Globalization Partners biedt diensten als Employer of Record voor klanten die werknemers willen inhuren en salarisadministratie willen voeren zonder eerst een nevenvestiging of dochteronderneming in Brazilië te vestigen. Uw kandidaat is ingehuurd via…
Globalization Partners biedt diensten als Employer of Record voor klanten die werknemers willen inhuren en een salarisadministratie willen voeren zonder eerst een nevenvestiging of dochteronderneming in Brazilië te vestigen. Uw kandidaat wordt ingehuurd via de professionele arbeidsorganisatie van Globalization Partners in Brazilië in overeenstemming met het plaatselijk arbeidsrecht en kan binnen enkele dagen in dienst treden in plaats van de maanden die er gewoonlijk voor nodig zijn. De kandidaat wordt aan uw team toegewezen en werkt in naam van uw bedrijf precies alsof hij of zij uw werknemer is om aan de vereisten van uw land te voldoen.
Globalization Partners biedt diensten als Employer of Record voor klanten die werknemers willen inhuren en een salarisadministratie willen voeren zonder eerst een nevenvestiging of dochteronderneming in Brazilië te vestigen. Uw kandidaat wordt ingehuurd via de professionele arbeidsorganisatie van Globalization Partners in Brazilië in overeenstemming met het plaatselijk arbeidsrecht en kan binnen enkele dagen in dienst treden in plaats van de maanden die er gewoonlijk voor nodig zijn. De kandidaat wordt aan uw team toegewezen en werkt in naam van uw bedrijf precies alsof hij of zij uw werknemer is om aan de vereisten van uw land te voldoen.
Onze oplossing stelt klanten in staat om in Brazilië een salarisadministratie te voeren en verantwoordelijkheden met betrekking tot HR-diensten, belastingen en nalevingsbeheer aan een ander over te dragen. Als wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie bezitten wij de expertise en de optimale werkwijzen die nodig zijn om arbeidsovereenkomsten, wettelijk verplichte of in een bepaalde markt gangbare secundaire arbeidsvoorwaarden en personeelsuitgaven alsook, indien nodig, ontslagvergoedingen en ontslagen goed voor u te kunnen beheren. Wij houden u ook op de hoogte van wijzigingen in het lokale arbeidsrecht in Brazilië.
Uw nieuwe werknemer is sneller productief, heeft een betere inhuurervaring en is 100% toegewijd aan uw team. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Globalization Partners stelt u in staat om het talent van de slimste mensen in meer dan 187 landen over de hele wereld in te zetten, snel en pijnloos.
Brazilië is het grootste land in Zuid-Amerika, het 6e grootste land ter wereld qua inwonertal en het 5e grootste land qua landoppervlak (het beslaat 47% van het continent), en het is het grootste land met Portugeestaligen.
Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in Brazilië, kan het nuttig zijn om de volgende secundaire arbeidsvoorwaarden in gedachten te houden die in Brazilië gebruikelijk zijn:
Inhoud
Inhuren in Brazilië
Het brutoloonbedrag moet mondeling met de kandidaat worden overeengekomen en in de plaatselijke valuta worden uitbetaald. Dit is belangrijk om later vragen over aftrek van inkomstenbelasting te voorkomen. Aanbiedingsbrieven of soortgelijke documenten moeten aan kandidaten worden verstrekt wanneer zij een baan via een professionele arbeidsorganisatie of detacheringsbedrijf aanbieden, aangezien deze in Brazilië als contractuele documenten worden beschouwd.
In de ‘vertrouwenspositie’ moet het salaris in verhouding staan tot de positie en ongeveer 40% hoger zijn dan het salaris van de werknemers die aan deze werknemers in deze posities rapporteren, en hoger dan werknemers in lagere posities waarvan de werktijden worden gecontroleerd. Een vertrouwenspositie heeft in wezen betrekking op werknemers die zijn vrijgesteld van overwerk omdat zij leidinggevende bevoegdheden hebben. Tactisch gezien bespreken de meeste werkgevers het totale bedrag dat de vergoeding voor de vertrouwensfunctie omvat. Kandidaten voor leidinggevende functies zullen waarschijnlijk begrijpen dat hun positie is vrijgesteld van controle over de uren (en betaling van overuren), maar het is belangrijk om dit vanaf het begin te vermelden, zodat u niet terug naar de onderhandelingstafel moet met uw kandidaat, die misschien dacht dat hij of zij in aanmerking zou komen voor overuren. De salarissen van de werknemers worden elk jaar automatisch verhoogd volgens de tarieven die door de vakbonden zijn overeengekomen en die in augustus van elk jaar ingaan, afhankelijk van de vakbond waarmee wij verbonden zijn. De jaarlijkse aanpassing is gebaseerd op het inflatiepercentage van de afgelopen 12 maanden. Voor onze vakbonden liggen de jaarlijkse verhogingen meestal tussen 2,5% tot 3,5%, wat alleen geldt voor het maandsalaris en niet voor de jaarlijkse bonus.
