Het global growth platform van G-P maakt het mogelijk om binnen enkele minuten diensten in Japan te verkrijgen via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur, waardoor uw bedrijf uw wereldwijde voetafdruk kan uitbreiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten. G-P levert diensten in Japan aan zijn klanten door de hulp van een of meer professionals die in staat zijn om aan de eisen van de klant te voldoen.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P EOR Prime™ en G-P EOR Core™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. Wij behandelen de groeiende complexiteit van wereldwijde expansie en naleving voor u, zodat u zich kunt concentreren op de wereldwijde kansen die voor u liggen.
U zult gemoedsrust hebben in de wetenschap dat u een team van toegewijde experts hebt om uw groei te ondersteunen. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.
Personeel inhuren in Japan
Arbeidswetten in Japan zijn ontworpen om de rechten en verantwoordelijkheden op de werkplek te beheren en om werknemers te beschermen. Werkgevers moeten zich houden aan de juiste procedure bij het omgaan met belangrijke wijzigingen in de arbeidsrelatie, zoals beëindiging van het dienstverband, die moeten worden behandeld op een manier die "sociaal aanvaardbaar" is.
In Japan zijn de meeste arbeidsvoorwaarden vastgelegd in de arbeidsregels ( shuugyou kisoku ). Werkgevers met 10 of meer werknemers zijn verplicht om Werkregels op te stellen en in te dienen bij het Arbeidsnormenbureau. Het Arbeidsreglement maakt deel uit van de arbeidsovereenkomst en bepaalt bepaalde arbeidsvoorwaarden zoals werktijden, vakanties, beëindiging van het dienstverband en lonen.
Arbeidsovereenkomsten in Japan
Werkgevers in Japan moeten werknemers bepaalde arbeidsvoorwaarden bieden. Het is de beste praktijk voor een werkgever om aan deze vereiste te voldoen door werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst te geven en een kopie van de werkregels van het bedrijf te verstrekken.
In Japan moet een arbeidsovereenkomst de voorwaarden van de vergoeding, secundaire arbeidsvoorwaarden, ontslagvereisten en andere essentiële arbeidsvoorwaarden van de werknemer beschrijven. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Japan moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in de lokale valuta worden vermeld.
Werktijden in Japan
De standaardwerkweek in Japan begint op maandag en eindigt op vrijdag, 40 uur per week, tenzij anders overeengekomen met een vakbond of via een vertegenwoordiger van de lokale werknemers. In de arbeidsovereenkomst moeten de maximale overuren worden vastgelegd.
De minimum overwerkpercentages zijn:
- Basistarief voor overuren — 125 % van het basisuurloon
- Werken op een rustdag — 135 % van het basisuurloon
- Werk boven maximum wekelijkse uren — 150% van basisuurloon
- Tarief voor late nacht (tussen 10 p.m. en 5 a.m,) — 125% van basisuurloon
- Tarief voor late nacht plus basistarief voor overuren — 150% van basisuurloon
- Nachttarief op een rustdag — 160 % van het basisuurloon
- Overwerktarief boven de maximale wekelijkse uren — 175 % van het basisuurloon
- Tarief voor late nacht boven maximum wekelijkse uren — 175% van basisuurloon
Werknemers in functies van toezicht of management of werknemers die vertrouwelijke zaken behandelen, zijn over het algemeen niet onderworpen aan de voorschriften inzake werktijden, pauzes en vrije dagen (met uitzondering van voorschriften inzake nachtwerk).
Verlof in Japan
Japan kent 16 officiële feestdagen waarvoor de werknemers vrij krijgen, waaronder:
- Nieuwjaarsdag
- volwassenwordingsdag;
- stichtingsdag;
- lente-equinoxdag;
- showadag;
- dag van de grondwet;
- groendag;
- Kinderdag
- marinedag;
- bergdag;
- dag van eerbied voor ouderen;
- herfst-equinoxdag;
- dag van gezondheid en sport;
- cultuurdag;
- dankdag voor de arbeid;
- verjaardag van de keizer.
Met uitzondering van nieuwjaarsdag geldt dat als een feestdag op een zondag valt, de volgende dag als feestdag wordt beschouwd. Het is geen wettelijke verplichting om feestdagen als vrije dagen te beschouwen, maar het is wel werknemers van internationale werkgevers een vrije dag krijgen.
Vakantiedagen in Japan
In Japan zijn werkgevers verplicht om betaald jaarlijks verlof aan werknemers toe te kennen zodra ze het dienstverband van 6 maanden hebben voltooid en ten minste 80% van alle geplande werkdagen hebben gewerkt. Het recht op betaald jaarlijks verlof neemt toe met de duur van het dienstverband van de werknemer, als volgt:
- Na 6 maanden — 10 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 1.5 jaren — 11 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 2.5 jaren — 12 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 3.5 jaren — 14 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 4.5 jaren — 16 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 5.5 jaren — 18 dagen betaald jaarlijks verlof
- Na 6.5 jaar of meer — 20 dagen betaald jaarlijks verlof
Ongebruikt jaarlijks verlof vervalt na 2 jaren.
Ziekteverlof in Japan
Een werkgever is over het algemeen niet verplicht om betaald verlof toe te kennen aan een werknemer die afwezig is van het werk als gevolg van ziekte of letsel, tenzij het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst anders bepaalt.
Zwangerschaps-/vaderschapsverlof in Japan
Zwangere werknemers hebben recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof 6 weken vóór de verwachte geboortedatum en 8 weken na de geboorte. Een werkgever mag niet binnen 8 weken na de bevalling een zwangere werknemer laten werken, behalve als:
- De werknemer wenst zijn taken 6 weken na de bevalling te hervatten.
