvoudige maandelijkse factuur. Wij kunnen ook onkostennota’s verwerken, persoonlijke inkomstenbelastingkwesties regelen en de wettelijk verplichte lokale secundaire arbeidsvoorwaarden van de werknemer in Frankrijk regelen uitgaande van de gestroomlijnde werkwijze van een bedrijf dat dat allemaal al honderden keren eerder heeft gedaan, zodat u de rompslomp die met het oprichten van een dochteronderneming gemoeid gaat kunt overslaan en u zich in plaats daarvan op uw bedrijfsvoering kunt concentreren.

Als u wilt bespreken hoe Globalization Partners kan zorgen voor een naadloze oplossing voor het leasen van werknemers of een professionele arbeidsorganisatie voor het inhuren van werknemers in Frankrijk, neem dan contact met ons op.

Globalpedia

Frankrijk

Frankrijk – Employer of Record