Leestijd: 18 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Inhoudsopgave
- Wereldwijde dominantie bereiken zonder te worden opgegeten door bureaucratie
- Nieuw water in kaart brengen: 4 Gevaren die elk groeiend bedrijf moet vermijden
- Navigatie aan boord Het model voor wereldwijde werkgevers met record
- Waarom werken met? Globalization Partners
- Laatste tips: Hoe u met succes door de wereldmarkt kunt navigeren?
Wereldwijde dominantie bereiken
zonder te worden opgegeten door bureaucratie
Je staat op het punt om wereldwijd te schalen. Net als onverschrokken ontdekkingsreizigers die de open zee oversteken, staat uw team op het punt uw bedrijf uit te breiden naar de verre uithoeken van de wereld - voet aan de grond krijgen op de markten van Europa, de Pacific Rim of Zuid-Amerika. Je onderzoek is gedaan, je strategie is klaar en je hebt een directe kans om snel internationaal marktaandeel te veroveren.
Maar hoe zit het met de delen van uw kaart die zijn gemarkeerd als 'onbekend': duistere gebieden rond het huren; juridische scholen rondom uitkeringen; onweerswolken op de loer over belastingen en toeslagen? Deze donkere delen van de kaart kunnen u in gevaar brengen, misschien zelfs uw kansen op succes doen dalen wanneer u het het minst verwacht.
Helaas bestaat er geen enkel internationaal rechtssysteem dat in alle landen van toepassing is. Geen enkel kompas kan uw HR-, juridische en personeelskeuzes begeleiden op een manier die uw bedrijf universeel beschermt tegen risico's. Betekent dit dat u uw eigen koers moet uitstippelen in elk land waarin u zich uitbreidt - waarvan sommige zeer verraderlijke juridische wateren hebben? Zal dat soort onderzoek en voorbereiding een enorme aanslag op uw middelen zijn - terwijl u echt uw lokale bedrijf wilt vestigen.
Deze gids is bedoeld als je eerste kaart, om wat voorlopig advies te geven terwijl je aan je spannende reis van wereldmarktdominantie begint. We zullen enkele van de grootste fouten die bedrijven maken uit de doeken doen en enkele tips geven om ze te vermijden — daarna zullen we onze eigen kijk geven op het gebruik van een wereldwijde Employer of Record om het gevaar helemaal te vermijden — zodat u uw echte energie kunt richten op het winnen van marktaandeel.
Nieuw water in kaart brengen:
4 gevaren die elk groeiend bedrijf moet vermijden
Als u uitbreidt naar een nieuwe internationale markt, staat uw directieteam al onder druk om de wetten van elk land te identificeren en te navigeren. Uitvoerende teams besteden aanzienlijke hoeveelheden tijd, geld en energie aan het uitbouwen van complexe juridische en fiscale infrastructuren, terwijl ze proberen te voldoen aan de voorschriften van elk land.
Het arbeidsrecht is echt de kers op de taart.
De meeste bedrijven weten dat ze grote juridische problemen riskeren als ze internationale werving en werkgelegenheid verkeerd krijgen. Laten we het hebben over vier van de meest voorkomende problemen waarmee uw management- en HR-teams worden geconfronteerd wanneer u probeert een internationaal personeelsbestand aan boord te krijgen en te beheren.
Probleem 1: Verloren in vertaling
Uw processen en beleid overbrengen naar nieuwe markten (zonder in de problemen te komen))
In het geval van het opzetten en onderhouden van internationale arbeidskrachten, kan wat u niet weet u pijn doen, zelfs als dat personeelsbestand slechts één enkele vertegenwoordiger is. Een van de fouten die veel bedrijven maken, is proberen bestaande processen en beleid eenvoudigweg op een nieuwe locatie te enten zonder de lokale wetten, gebruiken, verwachtingen en culturele verschillen te begrijpen.
Om te illustreren hoe dit eruit kan zien, hebben we hieronder vier veelvoorkomende voorbeelden uit verschillende delen van de wereld uitgelicht. Hoewel dit allemaal aantrekkelijke en goed ontwikkelde markten zijn, heeft elk land zijn eigen unieke uitdagingen.
Duitsland
Mogelijke valkuilen:
- Uitgebreide bedrijfsregulering en
AVG-naleving - Strikte "play-by-the-rules"-cultuur
- Traag om papierwerk te verwerken
Duitsland is Europa's grootste markt, met bedrijven die zich strikt houden aan een "play-by-the-rules"-aanpak. Voorafgaand aan het in dienst nemen in Duitsland, moeten bedrijven normaal gesproken een bedrijf in het land opzetten, wat vereist: 25.000 euro worden gestort op een lokale bankrekening voor activering voordat een eerste huur kan worden gemaakt. Er zijn verschillende financiële dossiers te maken en te beheren. Het komt zelden voor dat het papierwerk in minder dan 3 tot 4 weken.
