Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een Professionele Werkgeversorganisatie (PEO), zorgt G-P ervoor dat uw bedrijf kan uitbreiden...
Meer lezenMet het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Leestijd: 7 minuten
Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het aannemen van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P uw bedrijf in staat uw wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P Meridian Prime ™ en G-P Meridian Core ™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij kunnen omgaan met de toenemende complexiteit van conforme mondiale expansie, zodat u zich kunt concentreren op de kansen die voor u liggen.
Als wereldwijde EOR-expert beheren wij de salarisadministratie, best practices voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktconforme voordelen, personeelskosten, evenals ontslagvergoedingen en ontslagvergoedingen. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kunt u het talent van de slimste mensen benutten 180+ landen over de hele wereld, snel en gemakkelijk.
Houd er bij het onderhandelen met werknemers rekening mee dat, hoewel de zaken in Hong Kong over het algemeen snel gaan, de onderhandelingen vaak traag kunnen verlopen. Normaal gesproken brengen onderhandelingen veel aandacht voor detail met zich mee, en er moet tijd worden geïnvesteerd in het smeden van relaties en het rond krijgen van deals.
In Hong Kong is het belangrijk om mensen op de juiste manier aan te spreken. Hoewel veel mensen een Engelse voornaam of bijnaam aannemen, is het beleefd om uw contactpersoon te vragen hoe ze het liefst worden genoemd. Zorg er bovendien voor dat u de titel van de persoon gebruikt wanneer u hem of haar aanspreekt, als teken van respect voor zijn of haar positie.
In Hong Kong kunnen arbeidsovereenkomsten mondeling of schriftelijk zijn, maar het is het beste om een sterk, schriftelijk contract op te stellen, in het Engels of Chinees. In de arbeidsovereenkomst moeten de essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals die van de werknemer, worden vastgelegd een vergoeding en voordelen, beëindigingsvereisten en of de werknemer recht heeft op een eindejaarsuitkering. Een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Hongkong dient het salaris en eventuele compensatiebedragen altijd in Hong Kong dollars (HKD) te vermelden.
Hoewel er beperkte regels zijn voor het aantal werkuren per week, is het gebruikelijk dat in arbeidsovereenkomsten de verwachte werkuren van een werknemer worden vastgelegd. Bovendien is er beperkte regelgeving voor de dagelijkse rust- of maaltijdpauzes. De regering van Hongkong heeft echter richtlijnen gegeven aan bedrijven, waarin wordt aanbevolen dat werknemers elke dag een lunchpauze van 1 uur krijgen.
Medewerkers die tenminste werken 18 uur per week voor een periode van minimaal 4 weken (“doorlopende contracten”) hebben recht op minimaal 1 volledige rustdag per week 7 dagen.
Er zijn 11 wettelijke feestdagen in Hongkong.
Het aantal wettelijke feestdagen zal geleidelijk toenemen, waarbij er elke keer 1 wettelijke feestdag aan de kalender wordt toegevoegd 2 jaren tot 2030. Er worden de volgende wettelijke vakantiedagen toegevoegd:
Sommige werkgevers bieden deze nieuwe vakantiedagen al aan.
Als de werkgever van de werknemer verlangt dat hij op een wettelijke feestdag werkt, moet de werkgever daarbinnen een alternatieve vakantie regelen 60 dagen vóór of na de wettelijke feestdag en dient de werknemer hiervan ten minste op de hoogte te stellen 48 uur vóór de alternatieve feestdag. Als de feestdag in het weekend valt, moet de werkgever de eerstvolgende werkdag als feestdag aanmerken. Een werkgever mag geen vergoeding geven ter compensatie van een nationale feestdag.
Een werknemer in Hong Kong heeft recht op betaald jaarlijks verlof na een periode van 12 maanden met een doorlopend contract. Het recht van een werknemer op jaarlijkse vakantie met behoud van loon neemt geleidelijk toe vanaf 7 dagen tot maximaal 14 dagen afhankelijk van hun diensttijd:
De meeste werkgevers bieden tenminste 14 vakantiedagen voor bedienden en senior managers kunnen ontvangen 3-4 weken.
