Duitsland biedt werknemers veel secundaire arbeidsvoorwaarden onder talrijke vergoedingswetten. Voor het in zaken gaan in Duitsland of het oprichten van een dochteronderneming is het essentieel om te begrijpen welke secundaire arbeidsvoorwaarden gegarandeerd zijn voor uw werknemers…
Meer lezenDuitsland biedt werknemers veel secundaire arbeidsvoorwaarden onder talrijke vergoedingswetten. Voor het in zaken gaan in Duitsland of het oprichten van een dochteronderneming is het essentieel om te begrijpen welke secundaire arbeidsvoorwaarden gegarandeerd zijn voor uw werknemers en welke aanvullende dekkingen u kunt bieden om de concurrentie voor te blijven.
Leestijd: 5 minuten
Duitsland biedt werknemers veel secundaire arbeidsvoorwaarden onder talrijke vergoedingswetten. Voor het in zaken gaan in Duitsland of het oprichten van een dochteronderneming is het essentieel om te begrijpen welke secundaire arbeidsvoorwaarden gegarandeerd zijn voor uw werknemers en welke aanvullende dekkingen u kunt bieden om de concurrentie voor te blijven.
Het minimumloon is in Duitsland verhoogd naar €10,45 per uur met ingang van 01 juli 2022 €12,00 per uur met ingang van 01 oktober 2022. Er zijn een paar uitzonderingen op de minimumloonvereisten, waaronder voor stagiaires, werknemers jonger dan 18 en langdurig werkloze medewerkers gedurende hun eerste zes maanden in hun nieuwe baan. Als u de Duitse vergoedingswet schendt, kunt u te maken krijgen met een boete van € 30.000 tot 500.000.
Overwerk moet ook worden aangepast aan de maximale werktijden (d.w.z. niet meer dan 60 uur per week, tot een gemiddelde van 48 uur over een periode van zes maanden). Het land heeft geen vergoedingswet met betrekking tot overwerk. Overwerk wordt meestal als tijd-voor-tijd gecompenseerd. Als overwerk moet worden betaald, moet dit uitdrukkelijk worden vermeld in de arbeidsovereenkomst.
Begrijpen welke secundaire arbeidsvoorwaarden gegarandeerd zijn volgens de wet en welke worden gezien als aanvullend is een essentieel onderdeel van het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland. De Duitse vergoedingenwet specificeert bijvoorbeeld geen 13e of 14e maandbonus, maar veel werkgevers kiezen ervoor om een eindejaarsbonus te geven bovenop het salaris van de werknemer.
Uw werknemers hebben recht op 24 vakantiedagen per jaar als zij zes dagen in de week werken. Werknemers die vijf dagen per week werken, krijgen 20 vakantiedagen per jaar. Hoewel dit vastgesteld is in de Duitse wet, geven de meeste werkgevers voltijdswerknemers 25-30 vakantiedagen per jaar.
Het Duitse sociale zekerheidssysteem heeft vier aparte componenten waar alle werkgevers en werknemers aan bijdragen, waaronder werkloosheidsverzekering, ziektekostenverzekering, pensioenverzekering en hulpbehoevendenverzekering. Een vijfde componenten, ongevallenverzekering, wordt alleen door de werkgever betaald.
U krijgt te maken met enorme boetes als u de Duitse vergoedingenwetgeving niet correct volgt. In plaats van alleen het managementproces voor secundaire arbeidvoorwaarden in Duitsland te ondergaan, kunt u samenwerken met een Duits outsourcingbedrijf voor secundaire voorwaarden.
Het vaststellen van secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw Duitse werknemers vereist een significante hoeveelheid tijd, geld en reizen. Als u echter samenwerkt met een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie wordt de stress uit het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland gehaald en blijft u alles naleven. Globalization Partners kan u helpen de beste aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden te regelen voor uw werknemers terwijl uw naleving van alle Duitse arbeidswetgeving wordt gegarandeerd.
Let op het aantal uren dat uw werknemers iedere dag werken. Duitse vergoedingenwetgeving bepaalt dat werknemers niet meer dan acht uur per dag en 48 uur per week mogen werken. U moet ook uw werknemers het minimumloon of hoger betalen om boetes te voorkomen.
In plaats van u zorgen te hoeven maken over verschillende beperkingen, kunt u samenwerken met een Duits outsourcingbedrijf voor vergoedingen, zoals Globalization Partners. Als een wereldwijd actieve professionele arbeidsorganisatie kunnen wij uw salarisadministratie regelen en handelen als de Employer of Record om de aansprakelijkheid op ons te nemen. Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.
Als u uw bedrijf uitbreidt naar een nieuw land moet u alles te weten komen over normale secundaire arbeidsvoorwaarden in de arbeidsmarkt en wat u volgens de wet moet bieden. Voor de planning van secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland moet u rekening houden met factoren zoals sociale zekerheid en jaarlijks verlof voor u aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden kunt bepalen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden spelen een essentiële rol in de naleving en werving en behoud van werknemers binnen een bedrijf. Terwijl elk land arbeidswetgeving heeft met minimale vereisten op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, verwachten medewerkers ook ondersteuning van hun werkgevers. Het secundaire arbeidsvoorwaardenplan dat u creëert, toont u werknemers hoe waardevol zij zijn voor het bedrijf.
