Het ontwikkelen van een concurrerende uitkeringenregeling in het kader van uw uitbreiding kan uw bedrijf in staat stellen zich beter te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Bij de ontwikkeling van uw Hongkongse werknemersuitkeringenregeling moet u rekening houden met…
Meer lezenHet ontwikkelen van een concurrerende uitkeringenregeling in het kader van uw uitbreiding kan uw bedrijf in staat stellen zich beter te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Bij de ontwikkeling van uw Hongkongse werknemersuitkeringenregeling moet u rekening houden met de naleving van wet- en regelgeving en met wat als norm geldt op de markt om gestalte te kunnen geven aan een concurrerende onderneming.
Leestijd: 4 minuten
Het ontwikkelen van een concurrerende uitkeringenregeling in het kader van uw uitbreiding kan uw bedrijf in staat stellen zich beter te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Bij de ontwikkeling van uw Hongkongse werknemersuitkeringenregeling moet u rekening houden met de naleving van wet- en regelgeving en met wat als norm geldt op de markt om gestalte te kunnen geven aan een concurrerende onderneming.
Uw team helpt u erbij uw bedrijfsvisie te verwezenlijken en een goed vormgegeven uitkeringenregeling is de sleutel tot succes waar het gaat om het werven en behouden van werknemers. Deze voorzieningen zijn ook van onmisbaar belang bij het naleven van wet- en regelgeving door uw onderneming. In de arbeidswetgeving van ieder land worden de wettelijke minimumvoorzieningen voor werknemers uiteengezet.
Wanneer u een uitkeringenregeling ontwerpt, moet u rekening houden met deze voorschriften en met de op de plaatselijke arbeidsmarkt geldende normen. De meeste werkgevers kiezen ervoor aanvullende uitkeringen te bieden bovenop de wettelijk verplichte. Dankzij deze aanvullende voorzieningen zal uw regeling beter kunnen concurreren met die van andere bedrijven in uw sector, met als gevolg dat er meer kandidaten op uw vacante posities zullen solliciteren.
Mogelijke aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder meer:
Als werkgever is het uw verantwoordelijkheid de arbeidswetgeving in Hong Kong te doorgronden en een uitkeringenregeling op te zetten die deze naleeft. Volgens het Hongkongs arbeidsrecht zijn de verplichte uitkeringen als volgt:
De regelgeving met betrekking tot verlof verschilt afhankelijk van hoelang een werknemer voor uw bedrijf gewerkt heeft. Werknemers moeten bijvoorbeeld in hun eerste jaar zeven dagen betaald jaarlijks verlof krijgen en vanaf hun negende dienstjaar 14 dagen.
Wanneer u er klaar voor bent om uw uitkeringenregeling vorm te geven, moet u een evenwicht vinden tussen de financiële mogelijkheden van uw bedrijf en de steun die uw werknemers van hun werkgever verlangen. Het volgende driestappenproces kan nuttig zijn bij het samenstellen van uw secundaire arbeidsvoorwaarden.
Door ervoor te zorgen dat uw uitkeringsgerelateerde uitgaven een bepaald percentage van uw inkomsten niet overschrijdt, zorgt u ervoor dat u geen te zware wissel trekt op uw bedrijfsmiddelen. Evalueer uw inkomsten en stel vast wat u bereid bent aan uitkeringen te besteden. In dit stadium moet u ook nadenken over uw doelstellingen en hoe de uitkeringen die u aanbiedt daaraan kunnen bijdragen.
Wilt u uw middelen richten op het werven van personeel, of besteedt u liever tijd en geld aan het behouden van werknemers? U kunt er zelfs naar streven uw concurrentiepositie als werkgever binnen uw sector te verbeteren.
Werknemers zullen de uitkeringen die u aanbiedt in overweging nemen wanneer ze bij uw bedrijf solliciteren, dus is het in uw eigen belang om goed uit te zoeken wat hun behoeften zijn. U zou een enquête kunnen houden onder werknemers in uw regio of kunnen kijken naar de uitkeringen die worden aangeboden door ondernemingen die vergelijkbaar zijn met uw eigen bedrijf. Het is belangrijk op te merken dat de verwachtingen van de werknemers uiteen lopen afhankelijk van uw bedrijfslocatie en de sector waarin u actief bent.
Met alle informatie die u hebt verzameld kunt u aan de slag gaan met de feitelijke invulling van uw regeling. Baseer uw keuzes op het onderzoek dat u hebt gedaan naar de behoeften van werknemers en op uw financiële evaluatie om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van uw werknemers en uw middelen. Bereken eerst wat de vereiste uitkeringen kosten en verdeel daarna pas uw resterende middelen over de aanvullende uitkeringen.