Arbeidswetten zijn over het algemeen veel meer beschermend voor de werknemer dan voor de werkgever. Nadat een bedrijf bereikt 10 werknemers, moet er een ondernemingsraad worden gevormd en bevindt u zich met een vakbond in een van de meest werknemervriendelijke rechtsgebieden ter wereld.
Recente juridische ontwikkelingen zorgen ervoor dat bedrijven rekening moeten houden met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van de EU als ze ergens in Europa uitbreiden. AVG is een ingrijpende verordening inzake gegevensprivacy die in de EU (en over de hele wereld) is geactiveerd in mei 2018. Het niet naleven van de verordening brengt sancties met zich mee van de grootste van 10 miljoen euro, of 2 procent van de jaarlijkse wereldwijde omzet minimaal, en de hoogste van 4 miljoen euro, of 4 procent van de jaarlijkse wereldwijde omzet. Deze verordening is van invloed op elk bedrijf dat gegevens verzendt of opslaat naar of vanuit een EU-land, met name gevoelige gegevens, zoals gegevens die nodig zijn voor de loonlijst van werknemers.
Afgezien van administratieve zaken, is Duitsland de moeite waard om in te investeren. Het is een van 's werelds grootste economieën en meest stabiele markten en is een geweldige locatie voor toekomstige omzetgroei voor de meeste bedrijven. De meeste van onze klanten bereiken relatief snel succes in Duitsland in vergelijking met andere moeilijk te betreden markten.
Argentinië
Mogelijke valkuilen:
- Onverwachte belastingen op alle niveaus
- Kostbare arbeids- en loonregelingen
- Inflatie en valutaschommelingen
- Rechtszaken zijn gebruikelijk en begunstigen
arbeiders
Oprichting en exploitatie van een bedrijf in Argentinië van veraf is lonend, maar ook uitdagend en complex. Er zijn maar weinig Engelssprekende HR-adviseurs om u te helpen navigeren door een complex belastingstelsel, waar belastingen worden geïnd op nationaal, provinciaal en gemeentelijk niveau - en de arbeids- en uitkeringswetten bevoordelen sterk werknemers boven een werkgever.
Dit kan bedrijven verrassen. Bijvoorbeeld, sociale zekerheid kosten gemiddeld ongeveer 64 procent bovenop de loonsom. Als u aanbiedt om iemand het equivalent van 100.000 Amerikaanse dollars per jaar, tegen de tijd dat u alle wettelijke uitkeringen hebt betaald, kunnen uw totale arbeidskosten $ zijn 164.000 . Dit is voordat u een reeks aanvullende uitkeringen overweegt die gebruikelijk zijn in Argentinië.
Inflatie is een andere belangrijke complicatie. De Argentijnse peso fluctueert zo vaak dat veel werknemers – begrijpelijk – in Amerikaanse dollars betaald willen worden.
Sociale lasten en andere kosten moeten in peso's aan de lokale overheid worden betaald, en het zou vrijwel onmogelijk zijn om de wisselkoers van de sociale zekerheidsinhouden te berekenen als je nettoloon in een vreemde valuta betaalt.
Een oplossing hier is om peso's te koppelen aan de Amerikaanse dollar - elke zes maanden opnieuw te evalueren, waarbij elke delta aan de werknemer wordt betaald. Dit is geen perfecte oplossing, want als je eenmaal het salaris hebt verhoogd, kun je het niet zonder goede reden weer verlagen. Als je voor de arbeidsrechtbank komt, kun je loonsverlagingen voor hetzelfde werk niet rechtvaardigen.
Verenigd Koninkrijk
Mogelijke valkuilen:
- Arbeid wordt gedicteerd door lange contracten.
- Opzegtermijnen en verlofperiodes zijn langer.
- Verschillende wetten rond aandelenopties vereisen voorzichtigheid bij het verstrekken van subsidies.
- Pensioen is een voordeel dat werknemers belangrijker vinden dan gezondheidszorg.
Er zijn veel culturele overeenkomsten tussen de VS en de VK , en volgens internationale normen is het VK geen ingewikkeld land om zaken te doen. In het VK wordt, zoals in veel landen, een arbeidsovereenkomst opgesteld aan het begin van een dienstverband, waarin bijna alles wordt beschreven over wat er van een werknemer wordt verwacht. Belangrijke dingen om op te letten bij onderhandelingen met een werknemer in het VK zijn onder meer de veel langere marktnorm voor opzegtermijnen. Een opzegtermijn van één tot drie maanden voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband is vrij gebruikelijk in het VK. De opzegtermijn moet zorgvuldig worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.