Als u wilt dat uw vacatures concurrerend zijn, moet uw secundaire arbeidsvoorwaardenpakket waarschijnlijk aanvullende voorwaarden bevatten, naast de wettelijke vereisten. De opties voor die voordelen zijn breed en het vereist wat onderzoek om te bepalen welke de juiste zijn voor u. U moet rekening houden met uw unieke behoeftes als bedrijf en wat normaal is in de arbeidsmarkt.
Mogelijke aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden zijn:
De arbeidswetgeving van een land beschrijft de minimale secundaire arbeidsvoorwaarden die elke werknemer moet ontvangen. In Duitsland zijn deze minimale vereisten:
Het sociale zekerheidsstelsel in het land is een manier om de vele aspecten van werknemerswelzijn te dekken. Onder de paraplu van de sociale zekerheid ontvangen medewerkers een dekking voor ziektekosten, pensioen, werkloosheid, hulpbehoevendheid, ongevallen, zwangerschapsverlof en insolventie.
De uitdaging van de planning van secundaire arbeidsvoorwaarden is het voldoen aan de behoeftes van uw werknemers zonder de middelen van uw bedrijf te overbelasten. Dit proces in drie stappen kan een nuttig startpunt zijn.
In deze fase wilt u zich focussen op het begrijpen van de verdiensten van uw bedrijf en waar u prioriteit aan wilt geven bij uitgaven. Weten wat uw inkomen is, kan u helpen bij het bepalen van een schatting voor de uitgaven voor secundaire arbeidsvoorwaarden en het stellen van prioriteiten kan u helpen uw fondsen toe te wijzen.
Wilt u zich focussen op het behoud van werknemers of op werving? Bent u geïnteresseerd in het verbeteren van de concurrentie in uw branche? Als u beslist om de focussen op behoud, kunt u kiezen voor meer secundaire arbeidsvoorwaarden en een kleiner team. Als uw focus ligt op concurrentie, kunt u uw middelen toewijzen aan dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als andere brancheleiders.
In deze onderzoeksfase verzamelt u de informatie die u nodig heeft om uw doelen uit te voeren. Om de behoeftes van werknemers te begrijpen, kunt u een enquête houden onder werkende burgers om te ontdekken wat zij willen van een werkgever.
U kunt ook de secundaire arbeidsvoorwaarden van andere bedrijven in uw branche onderzoeken. Door dit te doen, kunt u begrijpen wat sollicitanten verwachten van werkgevers. Met dit begrip kunt u ontdekken welke secundaire arbeidsvoorwaardenplannen uw vacatures interessant maken voor kandidaten.
Nadat u uw doelen en middelen hebt bepaald en wat onderzoek hebt gedaan, kunt u de ontwikkelingsfase aangaan. In deze fase is het het beste om de vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden eerst te definiëren en op te bouwen op basis van uw budget. Vind gemeenschappelijke punten tussen de behoeftes van werknemers en patronen in de branche om de belangrijkste aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden te vinden.
De kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden verschillen enorm tussen bedrijven, wat betekent dat een breed marktgemiddelde geen eerlijke prijsbeoordeling is. Kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn afhankelijk van verschillende factoren zoals bedrijfsgrootte, branche en locatie.
U kunt beter niet vertrouwen op gemiddelde kosten, maar uw eigen unieke budget creëren op basis van de inkomsten en kosten van uw bedrijf. Het is nuttig om een percentage van uw inkomsten opzij te zetten zodat uw budget groeit als uw omzet groeit.
De vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de Duitse arbeidswetgeving bieden wat richtlijnen voor de berekening. Bijdragen aan sociale zekerheden moeten bijvoorbeeld in gelijkmatig verdeelde percentages tussen de werkgever en werknemer worden gedaan. Werknemers en werkgevers dragen ongeveer 20 procent van hun inkomsten bij.
Werknemers ontvangen normaal gesproken volledig loon voor verlof. Het kan zijn dat u voor bezoldigde werknemers aanvullende berekeningen moet doen. U moet medewerkers die per uur worden betaald, de hoeveelheid betalen die zij zouden ontvangen voor een volledige dag werken.
Het land verklaart alle inkomsten uit dienstverband tot belastbaar. Over het algemeen verwijst inkomsten uit dienstverband naar alle vormen van verdiensten en vermogen, waaronder extraatjes.
Onder het sociale zekerheidsstelsel van het land worden werknemers gedekt voor de meest vormen van gezondheidszorg. Het publieke gezondheidszorgsysteem heeft echter lange wachttijden en het dekt niet alle kosten in een publiek instituut. Werkgevers zijn niet vereist om een aanvullend privaat verzekeringsplan te bieden, maar zij kiezen hier vaak wel voor om zorg nog toegankelijker te maken. Deze aanvullende verzekering kan uw vacatures nog aantrekkelijker maken voor kandidaten.
Globalization Partners staat klaar om u te helpen bij het creëren van concurrerende, conforme plannen voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Neem contact op voor meer informatie.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