De wet staat een werknemer wel toe om te kiezen voor een vervangende betaling voor het deel van het vakantierecht dat het bedrag overschrijdt 10 dagen. Bijvoorbeeld een werknemer die er recht op heeft 12 jaarlijkse vakantiedagen kunnen duren 10 vakantiedagen en de betaling van het equivalente loon voor de 2 resterende dagen. Werkgevers kunnen geen limiet stellen aan het aantal overgedragen dagen dat in de volgende periode moet worden gebruikt 12 maanden, en er is geen wettelijke limiet. Een werkgever kan ook van een werknemer eisen dat hij vakantie opneemt als hij daarin voorziet 14 dagen opzegtermijn.
In Hong Kong hebben werknemers met een doorlopend contract over het algemeen recht op een ziekteverlofuitkering als zij er tenminste een hebben opgenomen 4 opeenvolgende dagen, een medisch attest hebben en een voldoende aantal betaalde ziektedagen hebben opgebouwd.
Betaalde ziektedagen kunnen worden opgebouwd met een snelheid van 2 dagen voor elke maand dienstverband gedurende het eerste jaar, en 4 dagen per maand voor elk jaar daarna. Er kunnen niet meer dan 120 ziektedagen worden opgebouwd.
Het ziekengeld wordt toegekend tegen een tarief dat gelijk is aan 4/5 van het gemiddelde dagloon dat de werknemer in het verleden heeft verdiend 12 maanden, of de tijd sinds indiensttreding als de werknemer korter dan 30 jaar bij het bedrijf werkt 12 maanden.
Werknemers kunnen niet worden ontslagen terwijl ze met ziekteverlof zijn, behalve in geval van zware vergrijpen.
Zwangere werknemers die in een doorlopend contract werken, komen hiervoor in aanmerking 14 weken betaald zwangerschapsverlof, indien:
Werknemers die minder dan gewerkt hebben 40 weken komen in aanmerking 14 weken zwangerschapsverlof zonder behoud van loon, mits zij dit tijdig opzeggen.
Het moederschapssalaris wordt toegekend tegen een tarief van 4/5 van het gemiddelde dagloon dat de werknemer in het verleden heeft verdiend 12 maanden, of de tijd sinds de indiensttreding als de werknemer korter dan bij het bedrijf werkt 12 maanden.
Zwangerschapsverlof kan al vanaf 1 januari worden opgenomen 4 weken vóór de verwachte datum van bevalling, met instemming van de werkgever. Als de werknemer geen datum kiest of geen overeenstemming bereikt met de werkgever, gaat het zwangerschapsverlof in 4 weken vóór de verwachte datum van opsluiting. Als de datum van de bevalling vóór het geplande zwangerschaps- en bevallingsverlof valt, wordt dat de datum waarop het zwangerschaps- en bevallingsverlof ingaat.
Mannelijke werknemers die maar liefst sedert een dienstverband van onbepaalde duur in dienst zijn 40 weken en mits kennisgeving aan de werkgever komen in aanmerking voor vaderschapsverlof. Werknemers moeten dit in ieder geval aan de werkgever melden 3 maanden vóór de verwachte leverdatum. Op verzoek van de werkgever moet de werknemer een ondertekende schriftelijke verklaring overleggen met de naam van de zwangere ouder en de verwachte bevallingsdatum, waaruit blijkt dat de werknemer de andere ouder is. De werknemer is gegarandeerd 5 dagen vaderschapsverlof, waarvan zij gebruik kunnen maken 4 weken vóór de verwachte uitgerekende datum tot 14 weken na de geboorte. Werknemers hebben over het algemeen recht op een vaderschapsverlof van 4/5 van hun gemiddelde loon.
Hong Kong heeft een openbaar en particulier gezondheidszorgsysteem. Alle inwoners van Hong Kong hebben toegang tot het openbare gezondheidszorgsysteem, een verzekering is niet vereist en maakt ook geen deel uit van eventuele looninhoudingen. Het openbare systeem biedt uitstekende dekking tegen lage kosten. Er zijn echter vaak lange wachttijden.
Ziektekosten- en levensverzekeringen worden doorgaans aan werknemers verstrekt als aanvullende voordelen. De meeste leidinggevenden vragen om een aanvullende ziektekosten- en levensverzekering, maar een kleine onderneming kan er mogelijk mee volstaan, een toelage te geven in plaats van een verzekering te regelen. Over het algemeen wordt aanbevolen om te budgetteren 20% bovenop het brutosalaris om rekening te houden met uitkeringen in Hong Kong, inclusief de toewijzing van het Mandatory Provident Fund (MPF).