In het VK leveren aandelenopties onder een niet in het VK goedgekeurd optieplan een werkgeverswinst op van bijna 13,8 procent. Dit kan kostbaar zijn als u het in het begin niet goed beheert; een beetje werk aan de voorkant met een goede adviseur kan hartzeer en hoofdpijn besparen als die opties waardevol worden.
In het VK hebben mensen redelijke openbare gezondheidszorg en worden ze belast op sommige aanvullende verzekeringen. Pensioen is de meest gewilde aanvullende uitkering in het VK. Pensioen wordt verplicht en uw werknemers gaan hard onderhandelen voor een meer-dan-het-minimumpensioen. Globalization Partners heeft geconstateerd dat veel mensen in paniek raken als het gaat om met pensioen gaan in het VK, dus werkgeverspensioen is een zeer gewilde uitkering. Om deze redenen raden wij onze klanten aan om meer te geven op de pensioenuitkering en minder op de aanvullende verzekeringen (als ze een keuze moeten maken).
Japan
Mogelijke valkuilen:
- Onbekend zijn met op relaties gebaseerde culturen en bijbehorende verschillen in werkstijlen
- Meer hands-on interventie tussen niveaus
in een organisatie - Er kunnen verschillen in communicatiestijlen ontstaan
verwarring en frustratie
Japan is een zakenvriendelijk land. Bedrijven zijn vaak geïntrigeerd door de mogelijkheid om de Japanse markt te betreden door lokale verkoop- en marketingteams in te huren, omdat Japanse consumenten erom bekend staan dat ze bereid zijn premiumprijzen te betalen. Het is ook een van 's werelds grootste economieën met aanzienlijke economische kansen.
Het is belangrijk om in gedachten te houden dat de Japanse markt notoir uitdagend is om in te breken, met name omdat het een unieke cultuur heeft die wordt weerspiegeld in de manier waarop zaken worden gedaan door langdurige vertrouwensrelaties op te bouwen.
Er zijn verschillende culturele nuances waarmee rekening moet worden gehouden bij het betreden van een markt, van hiërarchische verschillen tot verschillende niveaus van autonomie en verwachtingen van werknemers/managers.
In Azië, en met name Japan, is het aan de luisteraar om te horen wat er indirect wordt gezegd. Bij het managen van een Japans team kan aandacht voor wat niet wordt gezegd net zo belangrijk zijn als wat direct wordt gezegd.
Werknemers in Japan aarzelen misschien ook om het woord 'nee' rechtstreeks te zeggen. Mensen zullen hinten naar "nee" zonder het te zeggen, omdat het als te direct en tegenstrijdig kan worden beschouwd, dus het is belangrijk om de indirecte culturele signalen op te pikken die samenhangen met het uiten van het woord nee om verwarring te voorkomen.
Afhaalrestaurants
Om deze voorbeelden wereldwijd toe te passen:
Dit waren vier landspecifieke voorbeelden van enkele van de uitdagingen waarmee u te maken kunt krijgen als uw bedrijf zich wereldwijd uitbreidt. Hoe zit het met de ander? 190 naties in de wereld ? De realiteit kan overweldigend zijn. Dus wat zijn de afhaalrestaurants hier die u universeel kunt toepassen? Hier zijn er drie:
- Overal is anders . Je moet buigen voor de behoeften van elk afzonderlijk land, elke gemeente en elke situatie. Dat betekent niet alleen op landelijk niveau, maar ook per regio en in sommige gevallen zelfs tot aan de stad of gemeenten waar u personeel inhuurt.
- Je kunt dit niet vleugelen. Je hebt van tevoren veel huiswerk te doen. In sommige landen heb je maar een paar weken nodig om te acclimatiseren, in andere kan het een jaar duren. Hoe meer lokale bekendheid je hebt, hoe beter. "Denk globaal, handel lokaal", is absoluut van toepassing op vrijwel overal ter wereld zakendoen.
- Ga niet alleen naar binnen. Geen enkele hoeveelheid internetonderzoek zal je voorbereiden op de realiteit. Vind betrouwbare breedspectrumspecialisten of zoek betrouwbare personen in elk land die de verwachtingen van kandidaten begrijpen en u kunnen helpen bij het navigeren door de lokale arbeidswetten in die landen of regio's.
Het resultaat? Internationaal inhuren vereist veel kennis en expertise over de hele wereld HR en legaal gebieden. Globalization Partners kan uw gecentraliseerde bron zijn voor alle kennis en ervaring die u nodig hebt om de wereld aan te gaan.
Probleem 2: Het veld egaliseren
Gelijkwaardige voordelen bieden aan werknemers in zeer verschillende culturen
Voordelen variëren van land tot land en van persoon tot persoon. Dus, hoe kan een wereldwijd bedrijf zich houden aan de eigenaardigheden van de wetten en gebruiken van elk land en toch "gelijke" voordelen bieden aan alle werknemers?