Wat de uitkeringen kosten verschilt sterk per onderneming en is afhankelijk van hoe groot een onderneming is, hoeveel omzet deze maakt en wat de omvang is van hun uitkeringen. Uw bedrijf moet evalueren wat er uitgaande van uw inkomsten mogelijk is en een percentage voor uitkeringen opzij zetten. U kunt uw regeling op basis van dat percentage vorm geven, wetende dat uw budget zal groeien naarmate uw inkomsten stijgen.
Voor voorzieningen als jaarlijks verlof en feestdagen geldt dat werknemers het standaardloon moet worden uitbetaald dat ze tijdens reguliere werkuren zouden verdienen. Deze berekening kan in een salaris of in een uurtarief worden verwerkt. Wat de pensioenfondsen betreft, vullen werkgevers de werknemersbijdrage aan met een bijdrage die dezelfde omvang heeft, nl. een van 5 procent.
Hongkong staat ook uitbetaling van vakantiedagen toe in plaats van jaarlijks verlof. In een dergelijk scenario verdient een werknemer per vakantiedag zijn loon voor een werkdag en ontvangt hij datzelfde bedrag als vakantiegeld.
Volgens de belastingwetgeving in Hong Kong gelden de meeste uitkeringen als belastbaar inkomen, waaronder:
De enige uitkeringen die als niet-belastbaar worden beschouwd, zijn schadevergoedingen en ontslagvergoedingen die onder de Employment Ordinance vallen.
In Hong Kong is gezondheidszorg vrijwel betaalbaar voor alle inwoners van Hong Kong. Deze toegankelijkheid betekent echter dat er bij alle openbare zorginstellingen in het land vaak lange wachttijden zijn.
Hoewel het niet verplicht is, bieden de meeste werkgevers een particuliere ziektekostenverzekering of een maandelijkse medische vergoeding om de wachttijden te compenseren. Ze kunnen er ook voor kiezen om dekking voor tandheelkundige en gezondheidschecks te bieden, die niet bestaat binnen het gratis gezondheidszorgsysteem.
Het ontwikkelen van een concurrerende uitkeringenregeling in het kader van uw uitbreiding kan uw bedrijf in staat stellen zich beter te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Bij de ontwikkeling van uw Hongkongse werknemersuitkeringenregeling moet u rekening houden met de naleving van wet- en regelgeving en met wat als norm geldt op de markt om gestalte te kunnen geven aan een concurrerende onderneming.
Uw team helpt u erbij uw bedrijfsvisie te verwezenlijken en een goed vormgegeven uitkeringenregeling is de sleutel tot succes waar het gaat om het werven en behouden van werknemers. Deze voorzieningen zijn ook van onmisbaar belang bij het naleven van wet- en regelgeving door uw onderneming. In de arbeidswetgeving van ieder land worden de wettelijke minimumvoorzieningen voor werknemers uiteengezet.
Wanneer u een uitkeringenregeling ontwerpt, moet u rekening houden met deze voorschriften en met de op de plaatselijke arbeidsmarkt geldende normen. De meeste werkgevers kiezen ervoor aanvullende uitkeringen te bieden bovenop de wettelijk verplichte. Dankzij deze aanvullende voorzieningen zal uw regeling beter kunnen concurreren met die van andere bedrijven in uw sector, met als gevolg dat er meer kandidaten op uw vacante posities zullen solliciteren.
Mogelijke aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder meer:
Als werkgever is het uw verantwoordelijkheid de arbeidswetgeving in Hong Kong te doorgronden en een uitkeringenregeling op te zetten die deze naleeft. Volgens het Hongkongs arbeidsrecht zijn de verplichte uitkeringen als volgt:
De regelgeving met betrekking tot verlof verschilt afhankelijk van hoelang een werknemer voor uw bedrijf gewerkt heeft. Werknemers moeten bijvoorbeeld in hun eerste jaar zeven dagen betaald jaarlijks verlof krijgen en vanaf hun negende dienstjaar 14 dagen.
Globalization Partners werkt samen met HR-professionals en juridische deskundigen om uw bedrijf erbij te helpen concurrerende Hongkongse uitkeringenregelingen te ontwikkelen. Neem vandaag nog contact op voor meer informatie.
THIS CONTENT IS FOR INFORMATIONAL PURPOSES ONLY AND DOES NOT CONSTITUTE LEGAL OR TAX ADVICE. You should always consult with and rely on your own legal and/or tax advisor(s). G-P does not provide legal or tax advice. The information is general and not tailored to a specific company or workforce and does not reflect G-P’s product delivery in any given jurisdiction. G-P makes no representations or warranties concerning the accuracy, completeness, or timeliness of this information and shall have no liability arising out of or in connection with it, including any loss caused by use of, or reliance on, the information.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
