Duitsland biedt werknemers veel secundaire arbeidsvoorwaarden onder talrijke vergoedingswetten. Voordat u uitbreidt naar Duitsland of een dochteronderneming opricht, is het essentieel om te begrijpen welke voordelen gegarandeerd zijn voor werknemers en welke aanvullende dekkingen...
Meer lezenDuitsland biedt werknemers veel secundaire arbeidsvoorwaarden onder talrijke vergoedingswetten. Voordat u uitbreidt naar Duitsland of oprichting van een dochteronderneming, is het essentieel om te begrijpen welke voordelen gegarandeerd zijn voor werknemers en welke aanvullende dekkingen u kunt bieden om de concurrentie voor te blijven.
Leestijd: 4 minuten
Duitsland biedt werknemers veel secundaire arbeidsvoorwaarden onder talrijke vergoedingswetten. Voordat u uitbreidt naar Duitsland of oprichting van een dochteronderneming, is het essentieel om te begrijpen welke voordelen gegarandeerd zijn voor werknemers en welke aanvullende dekkingen u kunt bieden om de concurrentie voor te blijven.
Het minimumloon in Duitsland bedraagt EUR 12 per uur kunnen voor gehuurde werknemers echter afwijkende minimumloontarieven gelden. Vrijstellingen op de minimumloonvereisten zijn onder meer voor stagiaires en werknemers onder 18, en langdurig werklozen als eerste 6 maanden op hun nieuwe baan. Overtreding van de Duitse schadevergoedingswet kan resulteren in een boete van EUR 30.000 naar EUR 500.000.
Overwerk moet ook in overeenstemming zijn met de maximale werkuren. Dit betekent dat medewerkers niet meer mogen werken dan 60 uur per week, gemiddeld ca 48 uur over een periode van 6 maanden. Er bestaat in Duitsland geen specifiek tarief voor overwerkcompensatie; een eventueel overwerktarief wordt doorgaans overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
Begrijpen welke uitkeringen door de wet worden gegarandeerd en welke als extra worden beschouwd, is een essentieel onderdeel van het uitkeringsbeheer in Duitsland. De Duitse compensatiewetten specificeren bijvoorbeeld geen bonus over de 13e of 14e maand, maar veel werkgevers kiezen ervoor om een eindejaarsbonus te geven bovenop het salaris van een werknemer.
Werknemers in Duitsland hebben er recht op 24 vakantiedagen per jaar als ze werken 6 dagen per week. Medewerkers die werken 5 dagen per week krijgen 20 vakantiedagen per jaar. Hoewel dit de norm is die door de wet is vastgelegd, geven de meeste werkgevers voltijdse werknemers 25-30 vakantiedagen per jaar.
Zwangere werknemers hebben er recht op 6 weken betaald ouderschapsverlof vóór de geboorte, 8 weken later, en 12 weken voor meerlingen en premature baby's. Ouders kunnen maximaal de eerste ouderschapsverlof opnemen 3 jaren van het leven van het kind.
Het Duitse socialezekerheidsstelsel kent veel afzonderlijke componenten waaraan alle werkgevers en werknemers bijdragen, waaronder:
Ongevallenverzekeringen, ouderschapsverzekeringen en insolventieverzekeringen worden uitsluitend door de werkgever betaald.
U kunt te maken krijgen met zware boetes als u de Duitse compensatiewetten niet correct volgt. Het ontwerpen van een arbeidsvoorwaardenplan voor uw werknemers vergt een aanzienlijke hoeveelheid tijd, geld en reizen. Echter, werken met een wereldwijde Employer of Record haalt de stress uit het internationale uitkeringsbeheer en helpt u aan de regelgeving te blijven voldoen.
Let op het aantal uren dat uw werknemers iedere dag werken. De Duitse wetgeving bepaalt dat werknemers niet meer mogen werken dan 8 uur per dag en 48 uren per week. Dit kan worden uitgebreid tot 10 uur per dag indien binnen 6 maanden of 24 weken bedraagt de totale gemiddelde arbeidstijd niet meer dan 8 uren per dag. Werkgevers moeten hun werknemers ook op of boven het minimumloon betalen om boetes te voorkomen.
Wanneer u uw bedrijf in een nieuw land laat groeien, moet u meer te weten komen over de typische voordelen op de arbeidsmarkt en wat u volgens de wet moet bieden. Voor de planning van secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland moet u rekening houden met factoren zoals sociale zekerheid en jaarlijks verlof voor u aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden kunt bepalen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden spelen een essentiële rol in de naleving en werving en behoud van werknemers binnen een bedrijf. Hoewel elk land arbeidswetten heeft met minimale uitkeringseisen, verwachten werknemers ook aanvullende steun van hun werkgevers. Het arbeidsvoorwaardenplan dat u maakt, laat uw werknemers zien hoe waardevol ze zijn voor uw bedrijf.