De waarheid is dat er echt geen enkele manier is om één plan met gelijke voordelen voor al uw internationale werknemers uit te rollen en concurrerend en winstgevend te blijven. De kosten van het creëren van een "gemeenschappelijke deler"-plan dat aan de wetten en normen van elk land voldoet, zouden onbetaalbaar hoog zijn. Positief is dat zoveel landen wettelijk voorzien in uitkeringsregelingen dat uw bedrijf misschien niet eens geneigd is om aanvullende uitkeringen te verstrekken.
Het doel hier zou niet moeten zijn om gelijke en identieke voordelen te bieden, maar eerder billijke voordelen die resulteren in hetzelfde niveau van impact op werknemers binnen de context van hun eigen cultuur en economie. Dit vereist een grondig begrip van de relatieve waarde van voordelen over de hele wereld.
Laten we eens kijken hoe voordelen kunnen werken in drie verschillende arbeidssituaties, variërend van eenvoudig tot zeer complex.
Eenvoudig: Verplichte standaard voordelen
Het goede nieuws is dat standaard verplichte voordelen eenvoudig zijn. Het slechte nieuws is dat ze verplicht zijn en zelden goedkoop. In Frankrijk alle voordelen worden bijvoorbeeld opgelegd door de overheid. Deze voordelen worden verstrekt door middel van werkgeversbelastingen van 46 procent en een uitgebreid netwerk van CAO's. U zult uiteindelijk ook ontdekken dat het uiteindelijk goedkoper is om werknemers vanaf het begin aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden dan de gevolgen achteraf op te lossen.
Uitdagend: Collectief onderhandelde voordelen
Een andere benadering van voordelen die door veel landen worden genomen, vooral die in Zuid-Amerika, zijn collectief onderhandelde voordelen, wat de zaken een beetje uitdagender maakt. Dit is goed en slecht voor werkgevers. Aan de positieve kant zullen u en uw concurrenten waarschijnlijk exact dezelfde voordelen bieden, waardoor het voor werknemers binnen uw branche gemakkelijker wordt om te onderhandelen. De nuance van het werken met vakbonden die in een hele branche onderhandelen, kan echter veel zijn om bij te houden. Net als in het bovenstaande voorbeeld, is er heel weinig speelruimte over wat bedrijven moeten bieden.
De uitdaging is dat elk land andere regels heeft die werkgevers moeten volgen bij het onderhandelen over uitkeringen. Bijvoorbeeld in Brazilië werknemers moeten vakantiegeld krijgen voordat ze hun vakantie opnemen. Werknemers hebben ook recht op wettelijke ontslagvergoedingen, ontslagvergoedingen en 13e-maandsloon (een soort verplichte jaarlijkse bonus). Dit kan oplopen tot bijna het dubbele van de kosten om iemand in dienst te nemen zoals u had verwacht. Bijvoorbeeld een $ 100.000 Het salaris in Amerikaanse dollars in Brazilië kost bedrijven ongeveer $ 185.000 Amerikaanse dollars. Aan de andere kant betalen werknemers zeer hoge belastingen, zodat het salaris niet waard is wat het in een andere regio of onder een andere overeenkomst waard zou zijn. Nogmaals, de voordelen moeten worden afgewogen tegen andere collectieve overeenkomsten of modellen voor personeelsbeloningen.
Moeilijk: Het “Kosten naar Bedrijf”-model
En dan hebben we het Cost to Company (CTC)-model voor voordelen. Bijvoorbeeld in India , zijn compensatiepakketten notoir ingewikkeld om te onderhandelen.
In een CTC-model mag een basissalaris alleen 40 procent van de totale CTC van een werknemer. De rest van de vergoeding bestaat uit een reeks vergoedingen, zoals huurtoeslag, medische vergoedingen, reiskosten en autokosten. Dit soort uitkeringen maken in veel landen doorgaans geen deel uit van de arbeidsvoorwaarden. Erger nog, de juiste vergoedingen zijn niet one-size-fits-all. De beste manier om hiermee om te gaan is meestal om akkoord te gaan met het totale, all-inclusive beloningssalaris (inclusief toeslagen) en af te spreken dat u met de werknemer zult samenwerken om de beste manier te vinden om het pakket fiscaalvriendelijk te maken voor beide partijen en ervoor te zorgen dat het in overeenstemming is met de lokale belastingwetten. Geef het vervolgens aan uw lokale accountant om de details met de kandidaat uit te werken. Dit wil je nooit proberen uit te zoeken in twaalf tijdzones.