Merk op dat in Brazilië het principe van vergelijkbare beloning geldt, waarbij werknemers die dezelfde functie uitoefenen, dezelfde functietitel en hetzelfde loon moeten krijgen. Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in Brazilië, kan het nuttig zijn om het volgende in gedachten te houden:
Arbeidsovereenkomsten in Brazilië
In Brazilië zijn zowel mondelinge als schriftelijke arbeidsovereenkomsten rechtsgeldig, maar is het goede gewoonte om een sterke, schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen, in het Portugees, waarin de voorwaarden met betrekking tot de vergoeding van de werknemer, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de ontslagvoorwaarden worden uiteengezet. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Brazilië moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in Braziliaanse real worden vermeld en niet in een vreemde valuta. Het sjabloon voor de arbeidsovereenkomst maakt deel uit van de dienstverlening van Globalization Partners; u hoeft geen apart sjabloon op te stellen als u gebruik maakt van onze ‘employer of record’ en professionele arbeidsorganisatie-service in Brazilië.
Proeftijd in Brazilië
De maximale proeftijd toegestaan in Brazilië is 90 dagen (of twee termijnen van 45 dagen). Als de eerste proefperiode 45 dagen is, kan deze worden verlengd, maar alleen voor een extra termijn van 45 dagen. Een contract kan aan het eind van de proeftijd worden beëindigd met eindloon inclusief het normale loon tot de datum van ontslag, alsmede niet-opgenomen vakantiegeld en pro rata 13e maand.
Concurrentiebedingen in Brazilië
De meeste van onze klanten verzoeken ons een niet-concurrentiebeding in het contract op te nemen, hetgeen wij op verzoek zullen doen, voor zover de wet dit toestaat.
Niet-concurrentiebedingen worden niet erkend door de Braziliaanse arbeidswetgeving, en worden niet goed bekeken door het arbeidshof omdat een rechter een dergelijk beding zal beschouwen als een inbreuk op het fundamentele recht van de werknemer om te werken.
Het is echter mogelijk om een niet-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, met dien verstande dat:
het beding beperkt is tot een bepaalde periode (sommige van onze rechters begrijpen dat 2 jaar de maximale periode is;
de beperking strikt verband houdt met de door de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst verrichte werkzaamheden;
de werkgever een bepaald geografisch gebied (redelijk) vaststelt voor de toepasselijkheid van de clausule (Staat Sao Paulo, bijvoorbeeld).
De werknemer moet schadeloos gesteld worden voor de gehele periode dat het haar verboden is om door andere Werkgevers ingehuurd te worden (het is aanbevolen dat deze schadeloosstelling minstens gelijk is aan haar salaris gedurende de periode van de arbeidsovereenkomst). Dit bedrag zal net als het normale maandsalaris de wettelijke kosten en uitkeringen moeten dragen.
Het is mogelijk in de overeenkomst een zin op te nemen waarin wordt bepaald dat het concurrentiebeding al dan niet kan worden toegepast aan het einde van de arbeidsovereenkomst naargelang de behoefte en het gemak van de werkgever. De werkgever moet de werknemer schriftelijk in kennis stellen van het feit dat van het beding wordt afgezien.
Werkuren in Brazilië
De Braziliaanse werkweek bedraagt maximaal 44 uur, idealiter acht uur per dag (plus een uur voor de lunch) gedurende de week en vier uur op zaterdag. Bedrijven kunnen kiezen voor langere werkdagen tijdens de week en gesloten blijven op zaterdag. Als ze via Globalization Partners worden ingehuurd, hebben werknemers een standaard werkweek van 40 uur.
Het aantal werkweekuren wordt door de overheid vastgesteld en een belangrijke bron van geschillen in Brazilië is overcompensatie voor overwerk. Alhoewel u mogelijk een contract bent overeengekomen, hebben de Braziliaanse rechtbanken bovendien de neiging om te oordelen op een strikte manier, meestal ten gunste van de werknemer.
Feestdagen in Brazilië
Vanaf 2016 zijn er 13 federale feestdagen in Brazilië.
Nieuwjaarsdag
Carnaval (15-16 febr.)