In Hong Kong is een 13e maand of “eindejaarsbonus” niet verplicht, maar wordt deze vaak toegekend aan werknemers met een doorlopend contract. Als deze bonus wordt toegekend, gelden er strikte regels rondom de uitbetaling. In het geval van een verkoopmedewerker kan een commissieplan daarvoor als vervanging dienen.
Tijdens gunstige economische omstandigheden zou het gebruikelijk zijn dat een jaarlijkse bonus of commissie gelijk kan zijn 2 naar 3 maanden salaris.
Beëindiging en ontslagvergoeding in Hong Kong
De vereiste opzegtermijn voor het dienstverband varieert afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer.
Er is geen opzegtermijn vereist binnen de eerste maand van de proeftijd, maar na de eerste maand is een opzegtermijn van 7 dagen vereist voor het resterende deel van de proeftijd.
Als de proeftijd met goed gevolg is doorlopen of als er geen proeftijd nodig was, kan in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn worden opgenomen van ten minste 7 dagen. Indien er echter geen opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, geldt een minimale opzegtermijn van 1 maand.
Een werknemer komt in aanmerking voor een ontslagvergoeding als hij meer dan gewerkt heeft 24 maanden in een doorlopend contract en de opzeggingsreden was te wijten aan:
Een werknemer komt in aanmerking voor een jubileumuitkering (LSP) als hij langer heeft gewerkt 5 jaar in een doorlopend contract, en de reden van beëindiging was om een van de volgende redenen:
De formule voor de ontslagvergoeding is 2/3 van het laatste volledige maandloon van de werknemer voor elk dienstjaar, met een maximumbetaling van HKD 390.000. Het bedrag van de jubileumuitkering wordt berekend op basis van dezelfde formule als voor de ontslagvergoeding. Het maximale recht zal niet hoger zijn dan HKD 390.000.
*De Wetgevende Raad heeft het wetsontwerp inzake werkgelegenheids- en pensioenregelingen (compensatieregeling) (wijzigingswet) aangenomen 2022 op 9 juni 2022 het gebruik van de opgebouwde voordelen van de verplichte werkgeversbijdragen in het kader van het MPF-systeem af te schaffen en ontslagvergoedingen en jubileumuitkeringen te compenseren. De regering heeft aangekondigd dat de afschaffing van de MPF-compensatieregeling met ingang van dit jaar in werking zal treden 1 mei 2025.
De MPF is een verplichte spaarregeling die nodig is om de inwoners van Hong Kong voor te bereiden op hun pensioen. De meeste werknemers en hun werkgevers moeten maandelijks bijdragen aan MPF-regelingen van erkende particuliere organisaties, op basis van hun salaris en de duur van hun dienstverband. De overheid eist minimale bijdragen van ca 5%. Vaak onderhandelen werkgevers echter over een bedrag boven het wettelijk minimum als aanvullende uitkering. Wij stellen voor om 5% bovenop het salaris te begroten voor het MPF-fonds in Hongkong. G-P beschikt over een Hong Kong MPF-fonds, zodat u er vanaf dag één zeker van kunt zijn dat u aan de wettelijke voorschriften voldoet.
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van alle werknemers te ontsluiten via onze toonaangevende Global Growth Platform ™. Laat ons de complexe en kostbare taken uitvoeren die gepaard gaan met het vinden, aannemen, onboarden en betalen van uw teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die uw bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.
DEZE INHOUD IS ALLEEN VOOR INFORMATIEDOELEINDEN EN VORMT GEEN JURIDISCH OF BELASTINGADVIES. U moet altijd advies vragen en vertrouwen op uw eigen juridische en/of belastingadviseur(s). G-P biedt geen juridisch of belastingadvies. De informatie is algemeen en niet speciaal gericht op een specifiek bedrijf of personeelsbestand. Ook geeft de informatie niet de productlevering van G-P in enige jurisdictie weer. G-P geeft geen garanties met betrekking tot de accuratesse, volledigheid of actualiteit van deze informatie. Ook is het niet aansprakelijk voor mogelijk verlies voortvloeiend uit of in verband met het gebruik van, of vertrouwen op, de informatie.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