Afhaalrestaurants
Voor het opbouwen van een billijk internationaal uitkeringssysteem
- Op veel plaatsen in de wereld, vooral in de EU, zijn uitkeringen al wettelijk voorzien, dus u hoeft misschien niet eens iets uit te zoeken. Het kan zijn dat u de zogenaamde "top-up"-voordelen moet toevoegen.
- Als u een voordelenpakket moet aanbieden, is het mogelijk dat landspecifieke wetten niet vereisen dat het dure voordelen omvat, zoals medische, tandheelkundige en visuele voordelen. Eén ding is echter zeker: als u probeert alle gewilde voordelen in elk rechtsgebied te bieden, biedt u binnenkort alles aan iedereen, overal. Dit is de reden waarom het balanceren van voordelen over de hele wereld - en lokaal concurrerend zijn - de beste aanpak is.
- Voordelen kunnen u ook als werkgever onderscheiden. Als u op schema ligt met uw aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden (en zelfs met uw herlaadstrategie), zal het er veel aantrekkelijker uitzien voor een kandidaat met bepaalde verwachtingen waaraan uw concurrent misschien niet zo bereid is te voldoen. De truc is om te weten wat te bieden, en waar. Als je ondersteuning nodig hebt, staan we altijd klaar om te helpen. Of raadpleeg onze gepubliceerde GlobalPedia — een online, gemakkelijk toegankelijke gids om iedereen te helpen onderhandelen in verschillende landen door te weten wat de marktnorm is.
Probleem 3: Verkeerde classificatie van de werknemer
Waarom internationaal inhuren deskundige begeleiding vereist
Op dit moment denk je misschien:: “Dit is hopeloos ingewikkeld. Waarom kan ik mijn wereldwijde personeelskandidaten niet gewoon als onafhankelijke contractanten in elk land binnenhalen en voordelen overslaan?” Technisch gezien kan dat. Maar u zou een aanzienlijk niet-nalevingsrisico kunnen introduceren.
Als uw werknemers als werknemers werken, is het volgens de wettelijke definitie van de lokale arbeidswetgeving illegaal om ze te betalen en ze als aannemers te behandelen.
Je stelt jezelf bloot aan juridische risico's als je spelletjes probeert te spelen met deze wetten, en je overtreedt regelrecht de wet als je mensen onder de tafel betaalt. Dat lijkt misschien het risico waard - vooral voor een eenmalige werknemer of een onbekende arbeidsvoorwaarde - maar als de relatie verandert en u moet beëindigen, zal uw niet-conforme contract waarschijnlijk aan het licht komen.
Uw organisatie is dan aansprakelijk voor aanzienlijke achterstallige loonbelasting, onbetaalde uitkeringen en andere schadevergoedingen. Laten we eens kijken naar een scenario waarin een bedrijf een internationale aannemer verkeerd classificeert:
- Een bedrijf neemt een werknemer in dienst als aannemer en geeft die werknemer aandelenopties.
- De werknemer betaalde geen belasting over zijn winsten op aandelenopties.
- Lokale belastingautoriteiten gaan achter de werknemer aan, die op zijn beurt het bedrijf aanklaagt - bewerend dat u hem op de hoogte had moeten stellen van zijn belastingplicht, de belastingen had moeten inhouden en als werkgever verantwoordelijk had moeten zijn in overeenstemming met de wetten van dat land.
En de werknemer heeft geen ongelijk.
Dit is gebeurd, en wie denk je dat de belastingaanslag van een miljoen dollar van deze werknemer heeft betaald? Je hebt het geraden: de werkgever.
Afhaalrestaurants voor het inhuren van internationale aannemers
- Als je ze leuk vindt, huur ze dan (legaal) in. Het is zeker de moeilijkere route, maar beide partijen zullen op de lange termijn gelukkiger en veiliger zijn.
- Er zijn geen snelkoppelingen. Er is de goede manier en de verkeerde manier. De wet overtreden of buigen is het niet waard. Wat op korte termijn minder problemen of kosten lijkt, kan uiteindelijk oneindig veel complexer of duurder zijn.
- Een compliant pad voorwaarts is de sleutel. Zoek een partner die de vereiste expertise kan bieden om ervoor te zorgen dat u internationale aannemers inhuurt en tegelijkertijd voldoet aan de lokale wet- en regelgeving.
Probleem 4: De laatste uitgang
Omgaan met internationale beëindigingen van werknemers
Het ontslaan van medewerkers is het meest uitdagende onderdeel van het runnen van een bedrijf.
Het moeten ontslaan van een werknemer die in een ander land werkt, kan een van de meest controversiële en moeilijke onderdelen zijn van wereldwijd personeelsbeheer.