- De werkhervatting wordt door een arts gecertificeerd.
Niet-geboorteloze werknemers kunnen binnen 8 weken na de bevalling maximaal 4 weken vaderschapsverlof opnemen. Dit vaderschapsverlof kan worden opgenomen door het verlof op te delen in 2 afzonderlijke perioden.
Een werknemer heeft recht op kinderopvangverlof de volgende dag nadat het zwangerschaps-/vaderschapsverlof eindigt tot de dag dat het kind 1 jaar wordt. Als echter aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, kan deze periode worden verlengd tot de dag waarop het kind 2 jaar wordt .
Uitkeringen voor zorgverlof voor kinderen kunnen het volgende omvatten:
- Betaling van kinderbijslag: Momenteel wordt voor elk kind per maand een kinderopvangtoeslag van JPY 15,000 betaald tot het de leeftijd van 3 bereikt
- Vrijstelling premie sociale verzekeringen
- Zwangerschapsuitkering: ongeveer 2/3 van het maandsalaris tijdens het zwangerschaps-/vaderschapsverlof
- Uitkering kinderopvangverlof: Over 2/3 maandsalaris tijdens het kinderopvangverlof
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden Japan
Werkgevers zijn wettelijk verplicht alle werknemers jaarlijks lichamelijk en medisch te onderzoeken. Afhankelijk van het soort werk, kunnen werkgevers ook verplicht zijn om stresscontroles uit te voeren.
Over het algemeen raden we aan om 10 % tot 15 % bovenop het brutosalaris te budgetteren om de totale werkgeverskosten toe te wijzen, inclusief -voordelen in Japan .
Bonussen
Er is geen wettelijke vereiste om bonussen te geven aan werknemers in Japan naast het maandelijkse loon. Verkoopmedewerkers krijgen normaal gesproken commissie uitbetaald.
Ontslag/ontslagvergoeding in Japan
Proeftijd is gebruikelijk in Japan en zal normaal gesproken variëren van 3 tot 6 maanden. De mogelijkheid voor een werkgever om de proeftijd te verlengen moet worden uiteengezet in het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst. Vanwege het hoge niveau van bescherming dat het Japanse arbeidsrecht biedt, moet om een werknemer te ontslaan aan strikte bewijs- en procedurele vereisten worden voldaan. Deze bewijs- en procedurele vereisten gelden evenzeer voor vaste werknemers als voor werknemers tijdens een proeftijd.
Het ontslag van een werknemer kan ongeldig zijn en gezien worden als een schending van rechten onder de lokale wetgeving als het objectief redelijke gronden mist en in algemene maatschappelijke termen niet gepast wordt geacht. In de praktijk is het voor een werkgever zeer moeilijk om aan deze eisen te voldoen.
Aanvaardbare redenen voor ontslag in Japan hangen af van de individuele omstandigheden van elk geval, maar zijn in het algemeen:
- Significante en langdurige slechte prestatie of verlies van de vertrouwensrelatie als gevolg van materiële fraude bij een sollicitatie.
- De werknemer heeft zijn/haar verantwoordelijkheden en plichten, orders, interne beleidslijnen of werkregels wezenlijk geschonden.
- Overtolligheid als gevolg van inkrimping van het bedrijf, economische redenen, ontbinding van het bedrijf of andere beslissingen met betrekking tot het bedrijfsmanagement.
Werkgevers moeten een opzegtermijn van ten minste 30 dagen in acht nemen of in plaats daarvan het basissalaris uitbetalen. Het is gebruikelijk dat de werkregels werknemers verplichten om 30 dagen van tevoren ontslag te nemen.
Belastingen betalen in Japan
Via het sociale vangnet krijgen alle mensen (inclusief werknemers) zorgdekking, pensioen, werkloosheidsverzekering en andere uitkeringen in Japan. Omdat dergelijke uitkeringen door de overheid worden verstrekt, is het minder gebruikelijk dat werkgevers aanvullende verzekeringsuitkeringen verstrekken.
Het sociale zekerheidssysteem in Japan omvat een pensioenregeling waaraan zowel werkgevers als werknemers bijdragen. De regeling betaalt uitkeringen aan een werknemer als de werknemer ten minste 10 jaar aan het systeem heeft betaald. Een werknemer krijgt zijn pensioen zodra hij 65 jaar wordt.
In Japan is er ook een nationaal universeel gezondheidszorgsysteem. Werknemers ontvangen over het algemeen 4 basistypes van verzekeringen:
- Ziektekostenverzekering
- Welzijnspensioenverzekering
- Arbeidsongeschiktheidsverzekering
- Werkloosheidsverzekering
Gezondheids- en welzijnspensioenverzekeringen zijn “sociale verzekeringen”, waarop bestuurders ook recht hebben. De premies worden 50% gedragen door de werkgever en 50% door de werknemer.
Werknemerscompensatie en werkloosheidsverzekering zijn "arbeidsverzekeringen", waarop bestuurders geen recht hebben. De werkgever is verantwoordelijk voor 100% van de werknemerscompensatiepremies en meer dan 50% van de werkloosheidsverzekeringspremies.
Inkomsten uit arbeid, zoals salarisinkomsten, zijn onderworpen aan nationale inkomstenbelasting en lokale inwonersbelasting. Nationale inkomstenbelasting is van toepassing tegen progressieve tarieven, afhankelijk van het inkomensbedrag. Lokale inwonersbelasting is van toepassing tegen een vast tarief. Het tarief wordt plaatselijk vastgesteld.
Waarom G-P?
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.