Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een Professionele Werkgeversorganisatie (PEO), zorgt G-P ervoor dat uw bedrijf kan uitbreiden...
Meer lezenMet het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Leestijd: 6 minuten
Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P Meridian Prime ™ en G-P Meridian Core ™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij kunnen omgaan met de toenemende complexiteit van conforme mondiale expansie, zodat u zich kunt concentreren op de kansen die voor u liggen.
Als wereldwijde EOR-expert beheren wij de salarisadministratie, best practices voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktconforme voordelen, personeelskosten, evenals ontslagvergoedingen en ontslagvergoedingen. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kunt u het talent van de slimste mensen benutten 180+ landen over de hele wereld, snel en gemakkelijk.
Hoewel dit geen wettelijke vereiste is, is het in Singapore de beste praktijk om gebruik te maken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten om onduidelijkheid te voorkomen over essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals de beloning, voordelen en ontslagvereisten van de werknemer. Een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Singapore dient het salaris en eventuele compensatiebedragen altijd in Singaporese dollars te vermelden.
Deze informatie wordt verstrekt als algemeen aanvaarde informatie en is niet bedoeld als advies.
De Arbeidswet 1968 (Arbeidswet) is de belangrijkste arbeidswetgeving van Singapore die de basisvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden voor alle soorten werknemers (inclusief deeltijd-, contract- en tijdelijke werknemers) voorschrijft. De Employment Act is van toepassing op zowel Singaporezen als internationale werknemers in Singapore.
Bepaalde artikelen van de Arbeidswet, zoals die met betrekking tot werktijden en rustdagen, zijn niet van toepassing op werknemers in een leidinggevende of leidinggevende functie, en alleen op “werklieden” (bijvoorbeeld werknemers die handenarbeid verrichten) die minder dan SGD verdienen. 4.500 per maand, evenals alle andere werknemers die minder dan SGD verdienen 2.600 een maand.
Voor arbeiders mogen de werkuren niet langer duren 44 per week.
Werklieden kunnen recht hebben op overwerk tegen een tarief van 1,5 maal hun gebruikelijke loon.
11 Dagen van feestdagen worden gevierd in Singapore.
Werknemers die onder de Arbeidswet vallen, hebben recht op jaarlijkse vakantie zodra zij voor hun werkgever hebben gewerkt gedurende een periode van ten minste 3 maanden. Dit recht op jaarlijkse vakantie is afhankelijk van de duur van het dienstverband, berekend vanaf de dag waarop zij bij hun werkgever in dienst treden, en wel als volgt:
Het is gebruikelijk dat alle medewerkers worden aangeboden 14 jaarlijkse vakantiedagen, hoewel senior managers mogelijk meer aangeboden krijgen (18-25 dagen). Een proeftijd heeft geen invloed op de rechten van de werknemer. Een werknemer die onder de Arbeidswet valt, bouwt daarna bijvoorbeeld jaarlijks verlof op 3 maanden, ongeacht de duur van hun proeftijd (indien van toepassing).
Werknemers die onder de Arbeidswet vallen, hebben recht op ziekteverlof als:
Het aantal dagen betaald ziekteverlof is afhankelijk van de anciënniteit. Medewerkers die minimaal hebben gewerkt 6 maanden komen in aanmerking 14 dagen poliklinisch, niet-ziekenhuisverlof en 60 dagen ziekenhuisopnameverlof, inclusief de 14 dagen ambulant verlof.
Werknemers met minder dan 6 dienstmaanden hebben recht op betaald ziekteverlof volgens het volgende schema:
Een zwangere werkneemster heeft recht op 16 weken betaald zwangerschapsverlof als:
Voor de eerste twee zwangerschappen betaalt de werkgever de eerste 8 weken verlof en de overheid betaalt de overige weken 8 weken. De overheid betaalt het volledige verlof voor alle aanvullende zwangerschappen.
Werknemers met minder dan 3 maanden dienst geen recht op betaald zwangerschapsverlof.
Meestal komt een vader hiervoor in aanmerking 2 weken betaald vaderschapsverlof, gefinancierd door de overheid, als:
Het vaderschapssalaris is beperkt tot SGD 2.500 per week.