Dit is de reden: Stel dat een werknemer die onder u werkt, moet worden beëindigd; ofwel heeft die werknemer een overtreding begaan of het werk van de persoon voldoet niet aan de toepasselijke normen. Er staat druk op u om onmiddellijk te beëindigen. En waarom niet? We verwachten dat iedereen zijn werk doet en zich aan het einde van het contract of verlof houdt.
Voordat je handelt: Hou op!
Ten eerste en vooral: ontsla een werknemer niet zonder eerst je huiswerk te doen. De meeste landen in de wereld hebben aanzienlijke beperkingen met betrekking tot wat een bedrijf kan doen als het gaat om het ontslaan van een werknemer, hetzij vanwege gedrag, prestaties of enige andere reden. Het onmiddellijk ontslaan van een werknemer kan uw bedrijf zelfs blootstellen aan een grote rechtszaak. In veel landen hebben werknemers gemakkelijk toegang tot arbeidsrechtbanken. Er zijn belangrijke beschermingsmaatregelen tegen bedrijven die werknemers onterecht ontslaan. Daarom moet u uw bedrijf beschermen om ervoor te zorgen dat alle details van een arbeidsovereenkomst - en het einde van die relatie - zeer zorgvuldig worden beheerd.
Landspecifieke vereisten begrijpen
In de VS is 'tewerkstelling naar believen' standaard - het is het principe dat stelt dat je op elk moment en om welke reden dan ook kunt worden aangenomen of ontslagen. De meeste andere landen vereisen echter een opzegtermijn van ten minste zeven dagen om het dienstverband te beëindigen en zeer gedetailleerde arbeidsovereenkomsten. Veel landen vereisen zelfs veel meer kennisgeving en vereisen ook dat bedrijven zeer gedetailleerde kennisgevingsprocedures volgen.
Om een relatie met een werknemer te beëindigen - zelfs bij een ontslag - moet uw organisatie veel beoordelen voordat het proces wordt gestart. Is het bijvoorbeeld de moeite waard om werknemers zonder opzegtermijn te ontslaan als u hen enkele maanden salaris en andere door de staat gereguleerde betalingen verschuldigd bent?
Gebrek aan prestaties is ook een hele uitdaging om te bewijzen. Als u een werknemer moet ontslaan wegens gebrek aan arbeidsprestaties, kunt u uw organisatie blootstellen aan een rechtszaak. In de meeste landen kiest het arbeidsrecht zwaar voor de werknemer - met andere woorden, u zou verliezen en u zou iets schuldig zijn. In veel rechtsgebieden is een onderhandeling om de werknemer te overtuigen om te vertrekken met een redelijke opzegtermijn de beste aanpak.
Dus, hoe wordt hiermee realistisch omgegaan over de hele wereld?
Voorbeeld: 90 dagen loon in Mexico
Mexico is zeer arbeidsvriendelijk. Beveiligingen worden ingesteld voor het welzijn van de werknemers, maar soms heeft dit het terugslageffect dat het moeilijk wordt om zaken te doen. Wist u bijvoorbeeld dat er een ontslagvergoeding van 90 dagen vereist is nadat u een werknemer in Mexico heeft ontslagen?
Dat is ook het geval als je iemand maar voor een paar maanden inhuurt. Er is een proeftijd van 30 dagen, maar het is moeilijk om aan te tonen dat je daarna moet opzeggen 30 dagen, dus de meeste bedrijven betalen uiteindelijk de 90 dagen. Het wordt over het algemeen als "de moeite waard" beschouwd in vergelijking met de kosten om naar de rechtbank te gaan in een poging om het betalen van ontslagvergoedingen te vermijden.
Bovendien zijn er gevallen van onjuiste voorstelling van zaken in Mexico, waarbij werkgevers sterk worden aangemoedigd om werknemers naar het kantoor te laten komen voor vingerafdrukken en ontslagpapieren. Het risico is dat een werknemer zou kunnen zeggen "dat is niet mijn handtekening" om met terugwerkende kracht te beweren dat er onenigheid was over een schikking. Om deze reden raden we aan om altijd deskundige lokale adviseurs te hebben die je bij elke stap op weg helpen bij internationale beëindiging.
Voorbeeld: Kan ik dat schriftelijk zien? Dat is de wet in Duitsland.
Om reden beëindigen in Duitsland moet de opzegging schriftelijk worden betekend binnen twee weken nadat de werkgever kennis heeft gekregen van de achterliggende feiten die tot de opzegging hebben geleid. De opzegging gaat pas in op de laatste dag van de maand.
Er is geen ontslagvereiste in Duitsland, maar over schikkingen wordt over het algemeen onderhandeld. Waarom wordt er meestal een schikking getroffen? Tachtig procent van de tijd in Duitsland betwisten werknemers hun ontslag. Er zijn zoveel procedurele problemen rond het beëindigen van een dienstverband, het is gemakkelijk om een stap over te slaan. Uiteindelijk is het gemakkelijker om een vreedzame overgang voor iedereen te regelen en te onderhandelen.
