Wanneer een bedrijf uitbreidt naar een nieuw land, zijn er belangrijke gebieden waar mogelijke verstoringen en fouten kunnen optreden. Een van deze cruciale gebieden is naleving — bedrijven moeten over de juiste kennis en juridische expertise beschikken om internationaal succesvol in dienst te kunnen nemen in overeenstemming met de lokale wetgeving. Naast de financiële gevolgen kan niet-naleving de reputatie van een bedrijf schaden en wantrouwen veroorzaken onder belanghebbenden, investeerders en klanten.
Hier volgen enkele voorbeelden van nalevingsfouten waar bedrijven op moeten letten tijdens hun wereldwijde expansietraject:
1. Niet voldoen aan complexe wereldwijde belastingverplichtingen
Bij het betreden van een nieuw gebied zijn veel bedrijven van plan om binnenlandse werknemers naar nieuwe landen te sturen zonder na te denken over de juridische implicaties en aanzienlijke risico's. Er zijn ook extra kosten, zoals inkomstenbelasting en de verschillende socialezekerheidsnormen over de hele wereld waar bedrijven rekening mee moeten houden, evenals pensioenpakketten voor werknemers en medische dekking, omdat ze ook van land tot land verschillen.
2. Onderschatten van de risico's in verband met mobiliteit van medewerkers
Als bedrijven besluiten om lokale werknemers naar het buitenland te sturen, is het van cruciaal belang om na te denken over hoe het dienstverband na de migratie zal werken: Wat zijn de extra belastinggerelateerde kosten als de werkgever geen binnenlandse entiteit heeft waarnaar de werknemer wordt overgeplaatst?
Een ander belangrijk nalevingsrisico in verband met de mobiliteit van werknemers is het kennen van alle bedrijfsdocumenten en archiveringsvereisten die door elk land worden opgelegd. Verschillende landen hebben nieuwe telewerkwetten aangenomen nadat ze de wereldwijde mobiliteit tijdens de pandemie hebben versneld. Bedrijven moeten voor elke wetgeving over actuele documentatie beschikken.
Het verzenden van werknemers naar een nieuwe locatie vereist veel planning en voorbereiding, en de verantwoordelijkheid ligt bij het bedrijf om te beoordelen of het voordelig is om dit te doen.
3. De hindernissen in verband met het opzetten van een entiteit over het hoofd zien
Bedrijven moeten zich bewust zijn van de wet- en regelgeving die van toepassing is in het land waarin ze van plan zijn een entiteit op te richten. Elk land heeft zijn eigen set wettelijke en boekhoudkundige regels; daarom kan onvoldoende kennis van lokale normen en voorschriften tegenslagen veroorzaken en het internationale wervingsproces vertragen. Bewustzijn van de lokale cultuur en manieren van zakendoen zijn ook van vitaal belang bij het wereldwijd uitbreiden en oprichten van entiteiten in internationale rechtsgebieden.
Bedrijven moeten door vele valkuilen navigeren bij het overdragen van hun processen en beleid naar andere landen. Een bedrijf dat uitbreidt naar Japan kan bijvoorbeeld de volgende uitdagingen tegenkomen:
- Onbekendheid met op relaties gebaseerde culturen en verschillen in werkstijl.
- Meer praktische interventie tussen niveaus in een organisatie.
- Verschillen in communicatiestijl die leiden tot misverstanden en frustratie.
4. Het niet verstrekken van een op maat gemaakt secundaire-arbeidsvoorwaardenplan
De secundaire arbeidsvoorwaarden verschillen van land tot land. Hoe kunnen wereldwijde bedrijven zich houden aan de specifieke kenmerken van de wetten en gebruiken van een land terwijl ze nog steeds "gelijke" voordelen bieden aan alle werknemers?
Aangezien er geen enkele manier is om één plan voor gelijke arbeidsvoorwaarden voor alle internationale werknemers uit te rollen, is het belangrijk om in plaats daarvan een rechtvaardige arbeidsvoorwaardenregeling aan te bieden op basis van de arbeidswetgeving, economie en cultuur van elk land; in sommige landen is bijvoorbeeld een 13e-maandbonus een verplicht onderdeel van arbeidsvoorwaarden, terwijl het in andere landen niet verplicht is, maar werknemers verwachten het, waardoor het moeilijk is om zich te onderscheiden van toptalent zonder het plan. Een op maat gemaakte strategie voor secundaire arbeidsvoorwaarden voorkomt niet alleen nalevingsgerelateerde boetes, maar geeft uw bedrijf ook een concurrentievoordeel om talent aan te trekken en te behouden in verschillende rechtsgebieden.
5. Werknemers verkeerd classificeren
Een veel voorkomende fout die bedrijven maken, is het classificeren van fulltime of parttime werknemers als aannemers, waardoor de werkgever afstand kan doen van verantwoordelijkheden zoals het betalen van belastingen voor deze werknemers en het verstrekken van secundaire arbeidsvoorwaarden. Als werkgevers worden ontdekt dat ze deze verkeerde classificatie maken, kunnen ze te maken krijgen met hoge boetes en aanzienlijke juridische gevolgen. Werkgevers moeten het advies inwinnen van lokale experts om ervoor te zorgen dat ze werknemers op de juiste manier classificeren, op basis van de lokale arbeids- en belastingwetgeving van het land.
Bedrijven moeten de kosten en voorbereidingen beoordelen en de voor- en nadelen meten die gepaard gaan met het inhuren van internationale teamleden. Met de juiste planning rond naleving kan het opbouwen van wereldwijde teams leiden tot nieuwe perspectieven, expertise en inzichten die bedrijven naar nieuwe hoogten brengen.
Meer informatie over het volledig conforme Global Employment Platform Globalization Partners.