Moeders van geadopteerde kinderen hebben recht op 12 weken betaald adoptieverlof. Werkgevers komen na de eerste in aanmerking voor een vergoeding van de overheid 4 weken adoptieverlof voor de eerste 2 geadopteerde kinderen. Voor elk volgend adoptiekind komt de werkgever in aanmerking voor een volledige vergoeding 12 weken.
De basisverzekering wordt verstrekt via het nationale stelsel. Wel kan aan de werknemer een aanvullende zorgverzekering worden verstrekt als aanvullende uitkering.
De meeste leidinggevenden vragen om een aanvullende ziektekosten- en levensverzekering, maar een kleine onderneming volstaat er mogelijk mee, een toelage te geven in plaats van een verzekering te regelen.
Aandelenopties worden vaak aangevraagd door leidinggevenden die voor technologiebedrijven in Singapore werken.
Over het algemeen raden wij aan budgetteren 20% voor voordelen bovenop het brutosalaris om de totale werkgeverskosten toe te wijzen, inclusief de voordelen in Singapore, inclusief de toewijzing van het Central Provident Fund (CPF).
Pensioen in Singapore
Singapore heeft een verplichte minimum pensioenleeftijd van 63, op welk moment werkgevers werknemers tot de leeftijd van 1 jaar een nieuwe baan moeten aanbieden 68, zolang de werknemer:
Een 13e maand of jaarlijkse bonus is niet vereist, maar is marktnorm in Singapore. In het geval van een verkoopmedewerker kan een commissieplan daarvoor als vervanging dienen. Een jaarlijkse bonus kan gelijk zijn aan 2 à 3 maandsalarissen als de economie sterk is.
Een proeftijd van 3-6 In de arbeidsovereenkomst kunnen doorgaans maanden worden overeengekomen, waarbij voor de opzegging een kortere opzegtermijn geldt. Dat is niet wettelijk verplicht.
In een arbeidsovereenkomst zal doorgaans de vereiste opzegtermijn voor de opzegging worden vermeld. Om eerlijkheid in arbeidsrelaties te garanderen, is het verplicht om van zowel de werknemer als de werkgever dezelfde opzegtermijn te eisen, en de duur van de vereiste opzegtermijn moet door de partijen worden overeengekomen bij aanvang van de arbeidsrelatie. Het is gebruikelijk om een opzegtermijn van 1 maand te hanteren. Indien de opzegtermijn echter niet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, geldt het volgende:
Wanneer een niet-Singaporese werknemer zijn dienstverband in Singapore beëindigt, moet de belastingdienst – Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) – minstens 1 maand van tevoren op de hoogte worden gesteld en alle aan de werknemer verschuldigde vergoedingen inhouden vanaf de datum waarop de werkgever op de hoogte is de dreigende beëindiging van het dienstverband of vertrek uit Singapore van de werknemer. Dit proces staat bekend als belastingaangifte en is van toepassing op alle werkpashouders.
CPF is de belangrijkste nationaal verplichte uitkering of socialezekerheidsuitgaven. Het bedrag varieert, maar wij raden aan om 17% van het salaris van de werknemer (bovenop het gewone salaris) als uitkeringskosten te begroten die door de werkgever in het Centraal Voorzieningsfonds moeten worden gestort. Het Centraal Voorzieningsfonds is vergelijkbaar met een pensioenfonds.
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van alle werknemers te ontsluiten via onze toonaangevende Global Growth Platform ™. Laat ons de complexe en kostbare taken uitvoeren die gepaard gaan met het vinden, aannemen, onboarden en betalen van uw teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die uw bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.
DEZE INHOUD IS ALLEEN VOOR INFORMATIEDOELEINDEN EN VORMT GEEN JURIDISCH OF BELASTINGADVIES. U moet altijd advies vragen en vertrouwen op uw eigen juridische en/of belastingadviseur(s). G-P biedt geen juridisch of belastingadvies. De informatie is algemeen en niet speciaal gericht op een specifiek bedrijf of personeelsbestand. Ook geeft de informatie niet de productlevering van G-P in enige jurisdictie weer. G-P geeft geen garanties met betrekking tot de accuratesse, volledigheid of actualiteit van deze informatie. Ook is het niet aansprakelijk voor mogelijk verlies voortvloeiend uit of in verband met het gebruik van, of vertrouwen op, de informatie.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