Als u wilt dat uw vacatures concurrerend zijn, moet uw secundaire arbeidsvoorwaardenpakket waarschijnlijk aanvullende voorwaarden bevatten, naast de wettelijke vereisten. De opties voor die voordelen zijn breed en het vereist wat onderzoek om te bepalen welke de juiste zijn voor u. U moet rekening houden met uw unieke behoeftes als bedrijf en wat normaal is in de arbeidsmarkt.
Mogelijke aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden zijn:
De uitdaging van de planning van secundaire arbeidsvoorwaarden is het voldoen aan de behoeftes van uw werknemers zonder de middelen van uw bedrijf te overbelasten. Dit driestappenproces kan een nuttig startpunt zijn.
In deze fase wilt u zich focussen op het begrijpen van de verdiensten van uw bedrijf en waar u prioriteit aan wilt geven bij uitgaven. Weten wat uw inkomen is, kan u helpen bij het bepalen van een schatting voor de uitgaven voor secundaire arbeidsvoorwaarden en het stellen van prioriteiten kan u helpen uw fondsen toe te wijzen.
Wilt u zich focussen op het behoud van werknemers of op werving? Bent u geïnteresseerd in het verbeteren van de concurrentie in uw branche? Als u besluit zich te concentreren op retentie, kunt u kiezen voor robuustere arbeidsvoorwaarden en een kleiner team. Als uw focus op concurrentie ligt, kunt u uw middelen zo inzetten dat ze dezelfde voordelen bieden als andere marktleiders.
Om de behoeften van werknemers te begrijpen, kunt u lokale werknemers ondervragen om erachter te komen wat zij van een werkgever verwachten. U kunt ook de secundaire arbeidsvoorwaarden van andere bedrijven in uw branche onderzoeken. Door dit te doen, kunt u begrijpen wat sollicitanten verwachten van werkgevers. Met dit begrip kunt u ontdekken welke secundaire arbeidsvoorwaardenplannen uw vacatures interessant maken voor kandidaten.
Nadat u uw doelen en middelen heeft vastgesteld, kunt u de ontwikkelingsfase ingaan. In deze fase is het het beste om de vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden eerst te definiëren en op te bouwen op basis van uw budget. Vind gemeenschappelijke punten tussen de behoeftes van werknemers en patronen in de branche om de belangrijkste aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden te vinden.
De kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden verschillen enorm tussen bedrijven, wat betekent dat een breed marktgemiddelde geen eerlijke prijsbeoordeling is. Kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn afhankelijk van verschillende factoren zoals bedrijfsgrootte, branche en locatie.
U kunt beter niet vertrouwen op gemiddelde kosten, maar uw eigen unieke budget creëren op basis van de inkomsten en kosten van uw bedrijf. Het is nuttig om een percentage van uw inkomsten opzij te zetten zodat uw budget groeit als uw omzet groeit.
De vereiste secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de Duitse arbeidswetgeving bieden wat richtlijnen voor de berekening. Zo moeten socialezekerheidsbijdragen in gelijk verdeelde percentages worden betaald door de werkgever en de werknemer (behalve 3 verzekeringen, waaraan alleen de werkgever bijdraagt).
Het land verklaart alle inkomsten uit dienstverband tot belastbaar. Over het algemeen verwijst inkomsten uit dienstverband naar alle vormen van verdiensten en vermogen, waaronder extraatjes.
Volgens het socialezekerheidsstelsel van het land zijn werknemers verzekerd voor de meeste soorten gezondheidszorg. Werknemers met een maandsalaris van meer dan € 4.987,50 hebben de mogelijkheid om over te stappen naar een particuliere verzekering, waar ze sneller medische hulp kunnen krijgen.
Als uw partner in wereldwijde expansie, zal G-P de salarisadministratie en compliance afhandelen, zodat u zich kunt concentreren op het laten groeien van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Onze marktleidende Global Growth Platform ™ wordt mogelijk gemaakt door het eerste volledig aanpasbare pakket van wereldwijde werkgelegenheidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector om het salarisbeheer te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, conforme lokale voordelen aan te bieden.
Lees meer over ons platform en vraag een voorstel aan Vandaag.
DEZE INHOUD IS ALLEEN VOOR INFORMATIEDOELEINDEN EN VORMT GEEN JURIDISCH OF BELASTINGADVIES. U moet altijd advies vragen en vertrouwen op uw eigen juridische en/of belastingadviseur(s). G-P biedt geen juridisch of belastingadvies. De informatie is algemeen en niet speciaal gericht op een specifiek bedrijf of personeelsbestand. Ook geeft de informatie niet de productlevering van G-P in enige jurisdictie weer. G-P geeft geen garanties met betrekking tot de accuratesse, volledigheid of actualiteit van deze informatie. Ook is het niet aansprakelijk voor mogelijk verlies voortvloeiend uit of in verband met het gebruik van, of vertrouwen op, de informatie.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