Afhaalrestaurants
Voor ontslag van werknemers
- Maak gebruik van de arbeidsovereenkomst: Een lokaal conform arbeidscontract krijgen aan het begin van het engagement van een werknemer is misschien niet uw topprioriteit, maar het is de beste manier om uw belangen te beschermen. Wanneer u bijvoorbeeld werkt met Globalization Partners , bieden we in elk land conforme arbeidscontracten die elk detail zorgvuldig beheren namens onze klanten. Het contract komt in het spel aan het begin van de relatie, maar het is het belangrijkste om te hebben aan het einde van een arbeidsrelatie.
- Maak gebruik van de proeftijd: De proeftijd is wanneer de werknemer daadwerkelijk naar believen als werknemer kan worden behandeld, of met een minimale opzegtermijn als hij het dienstverband moet beëindigen. In veel landen zijn proefperioden in arbeidsovereenkomsten toegestaan en kunnen deze voor werkgevers een handig hulpmiddel zijn bij beëindigingen. De regels en normen voor proeftijd verschillen tussen perioden van: 3 - 6 maanden. Wees voorzichtig met het schrappen van de proeftijd uit elk contract. Als u ermee instemt om het te verwijderen en de werknemer werkt vervolgens niet, betaalt u bij beëindiging aanzienlijk meer geld aan de werknemer. Het is ook de moeite waard om ervoor te zorgen dat de werknemer zo goed mogelijk bij de functie past voordat hij wordt aangenomen.
Navigatie aan boord
Het wereldwijde Employer of Record-model
Als u pessimistisch bent over uw kansen om de wateren van internationale werkgelegenheid te bevaren zonder in de problemen te komen, bent u niet de enige. Er is een model dat dit hele proces voor u kan vereenvoudigen: een wereldwijde Employer of Record (EOR) is de one-stop-oplossing voor wereldwijde uitbreiding die u nodig hebt.
Misschien ken je de professionele werkgeversorganisatie (PEO) of een “Employer of Record”-model . Het verwijst naar een bedrijf dat zijn backoffice-personeelswerk uitbesteedt aan een externe leverancier die zorgt voor: HR management , nakoming , loonlijst , en voordelen in de VS Het PEO-medewerkgevermodel werd ontwikkeld door bedrijven als ADP, Insperity, TriNet en Paychex. De wereldwijde Employer of Record is niet helemaal hetzelfde. Op papier dient het woord 'globaal' als een klein onderscheid, maar het bedrijfsmodel is compleet anders dan dat van een Amerikaanse PEO.
Een wereldwijde EOR is geen medewerkgever. Wij zijn de enige werkgever. Dit model bevrijdt klanten van de juridische, fiscale en andere nalevingskwesties die normaal vereist zijn voor het beheer van een wereldwijd personeelsbestand. Het arbeidsrecht verschilt sterk van land tot land, en vaak ook van stad tot stad. Aangezien een wereldwijde EOR internationale werknemers in dienst heeft namens bedrijven, is het onze verantwoordelijkheid om de naleving van de HR-, juridische en fiscale infrastructuur over de hele wereld te beheren.
Waarom werken met Globalization Partners
Welkom in een nieuw wereldwijd tijdperk — waar u iedereen, overal, net zo gemakkelijk kunt aannemen als in uw eigen land. Globalization Partners ' global EOR-oplossing stelt andere bedrijven in staat om onze wereldwijde juridische infrastructuur, software en diensten te gebruiken om uit te breiden naar meer dan 185 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk - en dat allemaal zonder de noodzaak om landspecifieke rechtsstelsels uit te zoeken. Deze benadering van mondiaal zakendoen heeft de internationale expansie volledig gerevolutioneerd. We zijn het meest vertrouwde merk in de internationale zakelijke dienstverleningssector, omdat we onze eigen interne infrastructuur hebben gebouwd om te voldoen aan de wettelijke vereisten van onze Fortune 1000 klanten.
Via ons wereldwijde EOR-platform, Globalization Partners helpt eenvoudig en effectief elk bedrijf om uit te breiden naar nieuwe internationale markten, binnen een paar dagen na het vinden van rekruten wereldwijd, en zonder complexe internationale fiscale en juridische planning. Deze strategie – waarbij onze klanten in elk land een kandidaat kiezen en wij die persoon op onze lokale loonlijst plaatsen – stelt bedrijven in staat om snel wereldwijde teams in meerdere rechtsgebieden aan te nemen via onze uitbestede wereldwijde juridische infrastructuur. Onze oplossing wordt snel de norm als het gaat om slimme wereldwijde zakelijke praktijken.
