"Employer of Record-oplossingen maken de weg vrij voor internationale uitbreiding," aldus een nieuwe enquête onder financieel directeuren.
Voor veel bedrijven is internationaal uitbreiden minder een optie en meer een noodzaak geworden. Verhuizen naar het buitenland kan nieuwe omzetkansen creëren voor bedrijven die zich verzetten tegen de beperkingen van het marktaandeel in hun eigen land. Het kan volwassen producten die het einde van hun levenscyclus in hun thuismarkt hebben bereikt nieuw leven inblazen, maar nog steeds concurrerend kunnen zijn in een andere markt.
Door snel concurrenten in een nieuw gebied te verslaan, kunnen bedrijven mogelijk ook voordelen van de eerste mover benutten en ervan profiteren. Naast het aanboren van nieuwe markten, zijn bedrijven steeds meer op zoek naar talent. Technologie maakt het nu mogelijk om een personeelsbestand net zo verspreid te houden als hun toeleveringsketen. Werkgevers hebben nu toegang tot de beste werknemers die ze kunnen krijgen, waar ze zich ook bevinden — en in sommige gevallen, waar die werknemers ook willen werken.
Het nastreven en bereiken van deze doelen kan opwindend zijn. Het kan ook vol uitdagingen zitten, vooral voor bedrijven die niet gewend zijn aan het navigeren door het juridische, regelgevende en culturele terrein van een onbekende locatie. In een nieuw onderzoek onder senior financiële leidinggevenden die werken bij bedrijven waar uitbreiding in het buitenland deel uitmaakt van hun langetermijnstrategie, meldt 51 procent dat juridische, HR- of fiscale nalevingsuitdagingen een aanzienlijke belemmering zijn geweest voor de implementatie van hun internationale strategie. De enquête werd uitgevoerd door CFO Research, in samenwerking met Globalization Partners.
De lijst met uitdagingen kan ontmoedigend zijn, hoe hoog je ook streeft. Een organisatie die een eenzame verkoopvertegenwoordiger inhuurt in bijvoorbeeld Ierland, moet onderhandelen over hetzelfde soort juridische en culturele uitdagingen waarmee een organisatie die een 10-person distributiecentrum in Brazilië of een 200-employee productiefaciliteit in Vietnam bemann.
Zelfs eerdere ervaring en succes in het ene land kunnen niet garanderen dat er succes of snelle resultaten in het andere land zijn, aangezien wetten en culturele normen enorm kunnen verschillen van de ene regio tot de andere. In de VS wordt vakantietijd aangeboden naar goeddunken van de werkgever.
Maar in veel landen zijn er wettelijke overeenkomsten die werknemers voorzien van betaald verlof, evenals salarisverhogingen, winstdeling en bonussen.
In Mexico geeft de federale wetgeving werknemers recht op een kerstbonus die gelijk is aan 15 dagen normaal salaris, die werkgevers vóór december moeten betalen 20 of boetes moeten riskeren. Bedrijven die zich niet aan deze normen houden, kunnen in de problemen komen met zowel lokale overheden als de verwachtingen van werknemers.
De lijst met verantwoordelijkheden die bedrijven op zich nemen bij internationale expansie is ook lang. Net op het gebied van wet- en regelgeving kan het inhuren van zelfs één buitenlandse werknemer het oprichten van een dochteronderneming of regionale aanwezigheid vereisen om op te treden als de Employer of Record (EOR), het registreren bij belastingautoriteiten, het openen van lokale bankrekeningen, het verkrijgen van lokale commerciële certificeringen en het beheren van salarisadministratie en werknemersvoordelen in overeenstemming met lokale wet- en regelgeving.
Doorgaans moeten organisaties lokale accountants en advocaten inhuren om naleving op al deze gebieden te garanderen. Afhankelijk van het land kan het drie tot 12 maanden duren om voet aan de grond te krijgen. Een populair alternatief: aannemers. Sommige bedrijven proberen deze problemen te ondervangen door internationale werknemers verkeerd te classificeren als aannemers in plaats van werknemers. Maar dit kan ingewikkeld zijn, vanaf het begin.
[bctt tweet="Afhankelijk van het land kan het drie tot 12 maanden duren om voet aan de grond te krijgen." gebruikersnaam="globalpeo"]
Is de persoon die wordt "in dienst genomen" eigenlijk de beste persoon voor de functie, of is hij gewoon de beste persoon die bereid is om als aannemer te werken? In veel landen komen echte werknemers in aanmerking voor aanzienlijke door de overheid gesponsorde secundaire arbeidsvoorwaarden die veel goede werknemers zouden willen opgeven. Het Japanse openbare gezondheidszorgstelsel is een goed voorbeeld; het wordt zo gerespecteerd dat er nauwelijks particuliere alternatieven beschikbaar zijn — een echt afschrikmiddel voor elke Japanse burger die overweegt om als aannemer te werken.