Aswoensdag (Halve dag, 17 februari)
Goede vrijdag
Paaszondag
Dag van Tiradentes
Dag van de Arbeid;
Corpus Christi
Onafhankelijkheidsdag
Onze Lieve Vrouwe Aparecida
Allerzielen
Dag van de proclamatie van de Republiek
Eerste kerstdag
Officiële feestdagen kunnen op federaal, staats- en gemeentelijk niveau bij wet worden vastgesteld. De meeste feestdagen worden in het hele land gevierd, maar elke staat en stad kan ook zijn eigen feestdagen hebben. Verkiezingsdagen worden ook beschouwd als nationale feestdagen en Brazilië viert religieuze en etnische feestdagen.
Vakantiedagen in Brazilië
Werknemers in Brazilië hebben recht op 30 kalenderdagen vakantie per jaar na elke 12 maanden dienstverband. De vakantieperiode wordt gewoonlijk verdeeld in twee perioden van 20 en 10 dagen, verdeeld in drie perioden van 14, 5 en 5 dagen, of wordt in één blok opgenomen. Bovendien moet de werknemer 1/3e van een maandsalaris als vakantietoeslag uitbetaald krijgen. Vakantiegeld en vakantiebonusbetalingen zijn pro rata verschuldigd bij ontslag in Brazilië.
Ziekteverlof in Brazilië
Als een werknemer ziek is en een medische verklaring overlegt, moeten de eerste 15 dagen van afwezigheid worden betaald. Alle verdere vrije dagen worden betaald via het National Institute of Social Security (INSS), tegen vaste tarieven. Daarna moeten de uitkeringen worden doorbetaald totdat het werk wordt hervat of het dienstverband wordt beëindigd.
Zwangerschaps-/vaderschapsverlof in Brazilië
Vrouwen hebben recht op 120 dagen zwangerschaps- en bevallingsverlof en mogen tijdens hun zwangerschap niet worden ontslagen.
Het salaris en de uitkeringen moeten gedurende de gehele periode van arbeidsbescherming worden doorbetaald.
Mannen hebben recht op 5 dagen betaald vaderschapsverlof, dat zij van tevoren moeten aanvragen.
Ziektekostenverzekering in Brazilië
De ziektekostenverzekering wordt verstrekt door de Braziliaanse overheid, hoewel een particuliere ziektekostenverzekering een steeds vaker voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarde is voor werknemers.
De secundaire arbeidsvoorwaarden voordelen in Brazilië zijn bij wet voorgeschreven en er zijn zeer weinig onderhandelingspunten over secundaire arbeidsvoorwaarden met de kandidaat. Naast de in andere hoofdstukken beschreven secundaire voorwaarden zijn er zware heffingen voor diverse sociale lasten die medische en andere sociale welzijnsprogramma's dekken.
Aanvullende uitkeringen in Brazilië
De maandelijkse algemene secundaire voorwaarden van de plaatselijke werknemers zijn verplicht en omvatten een maaltijdbon, een transportvoucher en een levensverzekering.
Pensioenregelingen in Brazilië
Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan een fonds voor anciënniteitsuitkeringen/pensioensparen dat bekend staat als Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Dit is 8% van het betaalde loon op een speciale rekening (fonds), die aan de werknemer wordt vrijgegeven als hij zonder reden wordt ontslagen.
Naast de maandelijkse bijdrage moet het bedrijf in geval van ontslag zonder reden een boete betalen van 40% van alle bedragen die tijdens de duur van het contract op de FGTS-rekening van de werknemer zijn gestort op de ontslagdatum.
Bonussen
Een 13e maand is verplicht in Brazilië en is een bedrag gelijk aan een maandsalaris dat in twee delen aan werknemers wordt uitbetaald in november en december. De pro rata 13e maand is ook verschuldigd bij ontslag. De 13e maand is een wettelijk verplichte secundaire arbeidsvoorwaarde en maakt geen deel uit van het basissalaris. Tijdens de onderhandelingen met de kandidaten moet duidelijk worden aangegeven welk salaris wordt aangeboden en of dit inclusief of exclusief de 13e maand is.
Ontslag/ontslagvergoeding in Brazilië
Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen met een schriftelijke opzegging, genaamd aviso prévio van 30 dagen of een vergoeding in plaats van de opzegtermijn te werken. Na een jaar dienstverband heeft de werknemer recht op 3 extra opzeggingsdagen per voltooid dienstjaar tot 60 dagen zijn toegevoegd, zodat de totale mogelijke voorafgaande opzegtermijn gelijk is aan 90 dagen. De definitieve betaling aan de werknemer moet al het volgende omvatten:
het normale loon tot de datum van ontslag;
pro rata niet opgenomen vakantiegeld;
pro rata 13e salaris;
pro rata voor alle bonussen, overuren of secundaire arbeidsvoorwaarden berekend tot de datum van ontslag.