Voor bedrijven waarvan de lokale teams groter zijn dan de ideale grootte voor onze EOR, geen probleem - we hebben ze gedekt. We bieden dezelfde kwaliteit van gelokaliseerde HR-, juridische, nalevings- en technologische ondersteuning aan onze klanten waar ze zijn uitgegroeid tot hun eigen dochterondernemingen - dus u kunt er zeker van zijn dat uw lokale team goed wordt ondersteund in hun overeenstemming met de beste lokale HR-praktijken. We gebruiken dezelfde systemen, software en hetzelfde lokale HR-team om het wereldwijde personeelsbestand van onze klanten in hun eigen filialen te ondersteunen als we gebruiken om de mensen te ondersteunen die we namens onze klanten in dienst hebben via onze eigen interne dochterondernemingen.
“Als ondernemer is mijn visie een wereld waarin iedereen met elk bedrijf kan werken, waar dan ook, ongeacht de jurisdictie. Mijn visie is ook een schaalbaar, gebruiksvriendelijk wereldwijd platform dat voldoet aan de normen van America's Fortune 1000 bedrijven. Mijn visie is een wereld waarin snelgroeiende bedrijven niet alleen de wereld kunnen domineren, maar ook hun klanten en hun werknemers kunnen verrassen. Ik ben vereerd te kunnen zeggen dat mijn uitzonderlijke team deze visie heeft verwezenlijkt en veel bedrijven wereldwijd heeft geholpen. Ik wil graag de wijsheid delen die we in de loop der jaren hebben vergaard, evenals ons platform, om u in staat te stellen de buitengewone visie te verwezenlijken die u en uw team voor uzelf hebben opgesteld - en om wereldwijd te groeien, voorbij uw wildste verbeelding .” – Nicole Sahin, CEO, Globalization Partners .
Laatste tips:
Hoe u met succes door de wereldmarkt kunt navigeren?
Als u wordt geconfronteerd met de last om een wereldwijd personeelsbestand aan te nemen, aan boord te nemen en te beheren, komt er duidelijk veel bij u kijken. Wat je hier hebt gelezen, is nog maar het begin. Werkgelegenheid — waar ter wereld u ook mensen aanwerft — is buitengewoon uniek en geïndividualiseerd, zelfs buiten de arbeidsvriendelijke regels en culturele nuances.
Hier is een herinnering aan wat u moet overwegen wanneer u aan uw internationale reis begint: Werkt u samen met een hoogwaardige wereldwijde EOR-partner?
De wereldwijde expansie-industrie floreert, maar niet iedereen krijgt het diepe niveau van naleving dat nodig is om klanten volledig schadeloos te stellen en wettelijk hoogwaardige diensten te leveren.
Je hebt nodig:
- Ervaring en betrouwbaarheid: Kies een gevestigd bedrijf dat de tand des tijds zal doorstaan, u zal helpen bij het opzetten van uw activiteiten vandaag, maar er ook zal zijn om u te helpen aan al uw arbeidsverplichtingen later te voldoen.
- Juridische expertise: U besteedt in wezen uw wereldwijde juridische platform uit, dus zorg ervoor dat u een partner kiest die schadeloos wordt gesteld en zich houdt aan de HR-wetten in elk land waar u aanwezig bent of wilt worden.
- Lokale expertise: Kies een partner die bestaat uit wettelijk erkende bedrijfsentiteiten over de hele wereld, een juridische bank heeft en HR-professionals in de regio om u te ondersteunen met echte internationale arbeidservaring.
- Breedte en reikwijdte: Uw wereldwijde Employer of Record moet ervoor zorgen dat u overal ter wereld waar u zaken doet, of waar u ooit zaken gaat doen, de arbeidswetten naleeft.
Alleen naar binnen?
Als u besluit dit alleen te doen, houd dan rekening met het volgende::
- Doe je huiswerk: Zorg ervoor dat u elk aspect begrijpt van de wettelijke vereisten en culturele normen in de landen waar u zaken wilt doen.
- Doe voorzichtig: Zorg ervoor dat je dubbel en driedubbel de juiste mensen kiest. Interview hard en test vaardigheden voordat u zich aanmeldt op de onderste regel.
- Volg de wet: Buig nooit de wet, zelfs niet voor een korte termijn. Het komt terug om je te kosten.
- Wees proactief: Zorg ervoor dat het contract meteen goed is, zodat het later geen dure problemen veroorzaakt.
- Begroting op de juiste manier: Ga ervan uit dat u fouten zult maken en meer toewijst dan u denkt nodig te hebben.
- Vraag om hulp: Het is nooit te laat om je fouten te herstellen door je tot experts te wenden. Wees niet bang om vooraf te investeren in goed advies of om onderweg hulp te vragen.