Het hooggewaardeerde pensioenstelsel van Australië is een ander voordeel dat werknemers terughoudend zouden zijn om te verbeuren. Het omvat een functie die bekend staat als de Superannuatiegarantie, waarbij werkgevers voor elke werknemer een pensioenrekeningbijdrage moeten doen die gelijk is aan 9.25 procent van hun gewone inkomen. In sommige landen moeten werkgevers er ook op letten dat aannemers, vanwege hun verantwoordelijkheden, niet daadwerkelijk werknemers zijn die recht hebben op de rechten en voordelen die aan die status zijn gekoppeld. Het verkeerd classificeren van aannemers als werknemers kan leiden tot boetes en andere straffen.
De wereldwijde EOR-oplossing
Gezien de HR-uitdagingen die gepaard gaan met buitenlandse expansie, is het niet verwonderlijk dat veel bedrijven zich wenden tot een alternatief model waarin ze het internationale werkgelegenheidsproces overdragen aan experts die gespecialiseerd zijn in dat werk. Deze oplossing, bekend als wereldwijde Employer of Record, dient als de wettelijke werkgever voor de werknemers van hun klanten in landen over de hele wereld.
Een Employer of Record kan werving (of simpelweg onboarding van de door de klant gekozen kandidaten) afhandelen, de salarisadministratie verzorgen en secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden in overeenstemming met de lokale vereisten en verwachtingen. De Employer of Record neemt alle verantwoordelijkheid op zich voor de naleving van de wettelijke vereisten en zijn aanwezigheid ter plaatse zorgt ervoor dat hij ook in contact staat met de lokale arbeidscultuur. Top wereldwijde Employer of Record kan opdrachten afhandelen, variërend van het opzetten van één enkele werknemer tot het in dienst nemen van een kantoor of faciliteit waarvoor honderden of meer werknemers nodig zijn.
In de nieuwe enquête onder senior finance executives uitgevoerd door CFO Research, zei 58 procent van de respondenten dat hun organisaties al een wereldwijde Employer of Record inschakelen om hun internationale bedrijfsstrategie te ondersteunen of van plan zijn om dit in de komende drie jaar te doen. Deze groep omvat 23 procent die vandaag met een wereldwijde Employer of Record werkt, en 19 procent dat van plan is om dit binnen een jaar te doen.
Bovendien zeiden bijna alle respondenten — 94 procent — dat een vertrouwde wereldwijde Employer of Record potentiële barrières voor het werken in een nieuw land veel beter kan overwinnen dan een typisch bedrijf alleen kan doen. En 96 procent is het ermee eens dat het essentieel is voor CFO's om de capaciteiten van een vertrouwde wereldwijde Employer of Record te begrijpen om bedrijfsbeslissingen over internationale expansie volledig te informeren.
Werken met een wereldwijde Employer of Record kan extra logisch zijn voor bedrijven die zich nog niet hebben gevestigd op een wereldwijde strategie voor de lange termijn en die naar een nieuw land verhuizen om gewoon de wateren te testen. In dat scenario kan het moeilijk zijn om te rechtvaardigen dat u de tijd en het geld besteedt die nodig zijn om een offshore dochteronderneming op te richten. Met een Employer of Record worden veel van deze kosten geëlimineerd. Bedrijven kunnen snel aan de slag gaan en snel naar buiten trekken als de nieuwe onderneming onaangeraden blijkt te zijn.
Een breed scala aan voordelen
Het belangrijkste waargenomen voordeel van het werken met een wereldwijde Employer of Record is de zekerheid van naleving van de wetgeving en HR, genoemd door 51 procent van de respondenten, gevolgd door de zekerheid van naleving van de regelgeving (42 procent) en het vermogen om de lokale kennis van de wereldwijde Employer of Record (40 procent) te benutten.
In feite zien veel financiële leidinggevenden het gebruik van een vertrouwde wereldwijde Employer of Record als een beste praktijk. Drieëntachtig procent is het erover eens dat werken met een wereldwijde Employer of Record een beste praktijk is om de beheers- en administratieve lasten van buitenlandse bedrijfsuitbreiding te verlichten.
Beheer van risico's en naleving
Nog meer leidinggevenden in financiën, 85 procent van de ondervraagden, zijn het erover eens dat het gebruik van een vertrouwde wereldwijde Employer of Record een beste praktijk is voor het aanpakken van het bedrijfsrisico dat gepaard gaat met internationale bedrijfsuitbreiding.
Deze leidinggevenden identificeren een breed scala aan risico's die bedrijven nemen wanneer ze buiten de grenzen van hun eigen land uitbreiden. Aan de top — en het meest cruciaal geacht voor Employer of Record om met succes aan te pakken — staan risico's op het gebied van naleving van wet- en regelgeving, genoemd door 66 procent van de respondenten.
Dat cijfer is met name een volledig 10 percentage hoger dan vorig jaar, toen het nog steeds het grootste risico was, maar door slechts 56 procent van de respondenten werd genoemd. De toename kan een waardering zijn voor hoe snel wet- en regelgeving met betrekking tot werkgelegenheid over de hele wereld kan veranderen.