De vakbondsonderhandelingen vinden elk jaar rond mei/juni plaats. Verplichte salarisverhogingen en secundaire arbeidsvoorwaarden worden tijdens de vakbondsonderhandelingen overeengekomen en zijn verschuldigd aan alle werknemers. Na afloop van de onderhandelingen wordt een collectieve arbeidsovereenkomst uitgebracht met de aanpassingen voor het jaar, en de salarisverhoging wordt met terugwerkende kracht tot 1 augustus ingevoerd. Als werkgevers een werknemer hebben ontslagen tussen 1 aug. en het uitkomen van de collectieve arbeidsovereenkomst, moet een pro rata loonsverhoging aan de werknemer worden betaald. Ook als een werknemer wordt ontslagen in de maand vóór het gegevensbestand voor salarisverhoging (in ons geval elk jaar in augustus), krijgt de werknemer bij ontslag een extra salaris.
Het verschil omvat het verschil tussen de salarissen en het verschil tussen alle werkgeverslasten die wij hebben opgebouwd en betaald op basis van het vorige salaris en van wat verschuldigd is op basis van de salarisverhoging (13e maand, vakantie, vakantiegeld, FGTS, enz.).
Het ontslag door de werkgever leidt tot de betaling van een boete op de individuele rekening van de werknemer in het Fonds voor werkloosheidsuitkeringen (FGTS) gelijk aan 40% van het totaal van de stortingen door de werkgever op de individuele rekening van de werknemer. Deze boete is niet van toepassing indien het ontslag een gegronde reden heeft.
Overplaatsing van werkgelegenheid is alleen legaal als gevolg van een joint venture of overname in Brazilië.
In Brazilië is het mogelijk een werknemer te ontslaan met of zonder een gegronde reden.
De wet geeft 12 redenen om een werknemer met een reden te ontslaan.
Bedrijven proberen ontslag met een reden te vermijden omdat dit tot rechtszaken kan leiden.
Werknemers die met een reden zijn ontslagen, hebben vaak problemen om een nieuwe baan te vinden.
Ontslag zonder een reden vereist over het algemeen een opzegtermijn van minimaal 30 dagen of één maandsalaris. De werknemer heeft ook recht op drie extra dagen salaris voor elk gewerkt jaar.
Bedrijven moeten elke maand het equivalent van 8% van het maandsalaris van de werknemer op een reserverekening storten. Bij ontslag ontvangt de werknemer het saldo van de rekening. Als het ontslag zonder een reden was, moet het bedrijf een extra 40% van de waarde van de rekening aan de werknemer betalen.
Belasting betalen in Brazilië
Het werkgeversaandeel van de sociale zekerheid of wettelijke uitkeringen bovenop het salaris in Brazilië kan geschat worden op ongeveer 80% bovenop de totale salariskosten voor de gemiddelde werknemer. Om een voorbeeld te geven: een bedrijf dat een werknemer inhuurt voor het equivalent van $ 100.000 per jaar zal uiteindelijk minstens $ 180.000 betalen wanneer de vereiste werkgeversbelastingen bij het loon worden geteld.
De FGTS wordt betaald aan het einde van de periode van tewerkstelling, tenzij een werknemer ontslag neemt. FGTS is een fonds voor ontslagvergoeding bij ontslag voor werknemers. Het werd in 1967 door de federale overheid opgericht ter bescherming van de werknemer die zonder geldige reden wordt ontslagen, met als doel een kapitaalbron te vormen om een werknemer financieel te helpen na zijn ontslag.
Waarom Globalization Partners?
De oprichting van een nevenvestiging of dochteronderneming in Brazilië om een klein team in dienst te kunnen nemen is tijdrovend, duur en ingewikkeld. De Braziliaanse arbeidswetgeving kent een sterke bescherming van werknemers en vereist veel aandacht voor detail en een goed begrip van de lokale best practices. Globalization Partners maakt het pijnloos en gemakkelijk om uit te breiden naar Brazilië. Wij kunnen u helpen de kandidaat van uw keuze in te huren, de human resources-kwesties en de salarisadministratie te regelen en ervoor te zorgen dat u de lokale wetgeving naleeft, zonder een buitenlandse nevenvestiging of dochteronderneming op te hoeven richten. Onze professionele arbeidsorganisatie en Employer of Record-oplossing in Brazilië bieden u gemoedsrust, zodat u zich kunt concentreren op het runnen van uw bedrijf.
Als u wilt bespreken hoe Globalization Partners kan zorgen voor een naadloze leasing van werknemers of een professionele arbeidsorganisatie-oplossing voor het inhuren van werknemers in Brazilië, neem dan contact met ons op.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