Andere belangrijke risico's in verband met wereldwijde expansie draaien om uitdagingen op het gebied van belastingstructuur, aangehaald door 51 procent van de respondenten (een stijging ten opzichte van 46 procent een jaar eerder) en de beschikbaarheid van menselijk kapitaal/talent, aangehaald met 45 procent (een stijging ten opzichte van 38 procent een jaar geleden). Ongeveer een derde van de respondenten maakt zich ook zorgen over politieke stabiliteit die van invloed is op hun internationale bedrijfsvoering.
Financiële leidinggevenden zien het beheren van de risico's in verband met regelgevings- en nalevingskwesties als de belangrijkste taak voor risicobeheer voor wereldwijde Employer of Record. Maar ze hebben een lange lijst van andere nalevingsgerelateerde kwesties die ze ook als cruciaal beschouwen voor Employer of Record om te beheren. De meest voorkomende is het waarborgen van de naleving van belastingwetten, aangehaald door 55 procent van de respondenten, gevolgd door het waarborgen van de naleving van arbeidswetten (53 procent) en internationale handelswetten en overeenkomsten (47 procent).
Talent beheren
Een wereldwijde Employer of Record kan nuttig zijn bij het vinden en inwerken van talent bij het bemannen van een kantoor of operatie in een nieuw land. Maar volgens senior finance executives is het belangrijkste wat een wereldwijde Employer of Record kan doen, aangehaald door 59 procent van de respondenten, het managen van dat talent.
De redenen zijn niet moeilijk te begrijpen. Hoe goed nieuwe werknemers ook zijn of hoe toegewijd ze ook zijn om het nieuwe partnerschap tot een succes te maken, hun enthousiasme zal onvermijdelijk afnemen als hun werkgever niet in staat is om de fundamentele moeren en bouten van het opzetten van een winkel in het nieuwe land te beheren.
De werknemers hebben niet alleen de tools nodig die nodig zijn om te slagen, maar willen ook weten dat hun positie wettelijk veilig en stabiel is en dat hun werkgever hun specifieke behoeften en verwachtingen begrijpt, die van land tot land aanzienlijk kunnen verschillen. De aanwezigheid van een wereldwijde Employer of Record op de grond en de ervaring in het land helpen om succes op al deze fronten te garanderen.
Werknemers die in een ver land werken, hebben ook een natuurlijke wens om zich verbonden en betrokken te voelen bij hun werkgever. Zelfs eenvoudige dingen die een wereldwijde Employer of Record kan bieden, zoals onboardingvideo's in de lokale taal, kunnen belangrijk zijn bij het opbouwen van een relatie tussen werkgever en werknemer op afstand.
Naast het beheren van menselijk kapitaal en talent, zeggen senior financiële leidinggevenden dat het ook cruciaal is voor wereldwijde Employer of Record om de uitdagingen van het werven en inwerken van talent aan te pakken.
Interessant is dat bijna één op de vijf senior financieel directeuren van mening is dat wereldwijde Employer of Record ook een belangrijke rol speelt wanneer het tijd is om internationale werknemers van het bedrijf te scheiden. Net zoals elk land wet- en regelgeving heeft die bepaalt op welke rechten en secundaire arbeidsvoorwaarden werknemers recht hebben, heeft elk land ook zijn eigen regels voor het ontslaan van werknemers.
In Mexico wordt bijvoorbeeld het recht op werk van een werknemer beschermd door de grondwet van dat land, waardoor het ontslag van een werknemer duur en ingewikkeld kan worden. Een wereldwijde Employer of Record, die bekend is met de lokale wetgeving en cultuur, kan zijn klanten helpen om mogelijk dure fouten te omzeilen.
Bent u er klaar voor?
Uitbreiden naar een ander land, of dat nu betekent dat u een enkele verkoopvertegenwoordiger moet inhuren of een grote distributie- of productiefaciliteit moet opbouwen, brengt tal van uitdagingen met zich mee voor werkgevers.
Naast het goed doen van hun internationale strategie, moeten ze ervoor zorgen dat ze voldoen aan een breed en tijdrovend scala aan wettelijke en regelgevende vereisten bij het inhuren, compenseren en beëindigen van werknemers. En ze moeten gevoelig zijn voor lokale arbeidsgewoonten als ze de goodwill van hun nieuwe werknemers willen garanderen.
Tot slot moeten ze bereid zijn om dit proces steeds opnieuw te herhalen wanneer ze naar nog meer landen verhuizen, omdat het arbeidsrecht en de normen sterk kunnen variëren van de ene tot de andere. Voor een groeiend aantal bedrijven is de oplossing om deze verantwoordelijkheden over te dragen aan een vertrouwde Employer of Record, wiens wereldwijde bereik en lokale aanwezigheid in landen over de hele wereld hen in staat stelt om namens hun klanten door uitdagingen op het gebied van werkgelegenheid te navigeren. Bedrijven die voor deze oplossing kiezen, kunnen met meer vertrouwen nieuwe markten betreden, en in veel gevallen sneller, dan ze zelf zouden kunnen.
